自2022年以來，多地醫(yī)保局發(fā)布針對定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的DRG/DIP支付方式改革績效評價(jià)辦法,。質(zhì)量和績效指標(biāo)對醫(yī)院來說比以往任何時(shí)候都更加重要,。績效管理策略無法應(yīng)對挑戰(zhàn),，醫(yī)院需要選擇合適的管理者和員工,，對員工采取基于優(yōu)勢的方法至關(guān)重要。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)在的任務(wù)是將大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有意義的結(jié)果——他們中的許多人發(fā)現(xiàn)他們的績效管理策略無法應(yīng)對挑戰(zhàn),。

績效管理是一個(gè)持續(xù)的過程,，包括目標(biāo)設(shè)定、實(shí)時(shí)反饋和指導(dǎo),、評估,、員工發(fā)展以及獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。有分析表明,，有效的績效管理系統(tǒng)鼓勵(lì)經(jīng)理和員工之間的團(tuán)隊(duì)合作,、溝通和協(xié)作。如果做得好,，績效管理是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果的強(qiáng)大工具,。

然而，2015 年 Bersin 的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),，只有 10% 的受訪全球業(yè)務(wù)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他們的績效管理流程值得領(lǐng)導(dǎo)者投入時(shí)間,。超過 89% 的受訪者最近徹底改革了他們的績效管理流程，或計(jì)劃在未來 18 個(gè)月內(nèi)這樣做,。

對于許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)而言,，簡單可能是長期提高和維持績效的秘訣。在投資新技術(shù)和流程之前，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該退后一步,，重新考慮績效管理,。通過將績效管理與他們的總體領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)者可以將他們的組織定位為持續(xù)的高性能,。以下是關(guān)鍵步驟：

消除績效管理神話

在改進(jìn)績效管理系統(tǒng)之前,，領(lǐng)導(dǎo)者必須挑戰(zhàn)許多關(guān)于績效管理的錯(cuò)誤假設(shè)。通過將績效管理神話與事實(shí)分開,，他們可以為推動(dòng)業(yè)務(wù)成果的系統(tǒng)奠定基礎(chǔ),。

績效管理：神話與事實(shí)

創(chuàng)建或改進(jìn)績效管理系統(tǒng)以推動(dòng)業(yè)務(wù)成果需要領(lǐng)導(dǎo)者將績效管理神話與事實(shí)區(qū)分開來。

選擇合適的經(jīng)理

一家公司可能擁有世界一流的績效管理系統(tǒng),，但該系統(tǒng)的有效性取決于實(shí)施它的財(cái)務(wù)經(jīng)理,。在將他們的經(jīng)理評為“最佳”的員工中，有 70% 的員工也將他們的績效管理系統(tǒng)評為“非常好”,，而在將他們的經(jīng)理評為“低于平均水平”的員工中,，只有 2% 的員工將他們的績效管理系統(tǒng)評為“非常好” “很好”的評價(jià)。

優(yōu)秀的管理者擁有支持,、定位和吸引員工的合適人才,。這些經(jīng)理一般具有以下特性：

• 賦予員工決策權(quán)

• 承認(rèn)或表揚(yáng)員工的成就

• 關(guān)心他們的員工

• 與員工進(jìn)行定期和公開的溝通。

想要提高業(yè)務(wù)和員工績效和生產(chǎn)力的公司應(yīng)該投資于獲得合適的經(jīng)理,，然后支持他們提高員工的敬業(yè)度,。

選擇合適的員工

才華橫溢的人對績效有著天生的傾向，并自然而然地表現(xiàn)出導(dǎo)致更好績效的思維過程和行為,。例如,，當(dāng)醫(yī)院使用護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度來衡量績效時(shí)，選擇能夠快速輕松地建立情感聯(lián)系的員工會增加他們成功滿足這些指標(biāo)的可能性,。根據(jù)客觀的選擇標(biāo)準(zhǔn)雇用員工——尤其是對于推動(dòng)組織結(jié)果的關(guān)鍵角色——可以幫助組織更有效地實(shí)現(xiàn)他們的績效目標(biāo),。

讓員工參與進(jìn)來

員工與其經(jīng)理之間的關(guān)系對于建立員工敬業(yè)度至關(guān)重要。在醫(yī)療環(huán)境中,，敬業(yè)的員工不僅效率更高,，而且能夠更好地吸引患者。有意義的對話,、既定的期望和對優(yōu)勢的關(guān)注將培養(yǎng)與組織使命相關(guān)的員工,，而不僅僅是順其自然。為了促進(jìn)敬業(yè)度,，管理者應(yīng)該：

清楚地傳達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)以及角色的良好表現(xiàn)是什么樣的。

關(guān)注員工的優(yōu)勢而不是劣勢,。

幫助員工了解績效管理系統(tǒng)旨在幫助他們的發(fā)展,。

定期與團(tuán)隊(duì)成員就績效期望進(jìn)行溝通，而不是每年一次,。

采用基于優(yōu)勢的績效管理方法

霍爾斯醫(yī)療表示,，關(guān)注員工優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際上可以消除主動(dòng)脫離,。只有 1% 的員工同意他們的主管關(guān)注優(yōu)勢而不是劣勢，但在他們的工作中積極脫離,，而 61% 的人在工作中投入,。相比之下，在報(bào)告說他們的經(jīng)理關(guān)注弱點(diǎn)而不是長處的員工中,，主動(dòng)脫離接觸水平躍升至 22%,。

通過了解員工的優(yōu)勢，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以幫助員工在他們最有可能成功的領(lǐng)域——他們的優(yōu)勢領(lǐng)域——學(xué)習(xí)和成長,。

• 希望醫(yī)院從基于優(yōu)勢的第四代績效管理策略中獲益的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢記以下關(guān)鍵準(zhǔn)則：

• 不要假設(shè)員工知道他們的長處或同事的長處,。

• 討論在團(tuán)隊(duì)環(huán)境中運(yùn)用優(yōu)勢以實(shí)現(xiàn)共同績效目標(biāo)的方法。

• 幫助員工 - 個(gè)人和團(tuán)隊(duì)集體 - 調(diào)整他們的才能以滿足角色期望,。

• 將優(yōu)勢納入績效對話和評估,，并幫助員工根據(jù)自己的優(yōu)勢設(shè)定目標(biāo)。

• 考慮對管理人員進(jìn)行正式的基于優(yōu)勢的管理培訓(xùn),。

無效的績效管理是困擾許多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一個(gè)問題,。毫無疑問，無論是在護(hù)理質(zhì)量還是在業(yè)務(wù)成果方面,，高績效都會帶來回報(bào),。但是，改變組織的績效文化沒有捷徑可走,。改善醫(yī)療保健績效管理需要艱苦的工作和更明智的管理選擇