面對團隊內(nèi)形形色色的下屬

該提拔誰或開除誰

相信是許多管理者面臨的問題

我的團隊中曾經(jīng)有個下屬,，是一名王牌銷售，一個人業(yè)績占了團隊的30%，但是特別不合群,。比如組會不打招呼就不來了,，遇到特別大的困難的時候找大家哭訴，可是渡過難關(guān)了以后又回到那種對立的狀態(tài),。

如果你是我,，你會怎么做呢？舍得開除她嗎,？

還有一個下屬則完全是她的反例,。他在我的團隊從新人做起，待了很久,，業(yè)績一直是靠后的，可人手緊,、業(yè)務(wù)壓力大,，我也就一直沒有淘汰他。

但他又是個特別有團隊參與感的人,，會很熱心地幫助所有人,，特別主動地查漏補缺，做很多細碎的事情,，大家都很喜歡他,。

后來我要在團隊里選一個新主管，他因為是老人又人緣好,，所以很多人認為他理所應(yīng)當(dāng)被提拔,。

如果你是我，你該怎么做呢,？會否決掉他而去提拔其他新人嗎,？

你是否陷入了所有權(quán)依戀

為了解答這幾個問題，我們需要引入一個行為經(jīng)濟學(xué)中的核心理論：所有權(quán)依戀,。

所有權(quán)依戀來源于人類長期演化的過程中非對稱的生存壓力,。

比如古時候，多一件武器可能不會讓我們多一條命,，但是少一件武器,，我們可能就會直接面臨被干掉的危險。

比如現(xiàn)在,，你在路上撿了2000元,，最多就是改善生活，但是丟了2000元,，可能就連房租都交不起了,。

這種經(jīng)常發(fā)生的不對稱壓力逐漸讓我們有了一個壞習(xí)慣：人們會過高地估計自己已經(jīng)擁有的東西的價值，并在可能有損失時，把注意力過度集中在自己會失去什么,，而不是會得到什么,。

上文的案例中，如果我們把剛剛撿的2000元錢弄丟了,，雖然實際上相當(dāng)于什么也沒發(fā)生,，但是顯然我們會非常不爽，有種“煮熟的鴨子飛了”的感覺,。心理實驗證明,，損失的痛苦是得到的快樂的2.5倍，所以撿到2000元的快樂和丟掉800元的痛苦才是大致平衡的,。

為什么在營銷上“試用”和“先租后買”總是有效的方法,，股票下跌的時候為什么會難以“割肉”等現(xiàn)象，都可以用所有權(quán)依戀這個理論來解釋,。我們會高估已擁有的東西的價值,，而懼怕?lián)p失，更不敢做新的嘗試,。

不光是對物品,，我們對觀點、性格,、技能也會有依戀,。比如我們不愿意放棄核心競爭力去學(xué)習(xí)新的東西，就是因為感覺“已經(jīng)擁有的”比“新的”更有價值,。

我們在管理團隊時,，因為這種所有權(quán)依戀，會盡量避免開除不合作的優(yōu)秀下屬,，甚至?xí)x擇繼續(xù)加大情感和培訓(xùn)投入來訓(xùn)練他,，即便我們知道招一個同等水平的新人也不會太難，但就是下不去手,。我們也會盡力容忍混日子的老員工很久,，而不去提拔更有潛力的新人，因為這中間的心里平衡需要2.5倍的差距來彌補,。

如何抵消所有權(quán)依戀

那該如何做,，去抵消所有權(quán)依戀這種慣性，做出正確選擇呢,？

阿里巴巴早期有一個非常形象的團隊評估模型,，就可以幫助我們更準(zhǔn)確地做出選擇。這個模型是根據(jù)能力和價值觀兩個維度,，將所有下屬分成瘦狗,、明星,、野狗、小白兔和老黃牛5種類型,。

01

瘦狗

首先是能力和價值觀都很差的員工,。這種員工叫“瘦狗”，他們顯然屬于末位淘汰制里最該先被淘汰的人,。

對待這種員工,，管理者不用有任何猶豫，對抗住所有權(quán)依戀直接開掉就好了,。你沒開掉他的原因可能是還抱有“會不會成長后帶來驚喜”的想法,。但反過來思考，要有驚喜的話,，他早就應(yīng)該成長了,，他在團隊里既對你沒有什么幫助，你還需要花額外精力去輔導(dǎo)和培訓(xùn)他,，留著一點必要都沒有,。

02

明星

其次是能力又好、價值觀又正的員工,，這就是“明星”了。

“明星”肯定要捧,，他是團隊的標(biāo)桿,，是所有員工的楷模，管理者需要給他經(jīng)濟上,、地位上,、榮譽上充分的激勵，他是你的后備干部,，也是接班人的優(yōu)先人選,。

不過只是“捧”的話，很容易激發(fā)人性中的貪婪和懈怠,，從大量歷史案例中可以看到,，高手變壞人從來都是最可怕的事情。

比如非常知名的華為“李一男事件”,。李一男21歲進入華為,，2年后任總工程師，6年后當(dāng)上華為副總裁,，在如日中天之時離開,，創(chuàng)業(yè)與華為正面競爭，慘烈搏殺以后短暫回歸華為,，最后還是離開了,。

