人才流失原因及治理對策：文獻綜述

威猛先生xxx 2017-05-28

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21世紀,人類進入了一個以知識經濟時代，同時也是一個人才大比拼的時代,。對國家社會而言,，人才是國家發(fā)展、社會進步的一塊基石,。對企業(yè)而言,，人力資源是企業(yè)的首要資源,已經成為管理者的共識。但是最近幾年,，我國人才流失的狀況日趨嚴重,。人才流動可能會影響社會治安、風氣,。此外,，人才的流失也可能會迫使企業(yè)付出更多相關的成本，對企業(yè)而言是一種潛在的危機,。探索企業(yè)人才流失原因及對策,，激勵人才，留住人才是企業(yè)優(yōu)化人力成本的關鍵,。

一,、人才流失的原因

人才流失影響企業(yè)發(fā)展，探究其原因顯得日趨重要,。人才流失原因眾多,，從研究來看，大體上可從企業(yè)自身因素,、外部因素兩個層面進行觀察,。下面，將從這兩個層面進行相關分析,。

（1）企業(yè)自身因素

員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為影響人才流失的重要原因,，越來越受到企業(yè)、員工雙方的重視,。相對于企業(yè)人才來說,重視個人價值的實現,。尤其是核心人才更關注職業(yè)生涯規(guī)劃。趙光輝^[1]研究指出核心人才持有較高的機會期望,希望從事有助于自己職業(yè)生涯發(fā)展的工作,。

績效是對員工工作行為,、態(tài)度,、結果的一種評價?？冃Э己酥贫鹊牟缓侠韺乐赜绊憜T工工作的積極性。在多數民營企業(yè)中,，績效考核目的不明確,、考核指標和方法不科學,考核過程缺乏溝通^[2]；在許多國有企業(yè)中,，缺乏科學合理,、有效可行的績效評估體系，績效評估和晉升,、薪酬掛鉤不明顯^[3],。

人才晉升、發(fā)展空間的大小是影響一個人才抉擇的重要因素,。從企業(yè)類型角度來看,，我國國有企業(yè)晉升制度設置不合理，存在“官本位”現象,，論資排輩仍然存在^[3]^,、^[4]；中小民營企業(yè)人才發(fā)展空間和機會小,，人才“天花板”現象問題嚴重^[5],。

薪酬福利是影響員工滿意度的重要因素之一。從物質層面看,，薪酬水平不能滿足員工需求,。陳康敏^[6]、古潔^[7],、宋晶晶^[8],、李海潔^[9]等人研究認為民營企業(yè)薪酬水平普遍低且缺乏外部競爭性，員工對企業(yè)的薪酬不滿意,。從精神層面看,，我國民營企業(yè)激勵手段單一，忽視員工個性化需求^[10],。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經營活動中結合自身特點形成的一種特殊的文化,，是一個企業(yè)的靈魂。但現實情況是很多企業(yè)在發(fā)展過程中并不重視甚至忽視企業(yè)文化建設,使得文化建設難形成系統(tǒng),，企業(yè)文化建設無法滿足企業(yè)的發(fā)展^[2]^,、^[7]^、^[10],。

（2）企業(yè)外部因素

從歷史的角度看,，人才流動配置的機制不斷完善,。自改革開放來，新的體制,、機制和優(yōu)惠政策打開了中國對外開放和對內開放的大門,，同時也打開了人才流動的思想空間和行動空間,。加入 WTO 后，我國人才市場真正融入世界人才市場，兩個市場的互動與融合比以前變得更為直接^[12],。十八大以后,，改革進入深水區(qū),，人才市場日趨完善,，人才流動節(jié)奏加快。

由于客觀地理原因,，我國區(qū)域經濟發(fā)展不平衡,，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作,、科研條件都不如發(fā)達地區(qū),，在同等勞動強度下，收入差異也很大,。正是因為這種不平衡和差異導致了中小企業(yè)的人才流失^[13],。

