前段時(shí)間,，我寫了一篇《99%的HR都不知道原版的冰山模型原來是這樣的》，詳細(xì)解析了原版冰山模型的內(nèi)涵,、各要素定義和分層邏輯,。

這篇文章繼續(xù)寫冰山模型在組織與人才發(fā)展項(xiàng)目中的應(yīng)用。

在我的老東家動(dòng)物園公司,，把績(jī)效考核,、人才盤點(diǎn)、晉升稱為HR的年度大戲,。在這三個(gè)年度大戲項(xiàng)目中，都涉及對(duì)人才的評(píng)估,，但評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不太一樣,。

接下來，我先用冰山模型來解釋一下各要素與人才評(píng)估維度的對(duì)應(yīng)關(guān)系,。然后換個(gè)視角,，從組織與人才發(fā)展項(xiàng)目的角度來看與人才評(píng)估各維度的對(duì)應(yīng)關(guān)系。我發(fā)現(xiàn)很多HR在這個(gè)方面的認(rèn)知和應(yīng)用比較混亂，值得梳理一下,。

由于本文的內(nèi)容比較基礎(chǔ),，所以相對(duì)更適合HR新人閱讀。以下僅為我的個(gè)人觀點(diǎn),，不代表我曾經(jīng)和現(xiàn)在任職的公司,。

冰山模型要素與人才評(píng)估維度的對(duì)應(yīng)關(guān)系

冰山模型由冰山水面上的技能、知識(shí)和冰山水面下的價(jià)值觀,、自我概念,、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)這幾個(gè)要素構(gòu)成,。

在企業(yè)的人才評(píng)估活動(dòng)中,，常見的維度包括能力、價(jià)值觀,、潛力等,。我們來看看冰山模型各要素與這幾個(gè)人才評(píng)估維度的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

能力

在冰山模型中,，冰山水面上部分的技能（Skill）和知識(shí)（Knowledge）,，構(gòu)成了我們?nèi)粘Ｋf的能力。能力是最容易了解與測(cè)量的,，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展,。

在企業(yè)中，不同序列通道和職級(jí)的具體專業(yè)能力要求是不一樣的,，通常會(huì)有詳細(xì)的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn),。能力通常主要用來評(píng)估一個(gè)人與當(dāng)前崗位的匹配度，主要應(yīng)用在招聘,、盤點(diǎn)和晉升等場(chǎng)景中,。

價(jià)值觀

冰山水面下靠近水面部分的價(jià)值觀（Values），是一個(gè)人對(duì)客觀事物的是非及對(duì)自己的行為結(jié)果的意義,、作用,、效果和重要性的總體評(píng)價(jià)，是推動(dòng)并指引一個(gè)人采取決定和行動(dòng)的原則,、標(biāo)準(zhǔn),。

價(jià)值觀是通過長(zhǎng)期的教育和環(huán)境的影響而形成，通常不容易改變,。但同樣可以通過長(zhǎng)期的教育和環(huán)境的影響來塑造,。所以，我們會(huì)看到每個(gè)公司都有自己獨(dú)特的價(jià)值觀,，也都試圖通過教育,、引導(dǎo),、考核等方式來塑造、影響員工的價(jià)值觀,。

如果你把知名企業(yè)的價(jià)值觀都找出來比較一下,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多相似之處，比如多數(shù)都會(huì)提到類似客戶第一,、追求/奮斗/進(jìn)取,、協(xié)作/共贏等。

在我看來,，一個(gè)人的價(jià)值觀實(shí)在太難改變,，與其花大力氣去培養(yǎng)和改變，不如去選擇和激勵(lì)那些與公司價(jià)值觀一致的人,。

于是,，以我的老東家動(dòng)物園公司為代表的不少企業(yè)，會(huì)把價(jià)值觀應(yīng)用在績(jī)效考核場(chǎng)景,，通過考核的方式來選擇符合（或淘汰不符合）價(jià)值觀的員工,。

