當(dāng)組織在談人效時(shí),，人力資源部門也不能成為“法外之地”。組織里的任何職位,，只要沒有創(chuàng)造價(jià)值,，終將難逃被“炸掉”的命運(yùn)。

文：中外管理 莊文靜

責(zé)任編輯：胸懷天下

前不久,，字節(jié)跳動(dòng)正式撤銷人才發(fā)展中心團(tuán)隊(duì)（即HR培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)）,，理由是該團(tuán)隊(duì)的定位與公司需要脫節(jié)，團(tuán)隊(duì)所積累的技能和經(jīng)驗(yàn)不符合公司的發(fā)展方向,。

據(jù)透露,，字節(jié)跳動(dòng)的這個(gè)動(dòng)作取消了集團(tuán)COE（專家中心）的培訓(xùn)職能，將其下放給各業(yè)務(wù)部門的BP（業(yè)務(wù)伙伴）,。之所以有這種調(diào)整,，是因?yàn)镃OE在履行培訓(xùn)職能時(shí)，由于離一線業(yè)務(wù)太遠(yuǎn)而無法有效賦能,。于是,，COE和BP之間的長(zhǎng)期存在矛盾，配合不暢,。而此次組織調(diào)整力圖清理冗余,，公司索性就把這塊職能進(jìn)行了裁撤。

另外,，字節(jié)跳動(dòng)的公開郵件還說：有些部門和團(tuán)隊(duì)的工作,，變成“過家家”的游戲，員工很忙,、部門空轉(zhuǎn),，但沒有創(chuàng)造實(shí)際的價(jià)值，不僅浪費(fèi)公司資源,，還制造了很多噪音,，浪費(fèi)其他員工時(shí)間。

同時(shí),，字節(jié)跳動(dòng)方面還提出：人才的成長(zhǎng)與發(fā)展依然會(huì)是公司重要的課題,，未來我們要以更務(wù)實(shí)的方式，研究如何做好這件事,，要把資源聚焦在重基礎(chǔ),、高杠桿的事情上，做事情的標(biāo)準(zhǔn)要更高,。

顯然,，字節(jié)跳動(dòng)的人才發(fā)展中心的工作價(jià)值，并沒有顯現(xiàn)出來,。

于是,，20多年前就存在的“炸掉人力資源部”的呼聲,，現(xiàn)在真的成為了現(xiàn)實(shí)。

人力資源已然陷入誤區(qū)：“刷存在感”“自嗨”“不切實(shí)際”

2021年,，中國(guó)企業(yè)的日子著實(shí)不好過,。面對(duì)高企的人力資源成本，這一次一些企業(yè)的裁員大刀揮向了HR,。

關(guān)于人力資源部門價(jià)值的爭(zhēng)論,，由來已久。早在1996年,，《財(cái)富》雜志專欄作家托馬斯·斯圖沃特的一篇《炸掉你的人力資源部》引起企業(yè)管理界的震動(dòng)：“這個(gè)部門的雇員80％的時(shí)間都用在了行政管理事務(wù)上,，該部門幾乎所有的職能都可以讓其他部門用更少的時(shí)間卻更熟練地去完成。更要命的是,，該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述出他們對(duì)公司的價(jià)值增值所做的具體貢獻(xiàn)是什么……我不是要改進(jìn)人力資源部,，而是要把它廢除掉……”

2014年,，世界管理大師拉里·查蘭的一篇《分拆人力資源部》，再次把人力資源部的“雞肋論”推向了風(fēng)口浪尖：“不是撤銷人力資源部門執(zhí)行的任務(wù),，而是撤掉人力資源部本身,?！?/p>

而人力資源管理的開創(chuàng)者戴維·尤里奇，一次次捍衛(wèi)了人力資源的價(jià)值,，特別強(qiáng)調(diào)了HR工作的“三駕馬車”和“四種角色（戰(zhàn)略伙伴/變革擔(dān)當(dāng)/行政專家/員工顧問）”的轉(zhuǎn)型方向,，以期推動(dòng)人力資源管理的變革。特別是,，近年來隨著更多管理應(yīng)用軟件的出現(xiàn)和普及,，HR部門許多事務(wù)性職能可以被取代，因此,，HR“如何體現(xiàn)自我價(jià)值”成為一個(gè)大命題,。

