謝謝你的邀請

我之前有回答過同類問題,，在鑒于平衡的標準上,，同時使用KPI與OKR，對于兩者側重來說,，（OKR）一個是長期利益的管理工具,，（KPl）一個是檢測細節(jié)的問題。用一句通俗易懂的話來說：沒有好的,，只有更適合的,。這都在于企業(yè),。

使用OKR的公司，盡可能避免讓這種員工影響公司的主流文化,。因為OKR對他們來說是無效的,，他們更適合KPI這種能帶來直接利益的管理工具。

備注：但在很多中小企業(yè)對OKR還屬于初級了解階段,，還是在單一過多的使用KPI,。

一,，什么是KPI,？

KPI（Key Performance Indicator），即關鍵績效指標,，企業(yè)內部績效管理的基礎,。

KPI是與績效掛鉤，更多的產生了物質利益及其他方面的滿足感,。

首先KPI的理論是正確的,，企業(yè)愿意用KPI考核都是良好的，而大多企業(yè)在各種因素下運作過程中卻發(fā)現(xiàn)實際效果不到40%,。

但確實,，KPI考核本身的結果是一點問題都沒有，那么誰敢說企業(yè)出現(xiàn)了問題,？

那只能說在管理方面發(fā)生了問題,。也確確實實有問題本身的存在。如何去解決這一點問題,，就考慮到了OKR的作用了,。

二，什么是OKR,？

OKR全稱是Objectives and Key Results,，即明確目標并跟蹤其完成情況的管理工具和方法。

OKR框架搭建在考核體系下,，

我們發(fā)現(xiàn)從哲學的角度有三點問題：

1,，我是誰？

2,，我從哪里來,？

3，我要到哪里去,？

但實施績效管理之前,，公司首先需要建立的是OKR即目標與關鍵成果法，在OKR的框架之下建設KPI等其他績效管理體系,。

OKR的大體流程是：

第一步,，明確目標,；

第二步，對關鍵性結果進行可量化的定義,；

第三步,，評估目標達成結果及過程；

第四部,，制訂改進計劃/新的目標,。

三，KPI與OKR兩者之間的區(qū)別,？

KPI的理念是公司戰(zhàn)略目標,，落地執(zhí)行但每個人身上。而OKR更多關注的是一個能讓公司長期存在,，不被時代所淘汰的愿景,，去管理制定這一體系。

簡單來說：

1,，OKR利于創(chuàng)新,，KPI關注效率。

2,，OKR 更多在于精神激勵,，KPI更多在于物質激勵。

3,，OKR不用擔心有指標所帶來的壓力,，而KPI是必須與業(yè)績掛鉤。

問題：貴公司被考核的員工的心理是什么階段,？

剛開始：剛開始對公司KPI考核重視程度有80%

后來：經(jīng)過公司一系列事情KPI考核重視度只有20%

再后來：經(jīng)過一系列不平等,，不公平，覺得委屈,，KPI考核重視度100%不滿意

最后：直接降到0%

總結

想要發(fā)揮KPI績效管理的真正作用需要做的有：

1,、把實現(xiàn)組織目標,，而不是個人所得,，視為績效考核的根本為出發(fā)點,。

2、員工的職責履行情況,、而不是價值觀,，作為績效考核的主要標準依據(jù)。

3,、直接管理者,、而不是公司人事經(jīng)理，作為績效考核的直接責任人,。

希望對你有點幫助,，也可以一起討論詳細的方案,。適合自己公司的一套KPI系統(tǒng)就是最好的，先從公司的人為出發(fā)點,，找出問題點,，一步步進行溝通處理，完善適合公司的績效管理系統(tǒng),。

歡迎評論留言,，關注！