作為一個(gè)管理者,，必須敢于做“壞人”，不能一味做爛好人,。

一些管理者為了籠絡(luò)人心,，寧愿做爛好人，也不愿意得罪員工,，這樣的領(lǐng)導(dǎo)是無(wú)能的表現(xiàn),。

大多優(yōu)秀的管理者，是讓員工又愛(ài)又敬畏他的人,，而不是又怕又恨的人,，或者是只愛(ài)的人，這都不是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者,。

一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,，在員工心目中，應(yīng)該是知道你賞罰分明,，對(duì)事不對(duì)人,，即使有時(shí)候被罵了，也認(rèn)識(shí)到是自己做得不夠好,，尊重你的管理,。

而喜歡做爛好人的管理者，通常會(huì)犯5個(gè)錯(cuò)誤：

工資是公司發(fā)的,，不是領(lǐng)導(dǎo)自己發(fā)的,，所以他對(duì)平庸的員工姑息縱容，生怕辭退這個(gè)員工得罪其他員工,，對(duì)自己會(huì)有損失，讓員工不支持自己,。

他有一種自保的心態(tài),，不敢砍去無(wú)能、平庸的員工,，這是極其錯(cuò)誤的行為,，這種思想就是保護(hù)自己。

在合伙人管理模式里面,，如果你部門實(shí)行獨(dú)立核算,，用獨(dú)立核算加上阿米巴合伙人管理模式，你就不會(huì)姑息縱容這樣的員工了,。

為什么,？哪怕你是人力資源管理部門，你的部門實(shí)行獨(dú)立核算了,，你是有成本控制要求的,。

每一次節(jié)省的錢，都是你部門的利潤(rùn)，這個(gè)時(shí)候你就看你敢不敢于辭去無(wú)能的員工,。

作為一個(gè)管理者,，一旦實(shí)行另外一種管理模式的時(shí)候，你的心智模式也會(huì)改變,。

平庸的員工會(huì)導(dǎo)致巨大的管理成本,，這個(gè)時(shí)候如果你還姑息縱容他，是因?yàn)?/span>你害怕把他辭退了,，你會(huì)蒙受損失,，你在團(tuán)隊(duì)面前可能失去人心。

相反用合伙人管理模式之后,，你把他辭退了,，整個(gè)部門員工的工作績(jī)效提升了，公司的合伙人利潤(rùn)提升了,，員工合伙人的分紅也提升了,，員工反而會(huì)支持你。

一個(gè)平庸的員工在組織里面會(huì)消滅一個(gè)優(yōu)秀的員工,，做管理不是來(lái)做爛好人的,，做爛好人就會(huì)導(dǎo)致集體平庸化。

生怕得罪員工,，怕員工不聽你的話，不支持你,，不敢于管員工,，這是自己沒(méi)有威信。威信從哪里來(lái),？

一是來(lái)自于專業(yè)的權(quán)威：

沒(méi)有足夠的專業(yè)權(quán)威,，指導(dǎo)不了員工，不能幫助員工成長(zhǎng),，員工怎么服從你,，所以你害怕管理員工。

二是來(lái)自自身以身作則：

如果在公司里面沒(méi)有做到以身作則,，自己對(duì)自己要求不夠,，沒(méi)有底氣管員工，在員工面前沒(méi)有足夠威信的時(shí)候,，你就害怕管理員工,，怕員工不聽你的話。

作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者,，必須有足夠的專業(yè)權(quán)威,，還要做到以身作則,，在員工面前，處處做榜樣,，你要員工做到,，你要先自己做到，這樣你才能樹立權(quán)威,，才能去管理員工,。

員工犯錯(cuò)誤,，領(lǐng)導(dǎo)包辦,，這是領(lǐng)導(dǎo)爛好人的表現(xiàn)，員工犯的錯(cuò)誤,，你可以幫他指出來(lái),，但是要讓他首先承擔(dān)責(zé)任。