冰山水面下最深部分的動(dòng)機(jī)（Motive）和特質(zhì)（Trait），構(gòu)成了潛力,。

動(dòng)機(jī)是指一個(gè)人在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好,。特質(zhì)是指一個(gè)人可表現(xiàn)于許多環(huán)境的、相對(duì)持久的,、一致而穩(wěn)定的思想,、情感和動(dòng)作的特點(diǎn)。基本上我們可以把特質(zhì)理解為是一個(gè)人從小就形成的,，就如同那句老話“三歲看小,、七歲看老”。

由動(dòng)機(jī)和特質(zhì)構(gòu)成的潛力,，是指可以預(yù)測(cè)一個(gè)人的成長(zhǎng)性及發(fā)展前景的特質(zhì),。通常用于預(yù)測(cè)在未來崗位所能獲得成功的可能性。一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)基本很難改變,，這意味著潛力更多只能用于選拔,，無(wú)法用于培養(yǎng)。所以,，潛力一般會(huì)應(yīng)用在招聘,、盤點(diǎn)、晉升等選拔性,、評(píng)價(jià)性的場(chǎng)景中,。

潛力對(duì)于不同的序列通道（專業(yè)領(lǐng)域）、公司,、國(guó)家,、種族的差異性不大，具有高一致性,。所以,，我們會(huì)看到一個(gè)很常見的現(xiàn)象，各大咨詢公司都有所謂的潛力模型和相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具,，這個(gè)模型和測(cè)評(píng)服務(wù)可以賣給任何一家公司,。如果你去仔細(xì)研究各大咨詢公司或各大知名企業(yè)的潛力模型，構(gòu)成的要素多是相似的,，基本都離不開“三力二心”,，只是定義描述上的差異而已。

我發(fā)現(xiàn)很多公司都在試圖建立自己的潛力模型,，我認(rèn)為其實(shí)沒有必要,。

人才評(píng)估各維度與組織與人才發(fā)展項(xiàng)目的對(duì)應(yīng)關(guān)系

根據(jù)上面的描述,，我們從組織與人才發(fā)展項(xiàng)目的視角來整理一下與各個(gè)人才評(píng)估維度的對(duì)應(yīng)關(guān)系,。

績(jī)效考核

績(jī)效考核包括兩個(gè)部分的內(nèi)容：工作過程行為（也就是價(jià)值觀）和工作成果貢獻(xiàn)（也就是業(yè)績(jī)）。

一個(gè)員工只有工作成果貢獻(xiàn)是不夠的,，其行為還必須符合公司倡導(dǎo)的文化價(jià)值觀,，否則所謂的成果貢獻(xiàn)可能不可持續(xù)，也可能會(huì)對(duì)公司,、團(tuán)隊(duì),、甚至客戶造成傷害。

我的老東家動(dòng)物園公司就是一個(gè)典型,，那些個(gè)人能力強(qiáng),，但價(jià)值觀踐行度卻極低的員工，被定義為“野狗”,。這些員工在業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的掩蓋下,，會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)能量,，長(zhǎng)期下去整個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀都會(huì)被削弱甚至走向反面。

在每半年一次的績(jī)效考核中,，凡是價(jià)值觀打C的,，基本都是零容忍的原則，會(huì)從嚴(yán)從重從快處理,。但不得不說，近幾年在中基層團(tuán)隊(duì),，這個(gè)價(jià)值觀考核越來越虛了,，通常只有違規(guī)的人才會(huì)打C。KPI導(dǎo)向越來越明顯,?！帮L(fēng)起于青萍之末，浪成于微瀾之間”,，價(jià)值觀滑坡不是沒原因的~

那你可能會(huì)問,，為什么績(jī)效考核時(shí)不考能力維度呢？很多公司在績(jī)效考核中都考能力的呀,？

能力包括知識(shí)和技能,，表示“知道什么、會(huì)做什么”,。而績(jī)效（狹義）則表示“做成了什么,、貢獻(xiàn)了什么”，是能力轉(zhuǎn)化或“變現(xiàn)”的結(jié)果,。

