為了穩(wěn)定核心人才，很多企業(yè)都將股權(quán)作為激勵工具來針對核心人才實施長期激勵,，而虛擬分紅也是其中應(yīng)用廣泛的股權(quán)激勵模式之一,，那么老板如何做虛擬合伙？

首先了解下什么是虛擬合伙,？

它是指公司授予激勵對象一種虛擬股權(quán),，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)或股價升值收益，但沒有所有權(quán),、表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售,，員工在離開企業(yè)的時候自動失效,。

說到虛擬合伙就得從電視連續(xù)劇《喬家大院》說起。

劇中喬致庸把東家的股權(quán)稱之為銀股,，伙計的股權(quán)稱之為身股,，銀股是實股，相當(dāng)于現(xiàn)在的工商登記注冊股，而身股就是虛擬股,。

他根據(jù)伙計的級別,，從1厘到10厘共分為19個等級，大掌柜相當(dāng)于總經(jīng)理,，一般可以頂1股,，1股等于10厘，等于1%,，也就是說掌柜不是股東,，但仍然能夠享受1%的分紅權(quán)。

以此類推,，二掌柜,、三掌柜相當(dāng)于副總經(jīng)理，可以頂7-8厘,，伙計頂1-4厘,，同時等級的晉升完全由業(yè)績或貢獻來決定，如果業(yè)績不佳,，身股的數(shù)量還會相應(yīng)的減少,，其中掌柜的身股數(shù)量由東家決定，而伙計的身股數(shù)量由東家和掌柜共同決定,。

隨著喬致庸的生意越做越大,，身股也越來越多，1889年剛改革的時候,，銀股為20股,，身股僅為9股，到了1908年時銀股不變還是20股,，但身股增加到了235股,。

在分紅這一環(huán)節(jié)，喬致庸也做了藝術(shù)的處理,，把身股和銀股合二為一,，同股同權(quán)，同股同分紅,。

1890年時喬家票號盈利2.5萬兩白銀,，按照銀股20股，身股9.7股進行分配,，每股的分紅大概為896兩白銀,，其中銀股和身股分別分紅為1.79萬兩白銀和0.71萬兩白銀。

到了1908年的時候,，喬家票號盈利74萬輛白銀,，此時增速還是非常之巨大的,，我們還是按照銀股20股，身股23.95進行分配,，可以得到銀股獲得33.67萬兩白銀的分紅,，而身股可以獲得40.33萬兩白銀，首次身股超過了銀股的分紅,。

員工的分紅比例用40.33/74=54.5%,，也就是說喬致庸把超過一半的利潤分給了伙計，而喬東家的收益是三年前的18.81倍,，聰明的喬致庸才是最大的贏家,。

大家有沒有注意到一個細(xì)節(jié)，電視連續(xù)劇當(dāng)中說喬家在修改了這個號規(guī)以后,，新任大掌柜馬荀說過這樣的話：我今年28歲,，出徒10年了，按照新號規(guī)可以頂2厘的身股,，到了賬期就得幾百兩銀子的紅利,，那誰還愿意走呢？我現(xiàn)在不僅是為您干,，也是為我自己干,。

老板通過機制的設(shè)計，讓員工為自己干,，這才是合伙的本質(zhì),。

第二個案例：華為TUP虛擬激勵計劃。

華為在2013年12月份出臺了TUP計劃,，而所謂的TUP是指時間單位計劃,，每年根據(jù)員工的崗位、級別,、績效,、貢獻分5年兌現(xiàn)虛擬激勵，員工不需要花錢購買,，就可以獲得相應(yīng)的分紅權(quán)和增值權(quán),，5年后進行清零。

加入2014年公司授予員工6萬股的TUP,，授予價格為3.25/股,，注意：員工不需要出資，當(dāng)年為等待期,，不享受公司的分紅,。

到了2015年解鎖1/3，可以享受2萬股的分紅,，2016年解鎖2/3，可以享受4萬股的分紅，到了2017年全部結(jié)束,，享受6萬股分紅,，2018年非常特殊，享受6萬股分紅的同時,，公司要把這6萬股進行回購,，并且進行結(jié)算。

結(jié)算方式：

假如2018年公司當(dāng)時的價格是8.25元/股,，2018年這個員工分紅了20萬,，那么公司要給這個員工多少錢？

則2018年員工獲得回報=20萬+6萬*（8.25-3.25）=50萬,。

回購?fù)暌院?，公司就對這6萬股的虛擬股進行清零，到目前為止,，華為員工的工資結(jié)構(gòu)是由工資+獎金+TUO+虛擬股構(gòu)成,。

分配的順序是工資先分配，然后是獎金,，之后是TUP分配,，最后是虛擬股的分配，其中虛擬股的分紅是有營業(yè)利潤扣減工資獎金和TUP計算得到的,。

虛擬股是需要花錢購買的,，但永久有效，而TUP員工不需要花錢購買,，有效期僅為5年,，而隨著TUP的開展，大家就不會再有現(xiàn)金購買股票的壓力,，對公司增值也比較關(guān)心,，因為5年結(jié)算也是會有收益的。

第三個案例：某眼鏡公司的虛擬激勵計劃,。

某眼鏡公司它成立于2014年,，注資金100萬，公司有研發(fā)設(shè)計部,、市場營銷部,、生產(chǎn)部、財務(wù)部和行政部,，這五個部門,，員工81個。

