這是蓋雅學(xué)苑第328篇原創(chuàng)圖文

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01/

2009年華為明確規(guī)定：

員工的薪酬與獎(jiǎng)金之和占銷(xiāo)售收入的比例為18%,，其中薪酬的比例為10%~12%、獎(jiǎng)金的比例為6%~8%,，以確保在剛性成本管理的同時(shí),、增加激勵(lì)的彈性，并將其落實(shí)到年度人力資源費(fèi)用的計(jì)劃,、預(yù)算和核算中,。

“將來(lái)剛性的工資薪酬保持在銷(xiāo)售收入的10~12%，彈性的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制占6~8%,。如果我們有這么一個(gè)基線,，在財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算上要發(fā)生一個(gè)改變，我們每年就是看我們的計(jì)劃,、預(yù)算和執(zhí)行情況,，比如說(shuō)今年的計(jì)劃可能是300個(gè)億，但是我們認(rèn)為可能做不到,，我們提前按270億把薪酬獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分了,。到了年底，真的做到300億了,，我把30億臨時(shí)放到獎(jiǎng)金里,，補(bǔ)發(fā)給你。

明年我們的目標(biāo)是350億,，但我們的預(yù)算做到320億這個(gè)計(jì)劃,，所以就沒(méi)有'面多了加水，水多了加面’這種人力資源政策,，還是根據(jù)計(jì)劃和預(yù)算來(lái),，計(jì)劃和預(yù)算留一點(diǎn)余地,，不要都發(fā)了，然后說(shuō)不行要收回來(lái),。晚一點(diǎn)發(fā)就放到獎(jiǎng)金包里去,，獎(jiǎng)金包就有彈性了?！保?009年,，任正非在HRC會(huì)議上的講話）

注：HRC人力資源委員會(huì)，是華為集團(tuán)董事會(huì)下設(shè)的專(zhuān)業(yè)委員會(huì),，在董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行人力資源管理關(guān)鍵政策的制定和決策,，以及執(zhí)行監(jiān)管。

示例：薪酬與獎(jiǎng)金管控

需要說(shuō)明的是,，員工的薪酬與獎(jiǎng)金之和占銷(xiāo)售收入的比例為18%,，這是華為根據(jù)自身實(shí)踐得出的經(jīng)驗(yàn)值，其他企業(yè)可以根據(jù)所在行業(yè)和自身實(shí)際情況確定合適的比例值,、而不是簡(jiǎn)單地照搬照抄,。

02/

薪酬反映的是崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)的市場(chǎng)價(jià)值：對(duì)公司而言薪酬是剛性營(yíng)運(yùn)成本，需要慎重對(duì)待,；對(duì)員工而言薪酬是保健因素，即薪酬并不能起到激勵(lì)作用,、調(diào)薪也只能起到暫時(shí)性的激勵(lì)作用,。

因此，薪酬往往需要保持對(duì)內(nèi)的相對(duì)公平性,、增強(qiáng)對(duì)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,，以確保能夠持續(xù)地吸引優(yōu)秀人才愿意加入企業(yè)、并留在企業(yè)長(zhǎng)期艱苦奮斗,。

1). 保持薪酬的相對(duì)公平性

在咨詢(xún)公司的幫助下,，華為逐步建立起了“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪,、人崗匹配,、易崗易薪”的薪酬管理制度（詳見(jiàn)筆者的“華為基于職位的薪酬管理體系”一文），通過(guò)制度來(lái)確保員工薪酬的相對(duì)公平性,。

2). 增強(qiáng)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

在保持薪酬相對(duì)公平性的同時(shí),，華為也會(huì)根據(jù)實(shí)際情況持續(xù)增強(qiáng)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引并保留優(yōu)秀人才,、支撐華為的商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展,。

早在1998年，華為就強(qiáng)調(diào)在報(bào)酬與待遇上要堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜,，并保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期,、與事業(yè)發(fā)展良好階段,，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平，以確保華為員工,、特別是優(yōu)秀員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,。