廈門務(wù)本企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理陳招貴對(duì)中外管理表示：“其實(shí)，不僅僅是人力資源,，企業(yè)的各個(gè)部門和各級(jí)員工,，都要做有價(jià)值的工作，并且是公司發(fā)展方向急需的工作,。我們看到有的HR規(guī)劃,，往往不考慮企業(yè)發(fā)展的優(yōu)先方向來設(shè)置架構(gòu)，而是'形而上學(xué)’地設(shè)置或迎合老板的想法,，所有工作都似乎只是為了證明給老板看,。”

其實(shí),，這就是人力資源在外界眼中的普遍認(rèn)知,，“刷存在感”“自嗨”“不切實(shí)際”……“有的HR部門,，從不主動(dòng)靠前一步，去對(duì)接'打糧食’的部門,，為了做任務(wù)而搞些虛頭八腦的洗腦講座培訓(xùn)和游戲活動(dòng),，真的如字節(jié)跳動(dòng)說的'過家家’，這樣既讓同事降低對(duì)自己和部門的信任度,，也浪費(fèi)大家的時(shí)間和公司資源,。”陳招貴表示,。

字節(jié)的組織將如何跳動(dòng),？

字節(jié)跳動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，究竟折射出了何種趨勢(shì),？

北京大學(xué)光華管理學(xué)院工商管理博士后,、穆勝企業(yè)管理咨詢事務(wù)所創(chuàng)始人穆勝分析了字節(jié)跳動(dòng)調(diào)整后的隱憂：“這種調(diào)整并不是基于對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律的理解，而是一種“被動(dòng)調(diào)整,。一方面,，人力資源是最容易被精簡(jiǎn)掉的機(jī)構(gòu)；另一方面,，他們搞不定業(yè)務(wù)部門和BP之間的關(guān)系,，干脆裁掉省心。其實(shí),，這種頭痛醫(yī)頭,、腳痛醫(yī)腳的調(diào)整很危險(xiǎn)。就算企業(yè)發(fā)狠心,，把總部做成一個(gè)'空殼子’,，把權(quán)力都下放，這個(gè)問題也依然無解,。除非業(yè)務(wù)部門永遠(yuǎn)只有3-5個(gè)人,，否則一旦做大，就必然面臨業(yè)務(wù)總部向一線團(tuán)隊(duì)授權(quán)的問題,。就算業(yè)務(wù)總部將權(quán)力都進(jìn)行下放,，業(yè)務(wù)一線要設(shè)置多少崗位來讓他們擁有“全職能”？這時(shí)的企業(yè)一定會(huì)成本倒掛,，必然沒有競(jìng)爭(zhēng)力,。”

很多企業(yè)都在通過打造扁平化組織來提升價(jià)值,。事實(shí)上,，但凡是組織必然有層級(jí)，一定有共享的部分,，比如總部,、平臺(tái),。“這個(gè)部分一方面設(shè)計(jì)統(tǒng)一的游戲規(guī)則,，另一方面聚集優(yōu)勢(shì)資源,，讓業(yè)務(wù)部門可以在一個(gè)游戲規(guī)則下共享優(yōu)勢(shì)資源，這是組織效率的一個(gè)重要來源,?！蹦聞俦硎荆岸止?jié)裁撤總部冗余的做法,，可能導(dǎo)致更大的組織冗余,。極度授權(quán)之后，原來由總部集約處理的事情,，被放到了各個(gè)業(yè)務(wù)模塊內(nèi),。這不僅可能導(dǎo)致員工編制增加，專項(xiàng)費(fèi)用也必然相應(yīng)增加,。因?yàn)樵瓉砜偛扛阋粓?chǎng)培訓(xùn),，讓所有業(yè)務(wù)部門派人參加就好，現(xiàn)在需要在N個(gè)業(yè)務(wù)部門里搞N次,。更何況，業(yè)務(wù)部門要想把培訓(xùn)做深做透,，難道不更多地申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)嗎,？”

