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人才流失的普遍性 在TIC行業(yè)中人才流失是一個永遠的話題,！檢測機構(gòu)人才流失是非常正常與普遍的事情,。 大型檢驗檢測機構(gòu)基本是擔任為行業(yè)培養(yǎng)人才、輸送人才的角色,！尤其是早期在中國成立的大型外資機構(gòu)如SGS,、Intertek、BV等,；如國內(nèi)優(yōu)秀的檢驗檢測機構(gòu)華測,、信華（中國臺灣）、賽寶,、譜尼,、信測等。因為行業(yè)不斷出現(xiàn)了優(yōu)秀以及卓越的檢驗檢測機構(gòu),，才有了今天數(shù)量龐大,、市場規(guī)模較大的檢驗檢測行業(yè)，這些為行業(yè)輸送人才的知名檢驗檢測機構(gòu)江湖號稱“黃埔軍?！?。 我們可以隨處看到在行業(yè)里,，無論走到哪里，遍布著華測,、SGS等機構(gòu)下海和跳槽的創(chuàng)業(yè)者或中高層管理,，這些大型檢驗測機構(gòu)的人才流失率總體來說不算高，因為他們一直有一套比較完善的人才培養(yǎng)體系,、晉升體系及職業(yè)規(guī)劃,，他們不會特別擔心某一個崗位人才辭職離開，他們總會有合適的人選可以替代,。 國有企業(yè)或事業(yè)單位則不同于外資機構(gòu)及民營機構(gòu),，他們雖然受制于機制的約束，然而他們的人才相對比外資和民營機構(gòu)要穩(wěn)定,，而這些企業(yè)的人才基本是選擇穩(wěn)定性而并非發(fā)展性,，但也并不代表他們的職業(yè)沒有進步，國有企業(yè)和事業(yè)單位可以獲得更多學習的機會,，比如說在檢驗檢測行業(yè)中,，國有企業(yè)和事業(yè)單位是擁有最多的高級工程師及中級工程師職稱的人才。  人才對企業(yè)的選擇  企業(yè)人才流失的主要因素 Q1 企業(yè)家自身的因素 或許會有很多企業(yè)家抱怨員工沒有忠誠度,，認為對員工一直都很好，卻換來的是一個個的離開,。其實這或許就是企業(yè)家因為“愛寵”所致,，首先是越級管理的問題，這樣會造成中高層管理有被架空的想法,；然后是“受寵”之人通常喜歡拿著雞毛當令箭使用,，造成讓其他人心生討厭；最后是由于企業(yè)家的偏袒所致,。 除上述之外,，最關鍵的是企業(yè)家的人品、格局,、親和力以及處事的方式,！如發(fā)生問題時，處理方式不得當或語氣逼人,，那么人員流失的機會就會加大,。 另外，企業(yè)家的承諾在每一位員工看來都是期望老板可以遵守的,！一旦失信,，人才自然非常失望。 Q2 制度不完善 在此所要描述的制度有如下： 1,、薪酬制度缺乏科學性和合理性 一是沒有體現(xiàn)多勞多得的原則,，二是缺乏競爭力和公平性，三是表現(xiàn)突出的員工薪酬待遇期望得不到滿足,。 2,、人員崗位職責分工不明確 崗位職責分工不明確容易造成“踢足球、扯皮”事情發(fā)生,。 3,、績效管理制度不完善，缺乏科學性 在員工績效考核中,，考核人員往往會憑個人感覺進行評價,，直接導致考核結(jié)果缺少真實性和代表性，不能反映真實情況,，績效考核體系對企業(yè)的指導作用喪失,。 4、激勵制度不健全,，手法較單一,，缺乏針對性 員工的任用,、晉升、獎勵等根據(jù)工齡或入職時間執(zhí)行,，并不是根據(jù)員工的工作成績、職業(yè)精神,、績效等因素分配,；不能正確、全面地對待員工的貢獻,。 5,、管理模式過度集權(quán) 中高層管理過度集權(quán)、任人唯親,、員工論資排輩等弊端隨之暴露,，這些問題對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大的阻力，使新加入的精英人才對企業(yè)缺乏歸屬感,、認同感,，員工自身也缺乏存在感，發(fā)展空間受到擠壓,，最終導致人才流失,。 Q3 缺乏認同感 認同內(nèi)容和方面則包括了關乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同,、發(fā)展空間的認同,、人際關系的認同、企業(yè)前途的認同,、內(nèi)部文化的認同等等,。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。 Q1 工作環(huán)境氛圍差 一家辦公室氛圍死氣沉沉,、溝通不活躍,、各自為政、內(nèi)斗嚴重,、互相指責的企業(yè),，基本沒什么前景可言。 Q2 員工心里受委屈 有能力的員工得不到晉升或高度關注,，而一些平庸聽話的人得到了晉升,；為公司作為貢獻得不到上級領導或老板的認可等因素。 Q3 只會畫餅而得不到兌現(xiàn) 這是企業(yè)家還是中高層管理一貫的做法,，能留得一時但員工并不傻,，說多了自然就不會再相信！ 如何控制人才流失  點個贊，讓我們更親近,！  此文章純屬個人對行業(yè)的一些理解及研究而編制或整理此文章,，若有侵權(quán)請聯(lián)系刪除。 |
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