“我們?cè)趫?bào)酬與待遇上，堅(jiān)定不移向優(yōu)秀員工傾斜,。

工資分配實(shí)行基于能力主義的職能工資制,；獎(jiǎng)金的分配與部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)掛鉤；安全退休金等福利的分配,，依據(jù)工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果,；醫(yī)療保險(xiǎn)按貢獻(xiàn)大小，對(duì)高級(jí)管理和資深專(zhuān)業(yè)人員與一般員工實(shí)行差別待遇,，高級(jí)管理和資深專(zhuān)業(yè)人員除享受醫(yī)療保險(xiǎn)外,，還享受醫(yī)療保健等健康待遇。

我們不會(huì)犧牲公司的長(zhǎng)期利益去滿足員工短期利益分配的最大化,，但是公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期與事業(yè)發(fā)展良好階段,，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！?/span>

內(nèi)容來(lái)源：1998年3月23日,，華為公司基本法

2017年，華為開(kāi)始完善行政系統(tǒng)薪酬包預(yù)算制度,，在此基礎(chǔ)上逐步向代表處,、業(yè)務(wù)群BG推廣薪酬包預(yù)算制度，通過(guò)減人增產(chǎn)漲工資,、持續(xù)提升人均效益,，以確保能夠不斷地增強(qiáng)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

“我們明確在未來(lái)三年內(nèi),，行政以現(xiàn)有薪酬包為基準(zhǔn)（三年內(nèi)減人不拿走你們的薪酬包）,，同時(shí)每年按公司薪酬平均增長(zhǎng)比例，增長(zhǎng)給你們,。這就是'減人,、增產(chǎn)、漲工資’,?！保?017年8月7日，任正非在行政服務(wù)解決“小鬼難纏”工作進(jìn)展匯報(bào)上的講話：小鬼難纏,，流程來(lái)整改）

示例：通過(guò)薪酬包預(yù)算制度提升人均效益

在華為,，業(yè)務(wù)單元年初都要做業(yè)務(wù)預(yù)算和薪酬包預(yù)算，薪酬包預(yù)算需要滿足E/R目標(biāo)值要求(注：E是薪酬包，包括工資,、福利和津貼,；R是銷(xiāo)售收入)、每年都必須有所改進(jìn),，比如要求成熟業(yè)務(wù)每年改進(jìn)5%,、成長(zhǎng)型業(yè)務(wù)每年改進(jìn)10%，以牽引業(yè)務(wù)單元主動(dòng)去思考如何改善人員結(jié)構(gòu),、提升人均效益,。

在上一年度，某業(yè)務(wù)單元的銷(xiāo)售收入是10億,、薪酬包是1億,、員工人數(shù)是250人，則E/R是1億/10億=10%,、人均薪酬是1億/250=40萬(wàn),。

當(dāng)年薪酬包預(yù)算有2個(gè)約束條件：

一個(gè)是E/R同比降低5%、即由10%降低到9.5%,，以提高業(yè)務(wù)單元的效益,；另一個(gè)是人均薪酬漲幅不低于8%、即由40萬(wàn)至少提高到43萬(wàn),，以提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,、穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

基于以上假設(shè)和約束條件,，當(dāng)年度薪酬包預(yù)算有4套方案（見(jiàn)下表）：

1.    方案A通過(guò)增加銷(xiāo)售收入,、滿足了E/R降低到9.5%的要求，但由于薪酬包和員工人數(shù)保持不變,、而無(wú)法滿足人均薪酬漲幅8%的要求,；

2.    方案B通過(guò)增加薪酬包,、滿足了人均薪酬漲幅8%的要求,，但由于銷(xiāo)售收入和薪酬包是同比例增加、而無(wú)法滿足E/R降低到9.5%的要求,；