2019年公司營業(yè)收入3100萬,，毛利率28.5%,，我們給他做了這一期的合伙計劃,，包括為五個部分：

第一部分，分配方案,。

2020年用于虛擬激勵的年產(chǎn)量基準(zhǔn)值為25萬副眼鏡,，并且當(dāng)每副眼鏡的基準(zhǔn)利潤達到10塊錢時，公司就提取每副眼鏡一塊錢,，總金額是25萬,，按照每個激勵對象的權(quán)重，并結(jié)合績效考評得分的系數(shù)進行分配,，同時規(guī)定如果產(chǎn)量超過了25萬副時,，超額部分按照1.2/副進行分配。

第二部分,，授予人的額度,，哪些人能夠參與？

主要有五大類人參與：

其中經(jīng)理是20%,、生產(chǎn)經(jīng)理和工程經(jīng)理各分10%,。

主管級別包括兩類：一是車間主任、二是人事主管,，車間主任有3個人占6%,，人事主管占2%，全部加起來是20%,。

專員級別包括四大類崗位：財務(wù)3%,、采購3%、計劃3%,、倉庫管理人員2%,，總和加起來是11%。

技術(shù)骨干由組長,、師傅有8個人,，每個人可以分1.2%，核心工人10個人,，每個人分1%,，總共加起來是19.6%。

其他員工：技師一級,、二級,、三級，在這一輪當(dāng)中,，不按照比例進行分配,，而按照固定的金額進行分配，他們分別為1200塊錢,，1000塊錢和800塊錢,，總共的分紅比例人數(shù)是20個人,，普通員工每個人500塊錢，總共的分配比例加起來是29.4%,。

同時我們和考核技術(shù)掛鉤,，如果考核系數(shù)在95-100分1.1的系數(shù)，100-120分1.3系數(shù),，120分以上封頂1.5系數(shù)，但是同時也設(shè)立了打折的系數(shù)分配,，如果是70-85分,，只能夠分到六折。

分紅的公式：

個人的分紅=目標(biāo)產(chǎn)量*1.0元/副*個人占比*個人績效考核系數(shù)+（實際完成產(chǎn)量-目標(biāo)產(chǎn)量）*1.2元/副*個人占比%*個人績效考核系數(shù),。

我們舉個例子：2020年公司設(shè)計完成產(chǎn)量28萬副眼鏡,，車間主任A當(dāng)年績效平均得分為96分，我們按照剛才的公式,，車間主任年終分紅=25萬*1.0*6.0%*1.1+(28萬-25萬)*1.2*6.0%*1.1=16500+2376=18876元,。

支付的方式：低于3萬元，則一次性發(fā)放,；否則7:3遞延支付

也就是說低于3萬塊錢時一次支付,，高于3萬塊錢要按照70%和30%遞延進行支付，當(dāng)年支付70%,，另外的30%是到第二年的七月份前進行支付的,。

退出的規(guī)定：人走虛擬分紅終止。

虛擬股退出或者虛擬合伙的退出不像實股激勵退出比較麻煩,，你走了以后,，虛擬股的分紅就相對來說終止了，2020年12月31號,，由于員工的積極性調(diào)動起來了,，公司共做了35萬副眼鏡，超過了10萬副,，主營業(yè)務(wù)收入是3300萬,，貿(mào)易板塊收入1500萬，合計是4800萬,，比2019年3100萬收入增長了55%,。

總結(jié)，虛擬合伙的優(yōu)點主要有四個部分：

第一,，不影響公司的股權(quán)結(jié)構(gòu),，新股不涉及到股權(quán)的變更也不需要對工商進行登記注冊。

第二,，設(shè)計比較靈活,，虛擬合伙的本質(zhì)是公司內(nèi)部獎金的激勵機制,，可以根據(jù)公司情況和員工的表現(xiàn)進行靈活設(shè)計，但是要合并工薪所得來交稅,。

第三,，收益和公司的業(yè)績掛鉤，幫助員工建立起個人收益與公司發(fā)展掛鉤,，為將來的實股激勵做好鋪墊,，不失為一種比較簡單的過度方式。

第四,，進入和退出比較簡單,，因為不需要在工商進行變更登記，所有的虛擬合伙管理起來還是比較方便的,。

虛擬合伙的不足地方也表現(xiàn)在四個部分：

第一,，公司現(xiàn)金流壓力比較大，因為員工每年分紅的意愿還是比較強烈的,。

第二,，稅務(wù)成本較大，我們知道分紅是按照工薪所得3%-45%交稅,，當(dāng)員工的分紅收入超過了98萬時,，要交45%的個稅。

第三,，缺乏安全感,，保障性比較差，公司可能說取消就取消了,，給員工安全感不如實股那么有效,。

第四，風(fēng)險和收益不對稱,，員工通常不需要出資購買,，不需要承擔(dān)任何的風(fēng)險，就可以得到額外的收益,，收益與風(fēng)險是不匹配的,，可能會發(fā)生員工為了達到短期分紅的目標(biāo)，采取不利于公司長久發(fā)展的行為,。

總之虛擬合伙的模式各有利弊,，老板最好是用了一段時間以后把奮斗者選拔出來，再用實股進行激勵,。