沒有管理者會愿意看到自己的明星員工走上這樣一條路,，因此管理者對明星員工一定要采取選拔和競爭策略，而不是培養(yǎng)策略,。

不要把“你是明星員工”當(dāng)作一個確定下來的結(jié)論,，因為“明星”不是培養(yǎng)計劃，而是選拔結(jié)果,。

今天張三打贏了關(guān)鍵戰(zhàn)役,，張三是“明星”，明天李四沖上來了,，李四是“明星”,。管理者要創(chuàng)造一個猛將輩出的團隊文化和大仗輪轉(zhuǎn)節(jié)奏，讓每個人都有機會發(fā)揮出自己的優(yōu)勢和潛能,，進行持續(xù),、長久的選拔。

這樣有節(jié)奏的內(nèi)部競爭有利于“明星”的健康成長,，也防止明星員工因早早地把自己擺在“明星”的位置上,，仿佛太子一樣，一旦后續(xù)作戰(zhàn)失利,，別人當(dāng)了“明星”,，就會因巨大的落差而受到心理傷害了。

03

野狗

然后是能力突出但是價值觀極差的“野狗”,。

如何對待“野狗”是最惱人的：開掉他,，又舍不得他的能力和業(yè)績；留下他,，又會很傷害管理權(quán)威和團隊氛圍,。

這其實就是所有權(quán)依戀的表現(xiàn)，人們總是把注意力集中在自己會失去什么,，而不是會得到什么,。所以這種糾結(jié)的心態(tài)，其實是因為管理者高估了失去“野狗”帶來的損失,，而導(dǎo)致束手束腳,。

這時，你可以采用“被他管理的方式管理他”來主動尋求合作,，通過給他尊重和合理授權(quán)爭取他一定的支持,；然后通過內(nèi)部競爭削弱他的相對優(yōu)勢，也就是培養(yǎng)新的“明星”對沖失去他的潛在風(fēng)險,；最后你就可以大刀闊斧地調(diào)整了,。而理想情況是，那時候“野狗”已經(jīng)變成了“明星”,。

但如果沒有這么順利怎么辦,？我曾經(jīng)問過阿里巴巴前COO關(guān)明生老師這個問題,，他對我斬釘截鐵地說：“一旦確認一個人就是'野狗’而且無法逆轉(zhuǎn)，一定要第一時間干掉他,，因為'野狗’是會在你最關(guān)鍵的時候從背后咬你一口的,。”

他告訴我,，阿里巴巴歷史上出過無數(shù)居功至偉的“野狗”,，但必須毫不留情地殺掉，因為留著他們的風(fēng)險大到可能讓團隊一招不慎滿盤皆輸,，這種風(fēng)險足以矯正你的所有權(quán)依戀,。

04

小白兔

到價值觀正確，但是能力不好的“小白兔”了,，這種員工是什么樣的,？

團隊的新人一般就是“小白兔”，充滿朝氣,，對大展拳腳充滿期待,，對組織的要求非常支持。

對這類員工,，給予充分的訓(xùn)練和迭代,，讓他快速成長起來。否則的話,，他要么會成為“瘦狗”,，要么就長成“大白兔”了。

“大白兔”就是價值觀特別好,，但是不出業(yè)績的老人。

這是很讓人難受的,，說他不好吧,，他一直是老好人，服從命令,，樂于助人,，充分發(fā)揚“家有一老，如有一寶”的價值,。只是業(yè)績和能力不好而已,，該不該忍？

對這類老同志,，管理者要堅決地把他從戰(zhàn)斗崗位上撤下來,，如果有崗位空缺，就讓他做支持性或者協(xié)調(diào)工作,，沒有的話建議裁掉,。

為什么這么殘忍,，要拿“白兔”員工下手？

因為他會成為別人的錯誤標(biāo)桿,，讓他們誤以為“只要價值觀正確就能生存”是組織允許的,。對于明星員工來說，也可能會引發(fā)劣幣逐良幣的問題,。長此以往,，團隊會變得平庸和懈怠。所以,，管理者即使發(fā)愁,，也要堅決地拿下“大白兔”。

05

老黃牛

最后是能力和價值觀都很正常的“老黃?！?。

他們勤勤懇懇一直保質(zhì)保量完成任務(wù)，沒有讓人驚喜的表現(xiàn),，也沒有什么意外,，所以管理者很容易忽略他們。

這里一定要注意,，“老黃?！边@種日拱一卒的人是很有潛力的，他們保持狀態(tài)持續(xù)耕耘下去的話,，很多是可以靠長期自律的努力達到很高的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的,。

圍棋中有個說法是 “善弈者通盤無妙手”，真正厲害的圍棋高手,，整盤棋并不會看到特別精妙的落子,，平平淡淡就拿下棋局。

“老黃?！本褪沁@樣扎實的合作伙伴,，所以一定要保護好他們。千萬不要因為大力照顧“野狗”和“白兔”而冷落了他們,。

“明星”員工是幫團隊突破上限的,，但基本面其實是“老黃牛”們創(chuàng)造的,，所以要善待他們,。

以上內(nèi)容摘自《反常識管理》

本書從管理者的心態(tài)、技能,、實戰(zhàn)3個方面,，總結(jié)出了一些深入人心的管理常識為何總是無法奏效的原因，并結(jié)合案例提出對應(yīng)的“反常識”管理建議,，從認知方面擴寬管理者看待和處理管理問題的思路,。作者還提供了四個錦囊,，從職場定位、行業(yè)選擇到人脈搭建,、運氣提升,，為管理者的自我進階提供更多元的思考維度與參考建議。