3.    方案C和D同時(shí)滿足了E/R降低到9.5%和人均薪酬漲幅8%的要求,，但是實(shí)現(xiàn)路徑卻有所不同、適合不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)：C方案適用于成長(zhǎng)型業(yè)務(wù),，即通過(guò)增加銷(xiāo)售收入的方式開(kāi)源,，并在增加薪酬包的同時(shí)、保持員工人數(shù)不變,；

4.    D方案適用于成熟業(yè)務(wù),，即在保持銷(xiāo)售收入不變的前提下，通過(guò)減少薪酬包,、并減少員工人數(shù)的方式節(jié)流,。 

2020年,，華為首席管理科學(xué)家黃衛(wèi)偉明確指出：

華為之所以能夠不斷地增強(qiáng)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,，其根本原因是通過(guò)持續(xù)提升人均銷(xiāo)售收入等勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo),、帶來(lái)了高薪酬和低勞動(dòng)成本的最佳狀態(tài)，唯有如此才能支撐起華為的商業(yè)成功和可持續(xù)發(fā)展,。

“目前的華為的薪酬水平,，從運(yùn)營(yíng)商業(yè)務(wù)來(lái)看，與競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手相比,，華為人均薪酬明顯高于愛(ài)立信；從企業(yè)業(yè)務(wù)來(lái)看,，大概是Cisco的60%；從手機(jī)業(yè)務(wù)上,，人均薪酬水平和蘋(píng)果差距就更大了,。

所有這些差距的核心還是勞動(dòng)生產(chǎn)力，人均銷(xiāo)售收入等勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo),，限制了薪酬水平。只有提升勞動(dòng)生產(chǎn)率,，才可能帶來(lái)高薪酬和低勞動(dòng)成本的最佳狀態(tài),。”

內(nèi)容來(lái)源：2020年,，根據(jù)華夏基石商學(xué)院“跟我學(xué)華為·大師塾”2020級(jí)二班授課內(nèi)容整理,，黃衛(wèi)偉：華為為什么要求45歲退休,？詳解華為人力資源管理五大制度

03/

員工的薪酬是相對(duì)固定的,、而獎(jiǎng)金卻是浮動(dòng)的：

華為不僅強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金分配必須與組織的績(jī)效和員工的績(jī)效掛鉤，而且要求獎(jiǎng)金分配應(yīng)適當(dāng)?shù)乩_(kāi)差距,、以激勵(lì)員工奮力爭(zhēng)先,，在為公司創(chuàng)造出更大價(jià)值的同時(shí)、讓員工獲得更多的獎(jiǎng)金,。

1). 獎(jiǎng)金與經(jīng)營(yíng)效益掛鉤

華為始終強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金與經(jīng)營(yíng)效益掛鉤,，促使全體員工將所有努力都聚焦到業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展上、實(shí)現(xiàn)組織獲取更多與員工分享更多的雙贏，不斷地強(qiáng)化收益分享,、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的獲取分享理念,。

2018年，華為啟動(dòng)合同在代表處審結(jié)試點(diǎn)改革,，其目的是為了激發(fā)代表處在內(nèi)外合規(guī)基礎(chǔ)上,，多打糧食、增加土壤肥力,、提高人均貢獻(xiàn)的主觀能動(dòng)性,。為此授予試點(diǎn)代表處采用糧食包管理機(jī)制、以充分釋放代表處的活力,。

“授予試點(diǎn)代表處采用激勵(lì)總包（糧食包）管理機(jī)制,，授予的糧食包包含工資性薪酬包和獎(jiǎng)金包。試點(diǎn)代表處可在糧食包邊界范圍內(nèi),，自主管理,、自我約束，以充分釋放代表處活力,。

1,、糧食包按照一個(gè)總包授予試點(diǎn)代表處。

2,、試點(diǎn)代表處按照一定的規(guī)則將糧食包分為工資性薪酬包,、經(jīng)營(yíng)性獎(jiǎng)金包和戰(zhàn)略/土地肥力獎(jiǎng)金包,。