“雖說總部不可能拿出一套完全匹配一線的解決方案，但不代表其存在沒有意義,。高水平的解決方案有兩個(gè)支撐：一是總部COE沉淀的資源和方法論（底層的邏輯）,；二是業(yè)務(wù)部門里BP推動(dòng)的本地化（交付的溫度）。其中,，前者是基本分項(xiàng),，后者是加減分項(xiàng)?？车艨偛?，并不明智，反而可能因噎廢食,?！蹦聞偬寡浴?/p>

可以說,，當(dāng)字節(jié)跳動(dòng)處在產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展期和紅利期時(shí),，靠戰(zhàn)略和執(zhí)行就能取勝；而在企業(yè)和產(chǎn)業(yè)趨于穩(wěn)定發(fā)展期時(shí),，就要靠組織,、靠扎實(shí)的管理內(nèi)功來使企業(yè)持續(xù)“跳動(dòng)”,。

創(chuàng)造價(jià)值，所有崗位的第一使命

字節(jié)跳動(dòng)從4000人擴(kuò)張到10萬人,，僅僅用了3年時(shí)間,。其HR這幾年最主要的事情，恐怕就是招人了,。而HR隊(duì)伍也是擴(kuò)張到了2000余人,。

由此可見字節(jié)跳動(dòng)對(duì)于人才的重視，從而可以推斷,，HR的地位也是挺高的,。曾有字節(jié)跳動(dòng)的HRBP甚者這么說：“在字節(jié)跳動(dòng)，HR是公司的運(yùn)營(yíng)者,?！庇捎谧止?jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人張一鳴對(duì)于人力資源的重視，更被譽(yù)為“HR型老板”“字節(jié)最牛HR”,。

在同等體量的阿里,，HR的配比是700名，而字節(jié)跳動(dòng)卻有2000名,。這是不是從一定程度上,，也反映了字節(jié)跳動(dòng)存在HR人員冗余的狀況？

大半年前,，字節(jié)跳動(dòng)和幾個(gè)互聯(lián)網(wǎng)大廠都紛紛取消了“大小周”,，這一動(dòng)向表明，他們要開始追求“人效”了,，人海戰(zhàn)術(shù)時(shí)代,、時(shí)間戰(zhàn)術(shù)時(shí)代已經(jīng)過去，人效不足就面臨著被替代的危機(jī),。在現(xiàn)實(shí)中,，HR群體依然徘徊在“人事”階段，特別是基礎(chǔ)的招聘和裁員,。然而,，當(dāng)企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境嚴(yán)峻時(shí)，任何企業(yè)都在評(píng)估人效時(shí),，HR還能高枕無憂嗎,？他們自己的崗位又有何“剛需”性？

字節(jié)跳動(dòng)代表了一類平臺(tái)型組織：他們直接面對(duì)C端的企業(yè),，都在根據(jù)用戶需求,，去“引領(lǐng)”和“拉動(dòng)”組織，企業(yè)的動(dòng)力來自于接觸用戶的前臺(tái)項(xiàng)目，前臺(tái)拉動(dòng)中臺(tái),，中臺(tái)拉動(dòng)后臺(tái),。他們?nèi)コ艘浴昂笈_(tái)管控”為主的官僚主義，以期所有部門,、團(tuán)隊(duì),、員工圍繞用戶需求創(chuàng)造價(jià)值。

而很多企業(yè),，是將采購(gòu),、人力資源、財(cái)務(wù),、OA系統(tǒng)（辦公自動(dòng)化）等視為后臺(tái),。他們不直接產(chǎn)生效益，更多是間接的,、長(zhǎng)期的貢獻(xiàn),。但是，在疫情籠罩的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下,，企業(yè)更加追求人效,。而人力資源的效能也會(huì)被充分放大，不僅要能錦上添花,，更要雪中送炭,。當(dāng)下，人力資源的價(jià)值主要體現(xiàn)在“為組織賦能”“為員工賦能”上,。

