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3,、如何利用考核幫助企業(yè)生存和發(fā)展白巖松曾經(jīng)說過：當(dāng)一個(gè)公司開始強(qiáng)調(diào)考勤,、打卡的時(shí)候，可能開始走下坡路了,！其實(shí)并不是強(qiáng)調(diào)考勤,、打卡導(dǎo)致了公司走下坡路，而是公司業(yè)績(jī)出現(xiàn)問題了,，公司開始強(qiáng)調(diào)考勤打卡了,。強(qiáng)調(diào)考勤、打卡是現(xiàn)象,，是公司業(yè)績(jī)下滑時(shí)的現(xiàn)象,，并不是原因。當(dāng)前很多企業(yè)遇到很多困難,，外貿(mào)上遇到貿(mào)易戰(zhàn),、高科技遇到美麗國的打壓,，餐飲、旅游,、影院遭受疫情的嚴(yán)重影響,，中小企業(yè)受到國際能源價(jià)格上漲、物流不能正?？焖龠\(yùn)達(dá)等影響,，也是舉步維艱，很多企業(yè)被迫開始轉(zhuǎn)向線上,，企業(yè)業(yè)績(jī)受到很大影響,，有些企業(yè)業(yè)績(jī)開始下滑,，甚至開始裁員過冬,。面對(duì)公司困境，公司業(yè)績(jī)下滑,，很多企業(yè)開始尋求解決辦法,。作為企業(yè)要想生存發(fā)展，離不開盈利,，要想盈利,，無非從開源、節(jié)流兩條路上想辦法,。開源就是比如以前全是線下業(yè)務(wù),，開辟線上業(yè)務(wù)，以前只是小范圍銷售,，擴(kuò)大銷售區(qū)域等,，或者開展延伸業(yè)務(wù)。節(jié)流是要節(jié)省各種成本,，比如減少出差，能線上溝通解決的就少出差、減少內(nèi)部團(tuán)建,、聚餐費(fèi)用等等,，實(shí)在困難可能就會(huì)動(dòng)用裁員的方法減少人工成本。個(gè)人建議慎用裁員方式減少成本,，因?yàn)椴脝T對(duì)企業(yè)信譽(yù)和企業(yè)文化沖擊比較大,，我們文化講究的是：患難與共，不拋棄不放棄,，在企業(yè)遇到困難就拋棄員工,，讓留下的員工也會(huì)產(chǎn)生不安全感，可能工作積極性性下降,，效率變低,。企業(yè)現(xiàn)金流緊張可以用工資發(fā)一部分生活費(fèi),，緩發(fā)工資方式臨時(shí)解決一下，如果業(yè)務(wù)受損嚴(yán)重,，現(xiàn)金流撐不過3個(gè)月了,，那只能丟車保帥了，先保證企業(yè)和部分員工的收入,，保護(hù)好種子,，待合適的環(huán)境再開發(fā)結(jié)果，當(dāng)然即使辭退員工,，也要做好善后工作,，盡量減少負(fù)面影響。無論開源還是節(jié)流都需要通過組織來完成,，可能需要對(duì)組織進(jìn)行調(diào)整和變革,，比如要把部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)到線上，或者線上線下協(xié)同提高收入,，如果以前沒有線上團(tuán)隊(duì),，需要建立線上團(tuán)隊(duì)，甚至招聘有線上業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人參與線上業(yè)務(wù)的開展,。這時(shí)最好組建年輕人的團(tuán)隊(duì),，他們接受新鮮事物快，學(xué)習(xí)能力強(qiáng),，有沖勁,，可以快速出結(jié)果，讓老人輔助,，把握大方向,。業(yè)績(jī)下滑，企業(yè)人員有閑置時(shí),，要先做人才盤點(diǎn),，為組織改革打好基礎(chǔ)。如果確實(shí)有人員閑置,，工作量不飽和,，我們可以利用這段時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，做好充電,，待業(yè)務(wù)恢復(fù),，則可以滿血復(fù)活，甚至能力提高很多,，提高工作效率,，為業(yè)績(jī)提升做好準(zhǔn)備。也可以找同行，采用人員租用的方式,，讓員工先保持工作狀態(tài),，也減少人工成本。