3、減員增效產(chǎn)生的工資性薪酬包節(jié)省可用于轉(zhuǎn)換為經(jīng)營(yíng)性獎(jiǎng)金（后續(xù)由業(yè)務(wù)管理小組建立實(shí)施細(xì)則）,。

4,、經(jīng)營(yíng)性獎(jiǎng)金包不能轉(zhuǎn)化為工資性薪酬包。

5、糧食包扣除工資性薪酬包的30%用作戰(zhàn)略/土地肥力獎(jiǎng)金,，牽引代表處的中長(zhǎng)期投入,。”（2018年12月17日,，合同在代表處審結(jié)的試點(diǎn)方向與改革要點(diǎn)（試行））

示例：華為糧食包的預(yù)算與核算

假設(shè)某代表處2017年~2019年薪酬包,、銷(xiāo)售收入和凈利潤(rùn)等相關(guān)數(shù)據(jù)如下表，在不考慮國(guó)家難度系數(shù),、通脹系數(shù),，以及戰(zhàn)略穿透糧食包的條件下，模擬進(jìn)行2020年度薪酬包預(yù)算,。

收入系數(shù) = 50% * 0.196 + 30% * 0.202 + 20% * 0.232 = 0.205

利潤(rùn)系數(shù) = 50% * 0.520 +30% * 0.525 + 20% * 0.588 = 0.535

基于銷(xiāo)售收入延長(zhǎng)線測(cè)算的糧食包占40%權(quán)重,、基于貢獻(xiàn)利潤(rùn)延長(zhǎng)線測(cè)算的糧食包占60%權(quán)重，假設(shè)2020年銷(xiāo)售收入和銷(xiāo)售毛利目標(biāo),，均較2019年同比增長(zhǎng)10%,，即銷(xiāo)售收入目標(biāo)94.5億、銷(xiāo)售毛利目標(biāo)35.5億，則可以得到2020年度該代表處薪酬包預(yù)算19.2億,。

薪酬包預(yù)算 = 94.5 * 0.205 * 40% + 35.5 * 0.535 * 60% = 19.2億

再假設(shè)薪酬包中的2/3,、即12.8億,，為剛性的工資薪酬，以此為邊界做2020年度人力資源規(guī)劃與預(yù)算，包括在職員工薪酬及調(diào)薪預(yù)算,、新進(jìn)員工薪酬預(yù)算等（注：還需要考慮員工離職等因素）；薪酬包中剩余的1/3,、即6.4億為彈性獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算,。

實(shí)際上,，2020年度該代表處銷(xiāo)售收入89.1億、同比僅增長(zhǎng)3.7%,，銷(xiāo)售毛利32.7億,、同比僅增長(zhǎng)1.2%,，因此薪酬包核算結(jié)果為17.8億。

薪酬包核算 = 89.1 * 0.205 * 40% + 32.7 * 0.535 * 60% = 17.8億

扣除2020年初確定的剛性工資薪酬12.8億，2020 年底實(shí)際可發(fā)放的獎(jiǎng)金約5.0億，由于2020年實(shí)際銷(xiāo)售收入和銷(xiāo)售毛利沒(méi)有達(dá)到年初預(yù)算時(shí)假設(shè)的10%增長(zhǎng)速度，因此年底核算獎(jiǎng)金較年初預(yù)算獎(jiǎng)金6.4億有所減少。

2). 拉開(kāi)差距與平衡穩(wěn)定

華為在堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的同時(shí),，強(qiáng)調(diào)要把握好拉開(kāi)差距與平衡穩(wěn)定的關(guān)系，以避免無(wú)謂的組織內(nèi)耗，充分發(fā)揮組織中所有成員集體奮斗的力量,、創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