但對(duì)于知識(shí)型,、密集型的組織，員工的自驅(qū)力很強(qiáng),，他們有明確的自我職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展方向的設(shè)計(jì)。比如,，很多企業(yè)設(shè)計(jì)更多的能力培養(yǎng)課程,，在企業(yè)內(nèi)部平臺(tái)上進(jìn)行共享；很多職位都在平臺(tái)上有公示,，員工可以在平臺(tái)上進(jìn)行自薦,；在企業(yè)的內(nèi)部平臺(tái)上，有各類的專家,，員工可以隨時(shí)與之交流……而這些功能只是冰山一角,，像企業(yè)的SaaS系統(tǒng)、OA系統(tǒng)可以做的事情非常多,，可以說,，HR大量繁瑣的事務(wù)性工作，都可以被取代。而當(dāng)人力資源的應(yīng)用平臺(tái)系統(tǒng)一旦搭建起來,，既是對(duì)人力資源價(jià)值的提升與賦能,，也意味著人力資源的某些職能會(huì)被智能化和自動(dòng)化取代。

更重要的是,，隨著近20余年人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展,，許多業(yè)務(wù)職能都可以通過靈活用工、人力資源外包等服務(wù)來實(shí)現(xiàn),，許多公司都在借助“專業(yè)的人做專業(yè)的事”,。不僅機(jī)器人在搶飯碗，外部的專業(yè)人士同樣在“瓜分”內(nèi)部員工的飯碗,。當(dāng)越來越多的企業(yè)把組織打造成“平臺(tái)型”時(shí),，也就打破了人才的邊界。而各種自組織,、小微團(tuán)隊(duì),、阿米巴在內(nèi)部出現(xiàn)后，他們都具有自管理,、自運(yùn)轉(zhuǎn),、自驅(qū)動(dòng)的能力，此時(shí)對(duì)人力資源部門的依賴就會(huì)更小,。

另外,，業(yè)務(wù)部門經(jīng)常會(huì)被調(diào)整，此時(shí)HR部門也不能獨(dú)善其身了,。字節(jié)跳動(dòng)的做法,，并不是什么“趨勢(shì)”，只要是定位不清,、職能重疊的崗位,，都可能面臨被淘汰，企業(yè)要的是人效,、是價(jià)值,，而不是自圓其說的自我發(fā)展。HR們要將職能角色置身于企業(yè)的發(fā)展中,，找到價(jià)值認(rèn)同,。

人力資源更需自我變革：最有價(jià)值的四個(gè)方向

實(shí)際上，不管是SaaS系統(tǒng),、OA系統(tǒng),、組織變革還是直線經(jīng)理對(duì)人力資源管理工作的把控，HR的工作的確在消減,。此時(shí),，HR更需著眼于最有價(jià)值的工作：

第一，要懂“人效”。人力資源工作的基本性質(zhì)就是“降本增效”,，因此HR需要弄清“人效”出自哪里,。穆勝表示：組織構(gòu)架、人員調(diào)整,、薪酬考核和人才培養(yǎng)四個(gè)方向,，都能找出人效提升的巨大紅利空間，一挖一個(gè)準(zhǔn),。例如,，可以通過改變薪酬的“固浮比”，讓浮動(dòng)部分最大程度與市場(chǎng)績(jī)效相關(guān)聯(lián),，那么人效必然提升,。對(duì)于人力資源部門，同樣不能涉身世外,。

第二,，要懂戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，要懂需求,。HR不能只懂“人”,，人力資源最終是為了戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，而且戰(zhàn)略目標(biāo)要在具體業(yè)務(wù)中實(shí)現(xiàn),。盡管這看似老生常談,，但HR始終做的不夠。HR必須成為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)橋梁,，幫助業(yè)務(wù)解讀戰(zhàn)略,、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，懂得內(nèi)部客戶的痛點(diǎn)和需求,，成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的推動(dòng)者,。

第三，要保持自我發(fā)展,。HR首先要提升個(gè)人的人效,，因此，HR的首要任務(wù)就是自我培養(yǎng),，了解行業(yè)、了解業(yè)務(wù),、了解本專業(yè),，才能找到并發(fā)揮自我存在的價(jià)值。

因此,，HR要向四個(gè)方向發(fā)展：一是走業(yè)務(wù)線,，即HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），前提是要懂業(yè)務(wù)和對(duì)業(yè)務(wù)感興趣；走區(qū)域線,，需要派駐到不同的區(qū)域,、城市；走管理線,，不僅需要勇氣,、能力，更需要平臺(tái)機(jī)會(huì),；走專業(yè)線/專家線,，這需要耐得住寂寞，踏下心來研究和實(shí)踐,。