績(jī)效考核是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來(lái)體現(xiàn),。考核可分為若干層次：對(duì)企業(yè)整體的考核,，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核,，對(duì)部門(mén)的考核，對(duì)個(gè)人的考核等,。對(duì)企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬,，對(duì)部門(mén)的考核確定該部門(mén)應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降,。

史玉柱：如果沒(méi)有績(jī)效考核的配套,，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣,，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”,。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核,，使員工有危機(jī)感和緊迫感,，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障,。

老板們都有一愁,，就是“薪愁”,，如何發(fā)工資員工滿(mǎn)意，公司不增加成本,，提高公司的效率,？

1、固定工資不能太高※固定工資太高,，員工就會(huì)安逸,，員工安逸,，企業(yè)績(jī)效就會(huì)低下；

2,、固定福利不能太多※很多企業(yè)招不到人,，就采用高福利的方式；

3,、不能只有單一的銷(xiāo)售提成※很多企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo),、業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì)采用提成制,，提成本身沒(méi)有錯(cuò),，錯(cuò)在確定提成比例的依據(jù)；

案例：

劉總是上海一家外貿(mào)公司的老板，公司主要經(jīng)營(yíng)機(jī)械類(lèi)產(chǎn)品,，平均出單周期一般為3個(gè)月,，前年的時(shí)候他找到我們，說(shuō)公司實(shí)在感覺(jué)經(jīng)營(yíng)不下去了,。

'現(xiàn)在公司氛圍太差了,，新業(yè)務(wù)員都很消極，根本沒(méi)什么拼勁,，不少人已經(jīng)有離職的打算,。老業(yè)務(wù)員仗著手里有些老客戶(hù)資源，也不愿意去開(kāi)發(fā)新客戶(hù),，全公司就我一個(gè)人干,，就算我24小時(shí)不休息也很難維持啊'

從這句話(huà)中，我們可以體會(huì)到劉總的絕望,。作為掌管企業(yè)利潤(rùn)的最核心部門(mén),，業(yè)務(wù)部倒了，那就意味著整個(gè)公司都要倒了,。

今天這篇文章,，我們就來(lái)看看，我們是如何通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整來(lái)改變劉總公司員工的工作狀態(tài),！

劉老板的公司業(yè)務(wù)員是采取底薪+提成的方案,，并且將業(yè)務(wù)員分成不同的層級(jí),，層級(jí)高的員工提成比例也高。

我們來(lái)看看,，這種模式會(huì)導(dǎo)致什么問(wèn)題？

1,、因?yàn)闃I(yè)績(jī)?cè)礁?，提成越高，那么員工為了獲得高提成,，就會(huì)私下拼單

2,、對(duì)業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，如果我這個(gè)月業(yè)績(jī)太少,，那么我可以把業(yè)績(jī)挪到下個(gè)月

3,、達(dá)不到高業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)員容易對(duì)此心生不滿(mǎn)，從而產(chǎn)生離職想法

4,、業(yè)務(wù)員為了提升自己的級(jí)別,，會(huì)忙于去搞關(guān)系，公司內(nèi)部容易形成小團(tuán)體,。

劉老板也嘗試過(guò)給員工加工資,，加底薪也有，加提成也試過(guò),，剛開(kāi)始員工還會(huì)很興奮,，但是過(guò)段時(shí)間一切又恢復(fù)原狀，加薪似乎沒(méi)半點(diǎn)影響,，久而久之,，劉老板也陷入了是否要給員工加薪的困境中。

業(yè)務(wù)員為什么不能隨便加底薪或提成？

1,、加底薪,，增加的是固定成本，直接帶走利潤(rùn),，而且如果底薪部分占比越大,，員工容易安于現(xiàn)狀。

2,、加提成點(diǎn),，雖然比加底薪要好一些，但在同等業(yè)績(jī)的情況下,，公司的成本費(fèi)用率會(huì)上升,，利潤(rùn)率下降，而且這種方式只是剛開(kāi)始會(huì)有一定的激勵(lì)效果，過(guò)段時(shí)間員工便會(huì)習(xí)以為常,。

那么,，劉老板的企業(yè)要采用什么樣的薪酬方式，才能激發(fā)員工的積極性呢,？

業(yè)務(wù)員加薪的兩大模式：

一,、建立不同等級(jí)的薪酬考核體系

1）入職3個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為低值（如20萬(wàn)/月），主要關(guān)注過(guò)程考核指標(biāo),，比如訪(fǎng)問(wèn)量,，跟蹤量，考核分值等,，設(shè)置小額獎(jiǎng)勵(lì)

2）入職6個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為中值（如40萬(wàn)每月）,，主要關(guān)注效果性指標(biāo)，比如毛利,，回款,，培訓(xùn)考核等，獎(jiǎng)勵(lì)力度偏中間值,。

3）入職一年以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為常規(guī)值，比如說(shuō)可以設(shè)置50萬(wàn)元每月,，主要關(guān)注毛利,，回款，培訓(xùn)考核等,，獎(jiǎng)勵(lì)制度為常規(guī)值

4）高級(jí)業(yè)務(wù)員：一年平均業(yè)績(jī)達(dá)到500萬(wàn)以上,，第二年就可升級(jí)為高級(jí)業(yè)務(wù)員，薪酬可增加20%-30%,設(shè)置高值獎(jiǎng)勵(lì)制度

二、建立業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升機(jī)制和年終獎(jiǎng)分配機(jī)制