很多企業(yè)遇到業(yè)績(jī)下滑,，最容易想到得是節(jié)約成本,，因?yàn)楣?jié)約成本相對(duì)開拓市場(chǎng)要容易，也容易見效果,，但是千萬別額澤而漁,，殺雞取卵，為了減少成本,，先裁剪人員,，尤其是高薪人員，雖然減成本見效快,，但是未來企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),，把能干的，高薪都裁掉,，等環(huán)境變好后,，企業(yè)可能處于無人可用的境地，再招聘人才也需要個(gè)過程,，讓企業(yè)錯(cuò)過黃金競(jìng)爭(zhēng)期。首先說一下,，考核是一個(gè)工具,，用好了就能提升業(yè)績(jī)，用不好,，可能還影響業(yè)績(jī),。企業(yè)推行績(jī)效考核的初衷是幫企業(yè)增效、員工增收,。讓老板和員工形成利益共同體,，這樣員工才樂于接受績(jī)效目標(biāo)，老板看到公司效益增加,，也愿意分享,，持續(xù)推行績(jī)效管理。考核的目的是為了提高大家積極性,，激發(fā)員工潛力,，讓員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。但是在業(yè)績(jī)下滑期,，考核容易變味,，就像開頭提到的業(yè)績(jī)不好時(shí)，開始強(qiáng)調(diào)考勤打卡，為什么強(qiáng)調(diào)考勤打卡,？因?yàn)橥ㄟ^考勤,、打卡可以處罰員工，很少強(qiáng)調(diào)考勤打卡是為了多給員工發(fā)錢的,，大部分是為了罰員工錢,，減少成本。這也是大部分管理者在業(yè)績(jī)不佳時(shí)容易想到的辦法,。考核能提升業(yè)績(jī),，這是肯定的，看華為,、阿里,、騰訊等大企業(yè)都有考核，他們的考核就是定高目標(biāo),，高獎(jiǎng)勵(lì),，激勵(lì)人們充分發(fā)揮自身積極主動(dòng)性，激發(fā)出個(gè)人潛力,，完成更高的目標(biāo),。但是，有的企業(yè),，尤其是業(yè)績(jī)下滑企業(yè),，注重考核的目的就不是激發(fā)員工潛力，而是通過考核辦法,，逼走部分員工,，達(dá)到降低成本的作用，還不給員工離職補(bǔ)償,。這樣對(duì)在職員工也有很大壓力,，對(duì)自己的企業(yè)文化抹黑。所以績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分,，肯定能提高企業(yè)業(yè)績(jī),，否則誰也不會(huì)花錢花精力去搞績(jī)效管理了。但是理論應(yīng)用到實(shí)踐,，就會(huì)出現(xiàn)很多偏差,，導(dǎo)致績(jī)效考核不能得到有效執(zhí)行。比如績(jī)效目標(biāo)制定過高,，績(jī)效目標(biāo)不是與員工共同制定的,，而是層層下發(fā)的目標(biāo)，員工對(duì)目標(biāo)不認(rèn)可,，那么就會(huì)造成目標(biāo)執(zhí)行不下去,，當(dāng)然考核結(jié)果是大部分都不合格，非但沒有起到激勵(lì)增效作用，還打擊了員工士氣,，讓員工覺得這是企業(yè)在刁難自己,，就是變著法的扣員工收入。比如有的企業(yè)使用KPI考核,，把員工工資拿出一部分做績(jī)效工資,，通過考核分?jǐn)?shù)決定績(jī)效工資多少，這種往往以扣為主,，每個(gè)月考核一次,，多數(shù)員工會(huì)被扣一些，拿不到全月工資,，只有少數(shù)員工可以拿全工資,，或者超額獲得績(jī)效工資，這樣的考核往往以失敗告終,。績(jī)效管理目的是全員增效,，業(yè)績(jī)提升，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏,，應(yīng)該以獎(jiǎng)為主,，而不是以罰為主，尤其是重獎(jiǎng)超額完成績(jī)效目標(biāo)的,，形成標(biāo)桿作用,，就像商鞅變法一樣，獎(jiǎng)勵(lì)成功的人,，自然就會(huì)激勵(lì)大家去爭(zhēng)取更多的獎(jiǎng)勵(lì),，就會(huì)提升績(jī)效。合理用好考核這個(gè)工具,，可以在大環(huán)境好的時(shí)候，大幅提升企業(yè)業(yè)績(jī),，在外部環(huán)境不好的時(shí)候,，做好過冬準(zhǔn)備。