“要根據(jù)業(yè)務(wù)需求,，掌握好'拉開(kāi)差距’與'平衡穩(wěn)定’間的導(dǎo)向灰度,，發(fā)揮激勵(lì)的杠桿作用。

員工的個(gè)體分配既要落實(shí)責(zé)任導(dǎo)向,，大膽打破平衡，向做出突出貢獻(xiàn)的'優(yōu)秀人才’,、'超優(yōu)人才’傾斜,；又要掌握好'妥協(xié)與灰度’，注意將分配差異化程度與不同業(yè)務(wù),、不同員工群體的貢獻(xiàn)特性相匹配,。

對(duì)需要發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量的業(yè)務(wù)，要管理好個(gè)體分配'拉開(kāi)差距’和'穩(wěn)定平衡’的關(guān)系,，避免無(wú)謂的組織內(nèi)耗，形成'全營(yíng)一桿槍’,，充分發(fā)揮組織中所有成員集體奮斗的力量,；對(duì)于需要發(fā)揮個(gè)人作用的業(yè)務(wù),，針對(duì)個(gè)體激勵(lì)要更膽大地拉開(kāi)差距,，充分發(fā)揮個(gè)人英雄主義的引領(lǐng)作用,?！?/span>

內(nèi)容來(lái)源：2018年3月20日，華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（公開(kāi)討論稿）

華為堅(jiān)持為員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),、不能讓目標(biāo)很容易地達(dá)成,，還設(shè)置了科學(xué)的考核等級(jí)比例，以識(shí)別極少數(shù),、鼓勵(lì)大多數(shù)：

華為的業(yè)績(jī)分為A,、B+、B,、C,、D等五檔，各級(jí)管理團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)組織績(jī)效確定下級(jí)團(tuán)隊(duì)的具體等級(jí)比例分配,、但是需要保證全公司的整體比例符合以下要求,，以確保員工都愿意向標(biāo)桿學(xué)習(xí)，永遠(yuǎn)奮力爭(zhēng)先進(jìn)、警惕低績(jī)效,。

• A 表示超出挑戰(zhàn)值的杰出貢獻(xiàn)者,、比例約為10~15%，組織績(jī)效好的團(tuán)隊(duì),、A的比例可以適當(dāng)增加,，A可以拿到是很高的獎(jiǎng)金、高于B的三倍甚至更多,；

• B+ 表示在達(dá)標(biāo)值和挑戰(zhàn)值之間的優(yōu)秀貢獻(xiàn)者,、B 表示在達(dá)標(biāo)值附近的扎實(shí)貢獻(xiàn)者，B+和B的比例約為75~85%,、獎(jiǎng)金不會(huì)太高,；

• C 表示在達(dá)標(biāo)值和底線值之間績(jī)效待改進(jìn)的較低貢獻(xiàn)者、D 表示在底線值以下的不可接受者,，C和D的比例約為5%~10%,、D的比例不做強(qiáng)制要求，C幾乎是沒(méi)有獎(jiǎng)金的,、D一般就是末位淘汰了,。

注：華為把績(jī)效目標(biāo)設(shè)置為底線值、達(dá)標(biāo)值和挑戰(zhàn)值三檔,，底線值大致為達(dá)標(biāo)值的80%,、挑戰(zhàn)值大致為達(dá)標(biāo)值的120%。

03/

員工收入期望值管理

華為在強(qiáng)調(diào)員工激勵(lì)應(yīng)基于貢獻(xiàn)定回報(bào)的同時(shí),，也清醒地認(rèn)識(shí)到貪婪是人的一種基本欲望,、欲壑難填是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中必須面臨的人性挑戰(zhàn)，激勵(lì)的本質(zhì)是期望值管理,，員工關(guān)注的不是收入的絕對(duì)值,、而是實(shí)際收入與收入期望值之間的差距。

因此,，只有讓員工對(duì)自己的收入預(yù)期在理性范圍之內(nèi),、才有可能讓激勵(lì)產(chǎn)生良好的效果。

2009年,，華為整體效益較好,、員工獎(jiǎng)金水平較以前有大幅提升，為了避免出現(xiàn)獎(jiǎng)金分配以后員工期望值被抬高,，或者出現(xiàn)牢騷,、抱怨、不再聚焦工作等情況,。

