作為人力資源的基本功，相信大家對組織診斷不陌生,。那組織診斷是什么,？多久做一次？誰來做,？挑選哪種模型呢,？按照正常節(jié)奏，每年的年初或年末的時候,，我們在發(fā)生一些重大的組織架構(gòu)調(diào)整和外部環(huán)境變動的時候,，就會涉及組織診斷。比如,，疫情,，也是一個全新的外部環(huán)境驅(qū)動的做組織診斷的場景。

組織診斷是什么,？

組織診斷是指在對組織的文化,、結(jié)構(gòu)以及環(huán)境等進(jìn)行綜合分析與評估的基礎(chǔ)上,，確定是否需要變革的活動，即管理者對于是否應(yīng)該變革,、哪些地方應(yīng)該變革,、是否具備變革條件等問題，逐一做出明確回答的調(diào)查分析活動,。

對于組織診斷,，其實可以用幾個詞概括。首先是組織,，然后是組織診斷,，過程中的診與斷以及最后的干預(yù)。

常見的組織診斷的工具,，我們歸納起來一共有13種,，比方說力場分析法、組織分析一致性模型,、六盒模型,、麥肯7S模型等

診斷什么？

組織診斷可以從三個維度來進(jìn)行闡述：宏觀,、中觀和微觀,。

宏觀主要指外部的環(huán)境。中觀主要是指目標(biāo),、策略,、組織架構(gòu)。微觀主要是指人才系統(tǒng)和制度,。包括人才的發(fā)展,，人才結(jié)構(gòu)，甚至一些系統(tǒng)建設(shè),。

具體診斷的內(nèi)容主要是取決于我們的組織當(dāng)下的核心訴求和情況而定,。

誰來進(jìn)行組織診斷？

一般做大規(guī)模組織診斷的時候,，成員不僅限于HR,，也會把業(yè)務(wù)的同學(xué)拉進(jìn)來，即,，囊括所有相關(guān)方,。

診斷有哪些視角？

第一視角是商業(yè)業(yè)務(wù)模式,。了解商務(wù)模式和業(yè)務(wù)模式,，核心本質(zhì)就是為了更好去結(jié)合未來需要的持組織能力。

第二個視角就是戰(zhàn)略和策略落地,。用一句話來總結(jié),，就是我們想要的結(jié)果,，跟我們當(dāng)下所呈現(xiàn)的，這中間是否存在GAP,。我們想要但沒有成為,，為什么？缺哪些,？如何去做,。比如，是因為機(jī)制,、系統(tǒng)或市場環(huán)境等因素的不允許，成為實現(xiàn)落地的阻礙,。

第三就是業(yè)務(wù)流程,。

什么時候去做組織診斷？

只要我們跟業(yè)務(wù)情況相匹配就好,，也就是說任何時候,。當(dāng)感知到組織異常時，都可以進(jìn)行組織診斷,。注意兩個關(guān)鍵詞：GAP和CHANGE,。

如何進(jìn)行組織診斷？

第一,，需要確定組織診斷所需要使用的模具工具,。組織診斷的工具很多。我們到底用哪個工具,？我們還是先要確定未來組織的樣子,，再選取模型。比如,，全年度常規(guī)的組織診斷,，一般用數(shù)據(jù)來檢核組織今年和去年同期，在這一年的過程當(dāng)中,，關(guān)鍵數(shù)據(jù)（HC,、人員結(jié)構(gòu)等）上的變化，是否符合預(yù)期等,。在這個診斷場景中,，一般使用六盒模型較多。

第二,，確定診斷評估的流程和時間,，并確定優(yōu)先順序。

第三,，形成診斷報告以及先進(jìn)的管理改革實踐,，從而形成對應(yīng)的組織策略,。