快年底了,，群里的伙伴都在聊忙著準(zhǔn)備年會(huì),，評(píng)優(yōu)，還要準(zhǔn)備統(tǒng)計(jì)考核數(shù)據(jù)等,，大家都忙的不亦樂(lè)乎,。聊著聊著，發(fā)現(xiàn)很多小伙伴雖然在做考核,，但是對(duì)于HRBP在整個(gè)績(jī)效管理中的職責(zé)和作用不太清晰,。今天我們就和大家聊聊，HRBP在績(jī)效管理中需要做什么,。

績(jī)效管理的流程,，各公司大同小異，有的分為三階段（計(jì)劃,、執(zhí)行,、評(píng)估）,，有的分為四階段等（計(jì)劃、執(zhí)行,、評(píng)估,、反饋），這都沒(méi)關(guān)系,。對(duì)于HRBP來(lái)說(shuō),，就是要結(jié)合績(jī)效管理的流程思考自己的工作內(nèi)容。

在思考HRBP具體的工作內(nèi)容前,，我們需要對(duì)HRBP在績(jī)效管理中的角色進(jìn)行定位,，在炭哥看來(lái)，在績(jī)效管理中,，HRBP是績(jī)效管理流程的執(zhí)行者,，績(jī)效政策的解讀者和推動(dòng)者，工具方法論的賦能者,。

為什么我們先要對(duì)HRBP定位呢,？

這是要和三支柱其他的角色區(qū)別開，相對(duì)于COE來(lái)說(shuō),，HRBP的角色是有所區(qū)別的,。在績(jī)效管理中，COE是績(jī)效管理流程的制定者,，績(jī)效政策的起草者（決策權(quán)在公司高層）,，工具方法論的設(shè)計(jì)者，而HRBP主要負(fù)責(zé)落地和執(zhí)行,。

當(dāng)我們明確了定位,，那接下來(lái)就要結(jié)合具體的流程，明確HRBP的職責(zé)了,。

一,、績(jī)效目標(biāo)

1、協(xié)助管理者戰(zhàn)略解碼和目標(biāo)分解研討

2,、跟蹤績(jī)效目標(biāo)制定的進(jìn)展和質(zhì)量

3,、提供專業(yè)方法、工具和賦能支持

在目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié),，HR要配合業(yè)務(wù)管理者進(jìn)行戰(zhàn)略解碼,，這個(gè)過(guò)程中還需要組織戰(zhàn)略解碼的會(huì)議等，引導(dǎo)大家達(dá)成共識(shí),。達(dá)成共識(shí),，上下理解一致,，責(zé)任層層到位,，這一點(diǎn)是非常重要的,。HR需要用到一些戰(zhàn)略解碼的方法論和工具等，并引導(dǎo)大家共同使用,。所以HRBP需要對(duì)戰(zhàn)略解碼的工具,，如BEM（業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行力模型）、BSC的戰(zhàn)略地圖等有一定的了解,，掌握這些工具方法論的使用,。

BEM（業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行力模型）

二、績(jī)效輔導(dǎo)

1,、跟蹤績(jī)效過(guò)程的進(jìn)展和質(zhì)量

2,、根據(jù)員工意見反饋，對(duì)主管績(jī)效輔導(dǎo)提出建議

3,、提供專業(yè)工具和賦能支持

績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)際是在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行的,。在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，如何對(duì)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行溝通和反饋,，如何輔導(dǎo)員工幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo),，是管理者領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的體現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中,，HRBP是賦能者,，觀察者，要觀察過(guò)程中管理者管理和領(lǐng)導(dǎo)力存在的問(wèn)題,，并針對(duì)性的提供賦能的工具方法論,，在員工和管理者之間起到橋梁作用，支持目標(biāo)的達(dá)成,。

績(jī)效輔導(dǎo)中用到的方法論如grow模型：

績(jī)效輔導(dǎo)的grow模型

三,、績(jī)效評(píng)價(jià)