就如同任正非所說：“茶壺里的餃子,，倒不出來，不產(chǎn)生貢獻(xiàn),，我們是不承認(rèn)的……沒有業(yè)績(jī)的工作沒有意義,。”

另外,，由于績(jī)效考核通常與獎(jiǎng)金等激勵(lì)掛鉤,，所以我們不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)人會(huì)做什么給TA獎(jiǎng)金，一定是因?yàn)門A做成了什么,、貢獻(xiàn)了什么,。

人才盤點(diǎn)

關(guān)鍵崗位人員勝任率和關(guān)鍵崗位繼任梯隊(duì)齊備率是衡量一個(gè)組織健康度的核心指標(biāo)。所以,，人才盤點(diǎn)至少要是盤兩個(gè)方面：關(guān)鍵崗位上的人員是否勝任,、關(guān)鍵崗位是否有繼任梯隊(duì)。

-  關(guān)鍵崗位上的人員是否勝任

勝任度通常是從兩個(gè)維度來評(píng)估：績(jī)效和能力,。

績(jī)效通常會(huì)看過往2-3年的長(zhǎng)期績(jī)效,。因?yàn)槎唐诳?jī)效容易受到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境,、行業(yè)、區(qū)域等影響大,，結(jié)果存在一定的偶然性,，相對(duì)不穩(wěn)定，無(wú)法準(zhǔn)確衡量個(gè)體的水平,。

能力是支撐績(jī)效產(chǎn)出的基礎(chǔ)和保障,，通常比較穩(wěn)定。

簡(jiǎn)單來說,，如果一個(gè)員工過往的績(jī)效是合格的,，且能力也滿足當(dāng)前工作的要求，那么TA在當(dāng)前的崗位就是勝任的,。

-  關(guān)鍵崗位是否有繼任梯隊(duì)

繼任人才通常也是從兩個(gè)維度來識(shí)別：績(jī)效和潛力,。

繼任含有未來的屬性,，為未來服務(wù),。我們需要找到那些在未來崗位有獲得成功可能性人才,。而潛力就是一個(gè)含有未來屬性的概念，所以我們將潛力作為選拔繼任梯隊(duì)人才的重要維度,。

也就是說,，如果一個(gè)員工過往的工作有持續(xù)穩(wěn)定的成果貢獻(xiàn)，同時(shí)還具有未來勝任更高崗位的可能,，那么TA就可能進(jìn)入關(guān)鍵崗位的繼任梯隊(duì),。

這里要注意一點(diǎn)，繼任梯隊(duì)盤點(diǎn)和干部任命評(píng)估,，是兩個(gè)不同的概念,。干部任命評(píng)估需要更綜合的評(píng)估，比如與目標(biāo)崗位的能力經(jīng)驗(yàn)匹配度,、與上級(jí)或相關(guān)人員的適配度等等,，不是只看過往績(jī)效和未來潛力這么簡(jiǎn)單。繼任梯隊(duì)只是后備干部人才池,，選拔干部?jī)?yōu)先從池子里選,。

整體來看，我們常說績(jī)效代表過去,、能力代表當(dāng)下,、潛力代表未來，這就很好的解釋了績(jī)效,、能力,、潛力三者在人才盤點(diǎn)中的使用。

晉升評(píng)審

晉升，可以說是人才盤點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)用之一,。從本質(zhì)上來說,，和前面提到的繼任梯隊(duì)人才識(shí)別是一回事。

所以我們?cè)谶M(jìn)行晉升評(píng)審時(shí)通常也會(huì)從績(jī)效,、能力,、潛力三個(gè)維度對(duì)人才進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

績(jī)效是門檻條件,。能力是參照下一職級(jí)的要求來評(píng)價(jià),。同時(shí)還要從潛力維度來預(yù)測(cè)一下在未來崗位獲得成功的可能性。

也就是說,，如果一個(gè)員工過往的績(jī)效一直不錯(cuò),，且當(dāng)前的能力已經(jīng)基本達(dá)到下一職級(jí)的要求，還能大概率在未來崗位獲得成功,，那么就應(yīng)該得到晉升。