企業(yè)競爭程度對人才流失的影響顯而易見。從企業(yè)外部競爭對手看,，易曉林^[14],、雷有才^[15]等研究發(fā)現許多公司流失的優(yōu)秀人才的絕大部分直接加盟了自己的競爭對手。從企業(yè)自身來看,，企業(yè)所屬行業(yè)類型,、企業(yè)規(guī)模和經營發(fā)展狀況等對人才流失有極其重要的影響^[3]。

在產品市場中,，產品供求調整資源配置,。在勞動力市場中也有類似供求調配勞動力現象。人才流動的“馬太效應“正是勞動力市場資源自動配置勞動力資源的作用^[12],。

人才自身是做出企業(yè)離職行為的主體,，個人因素成為人才流失的重要影響因素。馬楠^[16],、黃家斌^[17],、張萬宇^[18]、鄭代新^[19]等人研究認為人才流失與個人年齡,、家庭,、興趣和性格密切相關。從人才自身因素看,，價值觀,、個人追求,、能力與專長等都是影響人才跳槽的因素^[20]。

二,、人才流失的治理

在上述過程中,，綜合各學者的分析和研究，從企業(yè)自身和外部兩個層面,，梳理了人才流失的相關原因,。在此基礎上，從企業(yè)自身和外部兩個層次提出相關的治理對策,。

（一）,、從物質上看,，企業(yè)的薪酬在設計時,，應有意識地向核心員工傾斜。除了物質上的薪酬以外,關愛,、尊重,、認可、支持等精神上的報酬也是核心員工所期望得到的報酬,。將經濟性報酬與非經濟性報酬相結合,，將物質激勵和精神激勵結合的形式^[13]。

（二）,、建立科學的績效考核制度建立績效考核的反饋機制,。營造良好的溝通氛圍，首先要求企業(yè)最高領導者本人要有深刻的溝通理念,，思想觀念是行動的先驅,；然后，建立一個開放的溝通機制,；最后,，建立有效的溝通反饋機制。

（三）,、企業(yè)要注重對于員工的培訓工作,，在企業(yè)內部建立完善的員工培訓機制。另外,，還要為員工提供成長的機會和發(fā)展空間,，激發(fā)出員工的最大工作潛能的同時也可以避免人才“天花板”現象。

（四）,、營造差異化的企業(yè)文化,，公司可以通過組織豐富多彩的活動。如聯歡會,、運動會,、爬山,、公益植樹等戶外活動；內部建立QQ和微信群,，對員工的意見和建議公開回復,。

（五）、要加強人才離職管理,，如進行離職面談,，簽訂保密協議，建立離職人才檔案庫,，建立人才回聘機制^[18],。對人才進行風險預警評估管理，如對核心人才,采取警惕式風險管理,；對關鍵人才,采用強化式的風險管理^[21],。

三、結語

21世紀是知識經濟時代,，人才是國家,、企業(yè)競爭的核心競爭力。經濟全球化,，互聯網拉近世界的距離,，我國進一步改革開放，市場經濟不斷完善,，人才流動加劇,。面對人才流失的威脅，從企業(yè)內部和外部兩個層面探討了人才流失的原因,，基于人才流失的原因分析,，提出了相關的治理對策。從分析企業(yè)內部人力資源管理因素入手,，再分析人才流動配置機制,、企業(yè)區(qū)位因素、行業(yè)競爭力,、勞動供求關系和個人原因等外部環(huán)境因素,。企業(yè)內外矛盾的作用之下，企業(yè)與員工之間不能相互適應發(fā)展,，人才流失有一定的必然性,。對此，完善企業(yè)有關人力資源管理（薪酬,、績效,、培訓）制度，加強企業(yè)文化建設,，注重企業(yè)與員工之間的溝通,，注重風險預測,，滿足員工個性化的需求等等。從梳理眾多文獻發(fā)現,，對人才流失問題治理從物質層面到精神層面的激勵刺激,，從只注重企業(yè)發(fā)展到關注員工發(fā)展相結合。

參考文獻：

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