2022年8月23日,，華為創(chuàng)始人任正非在內(nèi)部講話時(shí),，強(qiáng)調(diào)華為要全線收縮和關(guān)閉邊緣業(yè)務(wù)，把寒氣傳遞給每一個(gè)人,，講話中還專門提出：建立反向考核機(jī)制,，一線人員反向考核機(jī)關(guān)服務(wù)組織；在今年和明年的考核中提升現(xiàn)金流和利潤(rùn)的權(quán)重,，拉開各業(yè)務(wù),、人員的獎(jiǎng)金差距，獎(jiǎng)金升職升級(jí)與經(jīng)營(yíng)結(jié)果掛鉤。這就是華為在大環(huán)境不好的情況下,，防止業(yè)績(jī)下滑做出的應(yīng)對(duì),。任總一直是一個(gè)憂患意識(shí)非常強(qiáng)的人，他在2000年底就寫過一篇文章《華為的冬天》（2001年發(fā)表）,，那時(shí),，他就居安思危，未雨綢繆,。要做好績(jī)效考核,，利用好考核這個(gè)工具，我們要做到以下幾點(diǎn)：1,、首先要公司高層重視,，尤其是一把手，要關(guān)注績(jī)效考核,。不能想起來時(shí)才用,，就像我們提到得，到了企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑時(shí),，有問題時(shí),，才想起績(jī)效管理，績(jī)效改進(jìn),，這時(shí)采取績(jī)效管理,，往往不是最佳時(shí)機(jī)，因?yàn)楦憧?jī)效管理也是要有成本的,，要培訓(xùn),、定目標(biāo)、定規(guī)則,，還可能需要借助外部力量幫助我們建立績(jī)效管理體系,。成本壓縮時(shí)，往往搞不好績(jī)效改革,。2,、績(jī)效目標(biāo)不能單方面確定?？?jī)效目標(biāo)要獲得被考核方的認(rèn)可,，否則不起作用。很多單位,，為了省事,，就是把企業(yè)目標(biāo)層層分解，直接指派給員工,，也不同員工協(xié)商,，最后員工不認(rèn)可這個(gè)目標(biāo),，最后考核時(shí)大家扯皮，達(dá)不到績(jī)效管理的目的,。好的績(jī)效目標(biāo)的確是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的分解,，但是是和員工溝通過的目標(biāo)，在溝通的時(shí)候,，往往會(huì)考慮實(shí)現(xiàn)的可能性,，需要的資源等，有時(shí)甚至員工自己提出高目標(biāo)來,。記住定目標(biāo)的關(guān)鍵要讓企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)一致,，員工完成目標(biāo)的同時(shí)，企業(yè)獲得更大的發(fā)展,。3,、績(jī)效管理導(dǎo)入最好在企業(yè)上升期做?？?jī)效管理企業(yè)上升期時(shí),，比較容易讓員工接受。這個(gè)時(shí)候,，企業(yè)告訴發(fā)展,，員工收入也會(huì)跟著發(fā)展，通過提升個(gè)人績(jī)效,，能讓員工獲得實(shí)際更多的收益,，阻力比較小。4,、做績(jī)效考核,，要做好宣傳。明確考核規(guī)則,，考核要公平公正,。不能到出結(jié)果時(shí)，再宣布規(guī)則,，這樣員工肯定不認(rèn)這個(gè)規(guī)則,。另外一個(gè)要注意考核的公平公正性，最好考核規(guī)則能量化,，用數(shù)據(jù)說話，考核結(jié)果公開,，并讓員工有申訴的渠道,，這樣才能讓員工消除考核的疑慮。最后,，總結(jié)一下,，考核是一個(gè)工具,，我們要用好這個(gè)工具。要把績(jī)效管理作為一個(gè)常規(guī)管理制度,，不能業(yè)績(jī)不好了,，才想到用績(jī)效管理來提升績(jī)效?？?jī)效管理最好在企業(yè)上升期導(dǎo)入,，這時(shí)員工容易接受，做績(jī)效考核時(shí),，要高層重視,、共同制定目標(biāo)，做好考核規(guī)則的制定和績(jī)效管理的宣傳工作,。
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