一個(gè)職業(yè)化的管理者,，會(huì)激發(fā)員工主動(dòng)報(bào)錯(cuò),。

好比在NBA球賽里面，當(dāng)裁判吹哨子的時(shí)候,，很多球員主動(dòng)舉手,，說(shuō)我可能違規(guī)了，這就是叫做主動(dòng)報(bào)錯(cuò),。

作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者,，本身就是一個(gè)裁判，你要激發(fā)員工主動(dòng)的報(bào)錯(cuò),，而不是包庇他們,。

這就是管理者你應(yīng)該做到的，錯(cuò)就是錯(cuò),，對(duì)就是對(duì),，非常分明，這就是職業(yè)化的管理者必備的素質(zhì),。

做爛好人的管理者,，在員工遇到問(wèn)題的時(shí)候,，就直接幫員工做出結(jié)果了，看似非常的高效,，看似乎幫助員工解決問(wèn)題,。

但是無(wú)助于幫助員工成長(zhǎng)，所以好的領(lǐng)導(dǎo),，不是直接包辦員工干活,，而是教會(huì)員工一種思維,。

讓員工有一種向上思維，做不到的問(wèn)題先努力相出100個(gè)辦法,，然后萬(wàn)不得已,，再找領(lǐng)導(dǎo)解決。領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)時(shí)候要用引導(dǎo)式的思維,，讓員工找到答案,，而不是直接給員工答案。

比如員工在做項(xiàng)目遇到困難的時(shí)候,，你可以反問(wèn)他一些問(wèn)題：

通過(guò)這樣的引導(dǎo)式的詢問(wèn),，讓下屬逐步找到問(wèn)題的根源和答案,，培養(yǎng)下屬的思維模式，可以讓下屬的能力得到成長(zhǎng),，這是最快訓(xùn)練員工成長(zhǎng)的方式,。

作為一個(gè)管理者，千萬(wàn)不要做爛好人,，直接包辦員工的活,。不要員工一遇到一些問(wèn)題、困難,，就很快的幫他解決,，這就是害員工，不是幫助員工成長(zhǎng),。

一個(gè)無(wú)能的領(lǐng)導(dǎo),，喜歡用情感來(lái)維系員工的忠誠(chéng)。而不是通過(guò)讓員工成長(zhǎng),、發(fā)展,、賺錢，來(lái)獲得員工的忠誠(chéng),。

一些不職業(yè)的管理者,，喜歡用江湖的義氣，把員工弄成親兄親弟,，這樣的方式看似員工會(huì)忠誠(chéng)你,，但是在酒桌上都是爛好人，大家都哥們義氣,，但是公司一旦出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候,，沒(méi)有人為結(jié)果負(fù)責(zé),，領(lǐng)導(dǎo)就在那和稀泥。

大家相安無(wú)事,，但是組織的績(jī)效卻是一塌糊涂,，作為一個(gè)管理者，千萬(wàn)不要用情感來(lái)維系員工的忠誠(chéng),。

對(duì)員工最大的負(fù)責(zé)就是讓員工成長(zhǎng),，讓員工能夠賺錢，能力提升,，讓員工忠誠(chéng)于你,，而不是私下用情感的唯一紐帶來(lái)維系忠誠(chéng)。

還有一些管理者,，通過(guò)犧牲制度的方式來(lái)收買員工的忠誠(chéng),，該考核嚴(yán)格的時(shí)候，他就放松,，員工本來(lái)的績(jī)效不高,，但是評(píng)分很高，來(lái)收買員工,。

有時(shí)候員工違紀(jì)了,，不去處罰他，包庇他,，通過(guò)犧牲制度的方式來(lái)收買員工,，看似員工忠誠(chéng)于你，但是組織的秩序文化破壞了,，這都是領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)能的表現(xiàn),。

管理者最大的成功，就是成就下屬,。遇到能力不適合的要敢于提出要求,，員工犯錯(cuò)了要不能包辦，遇到困難了要引導(dǎo),，真正對(duì)員工負(fù)責(zé),，應(yīng)該是讓他能夠成長(zhǎng)。