我講過(guò),，企業(yè)從0到1階段，是不需要有管理的,，因?yàn)槿绾紊嫦氯?，是這一段企業(yè)最該考慮的事情，簡(jiǎn)單,、高效最好。

等到企業(yè)快速發(fā)展,，人員急劇擴(kuò)張的時(shí)候,，就必須通過(guò)管理來(lái)建立秩序了。如果沒(méi)有管理,，企業(yè)就會(huì)陷入混亂和無(wú)序,。

但是，管理有序,，就必然會(huì)帶來(lái)控制,。控制過(guò)多,，管理過(guò)細(xì),，又一定會(huì)抑制到組織的活力和創(chuàng)新。

那,，怎么辦,？管理的“度”在哪里？

今天這篇文章,，我們聊聊這個(gè)話題,。

管理中的兩難：管控度VS靈活度

亨利·明茨伯格在《管理進(jìn)行時(shí)》中提到了管理有十二道難題，其中一道難題是“控制的悖論”,。

什么是“控制的悖論”,？

明茨伯格說(shuō)，管理意味著控制,，一方面,，管理則要加強(qiáng)管控,，以保障組織在計(jì)劃內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)，避免陷入失控的風(fēng)險(xiǎn),。

大到組織架構(gòu),，流程機(jī)制，小到績(jī)效考評(píng),，月度復(fù)盤,，日會(huì)周會(huì)，TDL……都需要進(jìn)行管控,。

而另一方面,，當(dāng)我們外部的環(huán)境發(fā)生巨大的變化，當(dāng)我們外部的商業(yè),，外部的客戶,，外部的營(yíng)銷模式發(fā)生顛覆式變化的時(shí)候，過(guò)多的管控又會(huì)壓制組織的活力,，成為創(chuàng)新的阻礙,。

每一位管理者，在承受著來(lái)自上層的控制壓力的同時(shí),，又在不斷向下施加控制,。如何做好管控的同時(shí)保持組織的活力，就成為一種“控制的悖論”,。

確實(shí)如此,，幾乎每一家企業(yè)都會(huì)面臨著這樣管多、管少的問(wèn)題,。

我看到過(guò)一個(gè)新聞,，有一家公司甚至管理細(xì)到嚴(yán)格規(guī)定員工上廁所的時(shí)間，一旦員工離開(kāi)工位十分鐘,、二十分鐘,，管理者就不樂(lè)意了。讓員工匯報(bào)去了哪里,，做了什么,。

老板和管理者之所以嚴(yán)格管控，是為了讓員工有更大的工作產(chǎn)出,，但往往會(huì)適得其反,。

因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，最極致的管理,，就是最極致的傷害,。比沒(méi)有管理更可怕的，是過(guò)度管理。

為什么這么講,？

因?yàn)?，你管得太多，太?xì),，其本質(zhì)上是對(duì)員工的不信任,。你先假設(shè)員工不聽(tīng)從管理，會(huì)偷懶,，是不自驅(qū)的,，所以想要通過(guò)制度的約束和管理的方法，從而監(jiān)管員工,，以求讓員工聽(tīng)話,。

如果把企業(yè)當(dāng)成計(jì)算機(jī)，期望用指令和數(shù)字來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的全部控制,，這么做根本達(dá)不到目的,。

設(shè)想一下，你通過(guò)制度管理和監(jiān)督員工,，精確到每分鐘,，員工會(huì)舒服嗎？員工在這個(gè)組織里是不舒服的,，沒(méi)有任何安全感,。你看似是多從員工身上得到了幾分鐘，實(shí)際上你失去的遠(yuǎn)遠(yuǎn)比你得到的更多,。員工在組織里感覺(jué)不到溫暖，只能感受到制度的冰冷,，沒(méi)有人情味,。

員工時(shí)時(shí)被監(jiān)管，沒(méi)有自由度,，自然無(wú)法激發(fā)出創(chuàng)造力,。管理的前提是信任，如果沒(méi)有信任感,，他們看不到希望,，更不可能兢兢業(yè)業(yè)。