高級(jí)業(yè)務(wù)員可以升級(jí)為業(yè)務(wù)經(jīng)理,，業(yè)務(wù)經(jīng)理則對(duì)其下屬采用不同的業(yè)績(jī)平衡點(diǎn),，等級(jí)薪酬也將進(jìn)一步提高

1）業(yè)務(wù)經(jīng)理：年均業(yè)績(jī)達(dá)到500萬(wàn)以上的業(yè)務(wù)員，均有機(jī)會(huì)成為業(yè)務(wù)經(jīng)理

2）高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理：一年團(tuán)隊(duì)人均業(yè)績(jī)達(dá)到500萬(wàn)以上,，不包含本人業(yè)績(jī),，第二年晉升為高級(jí)經(jīng)理，享受更高的提成分配

注釋?zhuān)哼@種方式是建立在提成的基礎(chǔ)上的,，年終獎(jiǎng)時(shí)可以額外獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工,。每年的獎(jiǎng)勵(lì)分三年發(fā)放到位，如果員工離職,，則不再發(fā)放獎(jiǎng)金

三、建立更高級(jí)的的合伙人制度

比如說(shuō),，高級(jí)業(yè)務(wù)員,，業(yè)務(wù)經(jīng)理都可以有機(jī)會(huì)成為內(nèi)部合伙人，一起分享企業(yè)利潤(rùn)紅利

個(gè)人建議：

可以先做三到五年的合伙人模式,，再做股權(quán)激勵(lì)最好,。合伙人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份,，并且合伙人也不享受剩余價(jià)值,，而是分享增值部分的剩余價(jià)值。我們只需要匹配好企業(yè)的分配率,、員工的回報(bào)率就好了,，說(shuō)現(xiàn)實(shí)的一點(diǎn)，只要比員工把錢(qián)放在銀行的利潤(rùn)高,，那就可以,。

合伙人模式分兩種

1.公司合伙人：作為合伙人分享整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)成果

2.項(xiàng)目合伙人：只參與具體的項(xiàng)目的利潤(rùn)分成與責(zé)任承擔(dān)

四,、建立股份制與期權(quán)分配機(jī)制

高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理培養(yǎng)年業(yè)績(jī)達(dá)500萬(wàn)以上的的業(yè)務(wù)員超過(guò)10人的，就可以成為企業(yè)股東或者自己成立分公司,，擁有一定的自主權(quán),。

給員工做了3-5年的合伙人以后，根據(jù)其貢獻(xiàn),，制定不同的合伙機(jī)制,，可參考以下兩種

1.契約：測(cè)算公司的股本，簽訂股權(quán)代持合同,，讓那個(gè)優(yōu)秀的員工成為企業(yè)股東之一

2.期權(quán)激勵(lì)：通過(guò)三到五年的時(shí)間,，讓優(yōu)秀的員工不斷增加公司股份

總結(jié)：現(xiàn)在很多企業(yè)很多采用底薪加提成的激勵(lì)政策，所以,，沒(méi)有讓公司二婚員工成為利益共同體,，所以就導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績(jī)效模式,，通過(guò)使用多元激勵(lì)模式,，達(dá)到留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)業(yè)績(jī)的能力,。

五,、PPV量化加薪方案

對(duì)于一些剛?cè)肼毜臉I(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō),，前三個(gè)月比較難，因?yàn)闃I(yè)務(wù)不熟悉，銷(xiāo)售技巧也不熟,，所以就很難賺到錢(qián),，壓力也比較大。再加上企業(yè)對(duì)員工的開(kāi)單要求也比較高,，所以,，一些運(yùn)氣不好的業(yè)務(wù)員，很難挺過(guò)這三個(gè)月,。但是,，如果延長(zhǎng)考核周期，企業(yè)又容易賠錢(qián),。所以,，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開(kāi)單錢(qián),，可以通過(guò)承擔(dān)其他工作來(lái)賺一些錢(qián),。

而所謂的PPV產(chǎn)值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責(zé),，工作內(nèi)容,，工作項(xiàng)目，工作結(jié)果等以一種可以量化考核的方式進(jìn)行利益分配,，形成一種多勞多得的利益分配機(jī)制,，

PPV模式讓那個(gè)業(yè)務(wù)員可以做到一專(zhuān)多能，成為復(fù)合型人才,，同時(shí)做更多的事情，也能獲得更多的收入,。比如：

1）跟單業(yè)務(wù)員,，跟蹤生產(chǎn)流程，完成交貨,，跟單產(chǎn)值工資

2）市場(chǎng)調(diào)查員,，調(diào)研市場(chǎng)，提供完整的市場(chǎng)信息

3）信息統(tǒng)計(jì)員,，協(xié)助統(tǒng)計(jì)和分析市場(chǎng)調(diào)研的數(shù)據(jù)

4）客服,，對(duì)客戶(hù)進(jìn)行回訪(fǎng)，收集客戶(hù)反饋

5）分析員,，收集外部與內(nèi)部產(chǎn)品信息,，并提供數(shù)據(jù)分析資料進(jìn)行數(shù)據(jù)分析

6）公司里面的行政，后期,，美工等工作也可以根據(jù)個(gè)人能力擔(dān)任

沒(méi)有利益的趨同,，就沒(méi)有思維的統(tǒng)一！！別因?yàn)楣べY設(shè)計(jì)的不合理,，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機(jī)會(huì),，這是最不劃算的投入成本！