華為在獎(jiǎng)金發(fā)放前面向全體員工發(fā)表了《櫻桃好吃樹(shù)難栽,，大旱來(lái)了怎么辦？》的文章，以警示和教育員工,、并督促干部做好團(tuán)隊(duì)成員的期望值管理,。

“獎(jiǎng)金是什么，我們應(yīng)該以什么樣的心態(tài)正確對(duì)待收入和獎(jiǎng)金的波動(dòng),，應(yīng)該作為一個(gè)嚴(yán)肅的話題認(rèn)真對(duì)待,。

首先，獎(jiǎng)金是什么,？

獎(jiǎng)金不是固定收入,，它是彈性的，必然有升有降,。一個(gè)員工獲得多少獎(jiǎng)金,，主要取決因素有三：一是公司的經(jīng)營(yíng)狀況；二是所在部門(mén)的業(yè)績(jī),；三是員工自己的績(jī)效貢獻(xiàn),。一句話，獎(jiǎng)金的多少,，取決于公司對(duì)于客戶(hù)價(jià)值的創(chuàng)造,，部門(mén)對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造、個(gè)人對(duì)部門(mén)的價(jià)值創(chuàng)造,。獎(jiǎng)金不是等著公司發(fā)的,，或者是爭(zhēng)來(lái)的,，而是需要努力工作掙出來(lái)的,。…

其次,，應(yīng)以怎樣的心態(tài)看待獎(jiǎng)金的漲與降,？

獎(jiǎng)金和其它激勵(lì)資源一樣，其分配要體現(xiàn)績(jī)效創(chuàng)造,，獎(jiǎng)勤罰懶,，誰(shuí)的貢獻(xiàn)大，哪個(gè)組織的貢獻(xiàn)大,，獎(jiǎng)金分配就應(yīng)該多,，獎(jiǎng)金分配要拉開(kāi)差距，這正是堅(jiān)持我們以?shī)^斗者為本,、鼓勵(lì)沖鋒的人力資源政策的具體體現(xiàn),。即使近年公司總體經(jīng)營(yíng)狀況較好，如果某些部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑,，這些部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金包也理所當(dāng)然要下降,。員工個(gè)人績(jī)效由好變差，其本人所獲得的獎(jiǎng)金也當(dāng)然要減少?！?/span>

第三,，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金是管理工具,，獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)員工更好為公司創(chuàng)造價(jià)值,。

在給員工發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候、皆大歡喜的時(shí)候,，也不要忘記自己作為一名管理者的責(zé)任,。一名合格的管理者，絕不是'好好先生’,，你好我好大家好,，'好好先生’是對(duì)先進(jìn)員工的打擊。而是不僅要讓員工看到希望,，也要合理引導(dǎo)和管理員工的期望,，不僅要告訴員工前面的無(wú)限風(fēng)光，也要告訴員工可能碰到的困難和險(xiǎn)阻,。獎(jiǎng)金是公司與奮斗者一起分享公司的經(jīng)營(yíng)成果,，是對(duì)貢獻(xiàn)者的回報(bào)，也不要忘記對(duì)員工期望值進(jìn)行合理引導(dǎo)和管理,?！?/span>

結(jié)束語(yǔ)

華為在以貢獻(xiàn)定回報(bào)的員工激勵(lì)原則指導(dǎo)下，建立起了薪酬與獎(jiǎng)金的管控機(jī)制,，較好地平衡了員工的固定收入薪酬與彈性激勵(lì)獎(jiǎng)金,，以及員工收入期望值之間的關(guān)系。

在有效地控制企業(yè)用工成本的同時(shí),，保持了薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力,、獎(jiǎng)金激勵(lì)導(dǎo)向多產(chǎn)糧食和增加土地肥力，有力地支撐了華為的商業(yè)成功與可持續(xù)發(fā)展,。 

全文完——