有一位餐飲行業(yè)的班組長,，曾留言問我一個問題：“我是餐飲行業(yè)的一名班組長，組里有個老油條不服管理,，老是在背后搞小動作,，我該怎么辦？”

這位班組長所面臨的具體情況,，我們并不清楚,，但有一點，很多管理者都面臨一個問題,，缺乏威望,，別人不服，怎么辦,？

那么我們就從員工服不服的角度,，將員工歸歸類，再來考慮對策,。我們選取兩個維度,，一個是態(tài)度，另一個是能力,。選取能力這個維度,，是考慮到,，一個人態(tài)度再好，沒有能力做事,，終究差強人意,。

一、態(tài)度好,、能力不足

從管人的角度,，這類人好管。如果擔心下屬不服管的狀況,，至少這類人不在擔心之列,。

“山中無老虎，猴子稱大王”,，對于新管理者或威望不足的管理者,，這類人倒是可以倚重。

特別是沒有壞心眼,，不搬弄是非,，又工作年限長的這類員工，可以當寶來用,。這類員工在其他人眼里具有一定威望,，管理者可以借助他們發(fā)號施令，或者遇到什么事時,，先征詢他們的意見,，獲得一定的支持后再決策，則相對容易推行得下去,。

如果這類員工是新員工,，新員工的態(tài)度一般較好，也可以適度倚重,，通常,，所謂的能力是可以培養(yǎng)的。

二,、態(tài)度好,，能力足

這類人較為難得，可稱為人才,。

比如一位班組長進入一個新的班組,，副組長或組里有這么一個技術能手,，工作態(tài)度又好,，愿意配合支持你的工作。他們只是因為其他的一些因素,，比如學歷原因,、歷史緣故,、資歷因素等，沒有獲得提拔而已,。

這類人無疑應予以重用,，同時應該為他們謀求一定的發(fā)展機會。

三,、態(tài)度差,，能力不足

這類員工兩頭都不占一頭，通常屬于低情商類員工,。

這個態(tài)度差可能有兩種情況,，一種是對誰都態(tài)度差，另一類只是對你的態(tài)度差,，他跟別人的關系挺好,，就是不服你。

這類員工通?？杀弧斑吘壔?，一定程度上，可用團隊氛圍感染他,，調整自己的心態(tài),，并通過學習提升自己的技能。

如果只是對你的態(tài)度差,，管理者也應該適度反思,，是不是因為什么事造成的誤會使得他對你有這種態(tài)度。如果沒有特別的緣故,，這類員工對你的態(tài)度會慢慢轉變,。

四、態(tài)度差,，能力足

這類有能力的員工一般不會對誰都態(tài)度差,，他就是對你的態(tài)度差，覺得“憑什么你來管我”,、“我都工作十年了,，你才工作三年，憑什么,？”“就是瞧不慣你一副當官的腔調,，我就不服你，怎么了,？”“我分分鐘可以找到一份新工作,，我就跟你對著干了”、“企業(yè)當初招我進來的時候,，給我的許諾都沒有兌現(xiàn),，這有公平而言嗎,？”

這些都可能是他心中所想，只是沒說出來,，用行為表現(xiàn)出來了而已,。這類員工有一定的號召力，有些人可能會跟在這樣的人后面說些風涼話,，使得團隊更加難管,。

如果管理者有足夠的威望以及能力支撐，這類人的氣焰就會自己矮了三分,，否則管理者直接跟他“當面鑼,、對面鼓”地把事情說說清楚，凡事在個理嘛,，既然管理者占著理,，不妨把理講清楚。

如果管理者尚沒有足夠的威望以及能力上的支撐不足,，這里所說的能力支撐不足,，并不是說管理者缺乏能力，只是還沒有找到支撐點而已,。比如,，管理者剛進入企業(yè)，對企業(yè)的產(chǎn)品工藝還不熟悉,，在這方面的能力一開始會顯得薄弱,。在這種情況下，管理者不要著急,，先摸清情況,，盡可能找到一些支持者。很大的概率是,，當你逐步摸清情況時,，這類員工對你的態(tài)度也自然發(fā)生了變化。

如果真的還沒有發(fā)生變化,，這時你也基本有一定的威望以及能力支撐,，適度地對這類人“敲山震虎”也未為不可。

總體上,，盡量不要激發(fā)與這類員工的矛盾,，盡可能隨著時間的推移，使之“歸順”于你,，大家同心協(xié)力一起將工作做好,。

管理者需要注意，在日常管理中，不要去“刺”或者“傷”到員工的心,，比如說侮辱人或鄙視人的話，因為這樣造成的員工對抗,，很難在短時間內(nèi)得到消除,。因為，管人就是管人心,，需要尊重每一個“他人”,。

以上對不同類型的員工管理看似“云淡風輕”，實則有一個前提,，即管理者要做好自己,，無論樹立威望還是管理團隊，都有一個核心,，就是做好自己,。

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