那么,，就要撒手不管嗎,？

也不是的。

人性都是有弱點(diǎn)的,，你不要相信每個(gè)人都能和你一樣自驅(qū),，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)。事實(shí)上，沒(méi)有員工愿意為你工作,，他只會(huì)為自己工作,。所以，你需要做好管理,，要制定KPI,，做績(jī)效考評(píng)，做激勵(lì),，通過(guò)他人拿結(jié)果,。

但是，這就會(huì)讓你的管理陷入兩難：

你要管多,，還是管少,？管控度和靈活度，你要如何均衡,？

這是每一個(gè)管理者都需要考慮的問(wèn)題,。

如何破解？管理不是控制,，而是成就

那么,，如何破解“控制的悖論”呢？如何把握管理的這個(gè)度呢,？

在我看來(lái),，管理中的管控度和靈活度是一個(gè)天平的兩端，尺度的把握是一門藝術(shù),。

德魯克說(shuō),，管理的本質(zhì)，就是最大限度地激發(fā)和釋放他人的善意,。

管理不是控制,，而是釋放，真正好的管理是釋放人性中本來(lái)就有的善意,，幫助員工創(chuàng)造更大的價(jià)值,，成就員工。

在現(xiàn)實(shí)工作中,，很多管理者實(shí)際上不會(huì)設(shè)身處地為員工考慮,，他們關(guān)注的只是自身的成功。在追求自我成功的時(shí)候,，管理者通常會(huì)忘記,，他們的首要任務(wù)是為員工搭建廣闊的平臺(tái)、創(chuàng)造良好的條件,，以便員工能夠順利地完成任務(wù),。

大多數(shù)管理者也從來(lái)沒(méi)有問(wèn)過(guò)員工,，員工到底需要管理者做些什么，管理者該如何幫助員工,。相反,，管理者只是一味地強(qiáng)調(diào)工作，并要求員工一定要按照管理者的想法去做,。

然而,，員工并不是工作的機(jī)器，他們也有自己的想法,，當(dāng)他們覺(jué)得自己正在被強(qiáng)迫做某些事情的時(shí)候,，他們的工作熱情就會(huì)被削減。

要想成為一個(gè)好的管理者,，你需要做的不是命令,、控制下屬，而是給下屬提供確保下屬能夠順利完成工作的條件和幫助,，去成就他們,。

所以，你在設(shè)計(jì)個(gè)執(zhí)行管理體系的時(shí)候,，應(yīng)當(dāng)秉持著這樣的理念：

是為了幫忙,，而不是添亂；是為了服務(wù),，而不是限制,。

比如說(shuō)，我們管理的復(fù)盤是為了輔導(dǎo)員工,，而不是為了給員工挑毛病,。

比如說(shuō)，我們的流程管理是為了提高效率,，而不是為了限制創(chuàng)新,。

比如說(shuō)，我們的制度是從人性出發(fā),，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而不是為了監(jiān)督和約束,。

比如說(shuō),，我們的組織架構(gòu)的設(shè)置，是為了各個(gè)部門有更多的協(xié)同,，而不是為了在各個(gè)部門樹(shù)立部門墻,。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng),， 人不是靠“管”才在企業(yè)中發(fā)揮作用,，而應(yīng)靠“經(jīng)營(yíng)”。

當(dāng)你的公司非常重視人才，文化氛圍也非常好,，真的能視人為人,，個(gè)人想要的和公司想要的結(jié)合在了一起，所有的人都會(huì)不斷朝著目標(biāo)努力,。

如果企業(yè)不尊重人,，把員工當(dāng)成工具，只希望壓榨員工,，哪怕你設(shè)計(jì)了再多的制度,，你也無(wú)法提高員工的工作效能，反而降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度,。

最后,，總結(jié)一下：比沒(méi)有管理更可怕的，是過(guò)度管理,。管理不是為了控制,，而是為了成就。管理者只有從聚光燈下推出來(lái),，將個(gè)人追求放于次要位置,，幫助員工拿到績(jī)效，創(chuàng)造價(jià)值,，成就員工,，這才是真正意義上的卓越管理。