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古人說得好：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢,。同樣,，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今天,，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性,。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證,。人力資源規(guī)劃（HRP）,，是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對組織所需人才在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃,。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。人力資源規(guī)劃的功能,，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證,。企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān),。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域,、采用的技術(shù),、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就必須分析供求的差異,，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,，在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能,。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,，管理的工作量和難度都在迅速提高,，不通過一定的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用,、培訓(xùn),、考評、激勵,、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動,，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況,。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。人力資源規(guī)劃在預(yù)測中,、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況,，同時需要考慮外部的因素,。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的,，很難控制,，企業(yè)的效益就沒有保障。因此,，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),，規(guī)劃是非常重要的,。再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導(dǎo)向性的功能,。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵政策和薪酬體系等,。人事政策對管理的影響是非常大的,，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難,。要避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。最后,，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展,。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景,，從而去積極地努力爭取，這對調(diào)動員工的積極性非常有益,。人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié),，具體如下：第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策,、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合,、生產(chǎn)技術(shù),、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求,。而諸如人口,、交通,、文化教育、法律,、人力競爭,、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。第二,，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量,、分布,、利用及潛力狀況、流動比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。第三,，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作,，預(yù)測的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況,。第四，制訂人力資源開發(fā),、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃,，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行,。第五,，對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督,、分析,，評價計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃的不足,，給予適當(dāng)調(diào)整,，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要做好人力資源規(guī)劃,，必須處理好以下問題：在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行,，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進(jìn)行通盤考慮,，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃,，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施,。 人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待,、突出重點(diǎn),。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求,，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,，然后進(jìn)行調(diào)整。對于基層的員工,，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整,；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員能力,、素質(zhì)的提高,，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,，是無法直接從外部獲取的,。 從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看,，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，更多的精力應(yīng)該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。 做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃－人力資源規(guī)劃－人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系,。
從狹義來看,，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達(dá)到未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展,。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃,、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評估與激勵計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃,、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù),。因此,，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容。在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時,，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的,。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,，對于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素,；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時,，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì),、通用技能等因素。 人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，在某一時點(diǎn)基于對未來的分析和判斷做出的,，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)面對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時,，就必須根據(jù)實(shí)際情況及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果,。
案例與點(diǎn)評：GE業(yè)績導(dǎo)向的考核
通用電氣作為企業(yè)界的航空母艦,，其管理之道一直被人們奉為經(jīng)典，而考核又是其人力資源管理的亮點(diǎn),，從通用(中國)公司的考核我們可以發(fā)現(xiàn)GE人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)所在：企業(yè)更關(guān)注的是建立在一定人員機(jī)構(gòu)層次和數(shù)量基礎(chǔ)上的人才“質(zhì)量”,。通用(中國)公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“專”兩部分,，“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績,，指其硬性考核部分,；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀,；兩方面構(gòu)成了綜合考核結(jié)果,。年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定,，其中第一張是個人學(xué)歷記錄,；第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況)；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情況的自評,，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績,，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀,、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng),，哪些方面存在不足,，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助,，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等,。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價,，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上,，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格,，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通,，取得一致的意見。考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足,，激勵與提高員工有效提高組織的效率,；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn),、晉升,、換崗等利益直接聯(lián)系。結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,，對于不同情況進(jìn)行如下處理：即價值觀和工作業(yè)績都不好時,，處理非常簡單，這種員工只有走人,； 業(yè)績一般,，但價值觀考核良好時，公司會保護(hù)員工,，給員工第二次機(jī)會,，包括換崗、培訓(xùn)等,，并根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計(jì)劃,，三個月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核一次，達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求則繼續(xù)留用,，否則員工必須走人,； 如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護(hù),，公司也會請他走,； 當(dāng)員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升,、加薪等發(fā)展的機(jī)會,。
點(diǎn)評：通用(中國)公司的人力資源管理是建立在整體規(guī)劃和詳細(xì)計(jì)劃基礎(chǔ)上的一個系統(tǒng)工程，而考核則是其中至關(guān)重要的一環(huán)：考核目標(biāo)與計(jì)劃的制定,，良好的溝通,，開放的氛圍，過程考核與年終考核結(jié)合,，信息的及時反饋,，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)公司的價值觀,，領(lǐng)導(dǎo)的支持,，管理層與一般員工的積極參與，制度保證等,。
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