1、解讀,，有效傳遞公司政策,，對(duì)主管進(jìn)行賦能，保證主管理解到位,，提供專業(yè)輔導(dǎo)支持

2,、跟蹤績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)展和質(zhì)量，收集各部門的績(jī)效結(jié)果,，匯總分析,，確保質(zhì)量

在每年績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，公司相關(guān)政策的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有不同,，HRBP自己首先要理解績(jī)效管理的相關(guān)政策,，并向管理者和員工解釋說(shuō)明，及時(shí)宣導(dǎo),，讓大家理解和認(rèn)同,。在考評(píng)政策中,，公司層面傾向于將政策和重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，如針對(duì)性的產(chǎn)品研發(fā),、客戶攻克,，特別強(qiáng)調(diào)的一些問(wèn)題，如質(zhì)量改善,、成本控制等,，這些導(dǎo)向和亮點(diǎn)，要讓大家理解,，需要HRBP及時(shí)向大家說(shuō)明,，并引導(dǎo)政策的落地。

除了每年側(cè)重點(diǎn)不同的考核政策的落地,，HRBP還要關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的公平公正公開,。在這里HRBP是流程的執(zhí)行者，以華為為例,，除了自評(píng),、主管考評(píng)以外，流程上還設(shè)計(jì)了集體評(píng)議環(huán)節(jié)及結(jié)果公示環(huán)節(jié),，HRBP要做好相關(guān)的組織和執(zhí)行工作,。

最后還需要對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行匯總，分析并提交相關(guān)報(bào)告,。

四,、績(jī)效反饋

1、跟蹤反饋的進(jìn)展和質(zhì)量

2,、對(duì)于低績(jī)效,、績(jī)效跳變、特殊員工,，提供專業(yè)意見輔導(dǎo)支持

3,、受理員工的績(jī)效咨詢，申訴并調(diào)查

績(jī)效反饋環(huán)節(jié),，HRBP對(duì)于一些重點(diǎn)人群需要關(guān)注,，比如低績(jī)效的員工，績(jī)效本來(lái)很好一下子變得不好的員工,，特殊的一些員工,，如新員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升的,，特殊任務(wù)的員工等，要了解他們的績(jī)效情況,，對(duì)于出現(xiàn)的績(jī)效問(wèn)題,，需要及時(shí)和主管溝通,，商量溝通的策略，了解問(wèn)題的原因等,，幫助這部分員工提高和改善,。

如果有員工認(rèn)為績(jī)效結(jié)果不公正,，HR要受理相關(guān)的咨詢,，并展開調(diào)查。

總結(jié)

我們看到HRBP需要引導(dǎo)整個(gè)績(jī)效管理的執(zhí)行過(guò)程,，并在其中協(xié)助管理者解決問(wèn)題,，為管理者提供工具方法論的賦能與支持。同時(shí)要將政策及時(shí)向大家宣導(dǎo),，讓員工理解,，并關(guān)注員工的績(jī)效進(jìn)展，對(duì)于過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及績(jī)效不好的員工,，要及時(shí)了解情況,，給予支持幫助，協(xié)助管理者解決問(wèn)題,，最終為了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成,。如果管理者績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成，HRBP自己的績(jī)效其實(shí)也是不合格的,。

我們發(fā)現(xiàn)很多HRBP做不好的原因,，就是不知道如何建立自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。表面上各種模塊都懂一點(diǎn),，阿里政委,、華為BP的模型也能如數(shù)家珍，但實(shí)際上因?yàn)樽霾坏浇鈽?gòu),，每個(gè)模塊到底需要了解哪些,，做到什么程度，其實(shí)不太清楚,?；A(chǔ)不牢固，做不到“庖丁解?！笔降膶?duì)要解決的問(wèn)題進(jìn)行有效的拆解,、分類，關(guān)鍵在于沒(méi)有建立自己的知識(shí)體系,，既不能解構(gòu),，又不能做到知識(shí)間的關(guān)聯(lián)，所以始終還是在專業(yè)的圍墻外徘徊,。