|
但是，幾乎一夜之間,，人力資源圈內開始流行HR三支柱（BP,、COE、SSC）,，特別是HRBP,，如果你是HR，不知道BP為何物，感覺要被時代拋棄一樣,。 1 HRBP是怎么火起來的,？ 根據2016年HRGO的調研，目前已超過25%的企業(yè)正在實踐HRBP,，55%的HR正準備或正學習HRBP,。 HRBP概念的大熱，而實踐卻大冷,，這中間有很多原因需要去反思的,。我們先回想一下，企業(yè)為什么需要HRBP,？ 企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源部大多按照職能塊劃分團隊的,，例如招聘、薪酬,、培訓,，各模塊進行制度、流程,、規(guī)范的編制,，然后公布，形成公司的一項政策,，從上而下的推行,。
但是，推行中,，往往遇到很多阻礙,，因為業(yè)務領導總覺得人力資源政策缺乏對一線業(yè)務的理解和靈活性。也就是說,，HR不能純粹的按照模塊去分工,，要按照角色來一分為三，這種變化更有助于提升HR與業(yè)務形成強互動關系,。
在HR三支柱背景下,，HR最重要一個特征，要增加用戶意識,。HR將目標客戶,，通常可以簡單分成三類： 1,、高層人員 他們的需求主要圍繞在戰(zhàn)略執(zhí)行所需的組織,、人才、文化,、制度及變革管理等方面的支持,，他們對HR的需求,，不只是事務支持，還得有管理支持,。 2,、中層人員 他們的需求主要圍繞在團隊管理、績效管理,、員工管理方面等的咨詢與輔導,。他們對HR的需求，不只是服務支持,，還得有專業(yè)支持,。 3、普通員工 他們的需求主要圍繞在HR政策落地,，能提供便捷的服務,，包括流暢的入轉調離手續(xù)、及時的薪資發(fā)放等,。他們對HR的需求,，不只是模式化的服務，還有個性化的用戶體驗,。 無論哪一類用戶,，常規(guī)的標準化支持已經無法滿足，為此HRBP角色應運而生,。 2 HRBP背后的三駕馬車,，怎么分工？ HRBP主要的定位在于用于挖掘業(yè)務的需求,，提供點對點的咨詢服務和解決方案,，他們是確保HR貼近業(yè)務需求，從職能導向轉向業(yè)務導向的關鍵,。
但是,，提供解決方案意味著需要同時精通業(yè)務和HR各領域知識。 HR SSC是HR標準服務的提供者，他們最重要的作用是幫助HRBP和HR COE從事務性工作解脫出來,。簡單的說,，如果沒有SSC和COE幫助BP做支柱,，靠HRBP單槍匹馬搞定業(yè)務太異想天開了。 3 所有組織都適合HRBP嗎,？ 縱觀人力資源發(fā)展模式以及人力資源組織機構的發(fā)展模式,，不難看出，其實組織機構的演變與人力資源發(fā)展的成熟度相關,。 原則上,，初創(chuàng)企業(yè)、單一業(yè)務型企業(yè),，使用職能制的組織結構來支撐企業(yè)的發(fā)展即可,，不必要設置HRBP，徒有其表而已,。 而對于成熟企業(yè),，業(yè)務模式趨于復雜，采用矩陣事業(yè)部的組織結構的,，應當考慮HR三駕馬車轉型,，設置HRBP是順勢而為。當組織規(guī)模過大,，或業(yè)務模式多樣性,，我們已經很難用一套人力資源管理模式去支撐組織發(fā)展的需要。 4 BP,，到底是業(yè)務的人,，還是HR的人？ HRBP與傳統(tǒng)HR最大的區(qū)別就是要求HRBP對業(yè)務有深入的了解,，有很多的HRBP就是從一線業(yè)務人員轉型做HRBP的,。 在我們的調研中，發(fā)現(xiàn)成功轉型HRBP的標桿企業(yè),，包括華為,、阿里他們的HRBP，早期HRBP很大的比重都是從業(yè)務線轉崗過來的,。 但是HRBP首先要成為一個HR,，角色不能混淆。只有當你已經有足夠的HR知識和技能,，在幫助業(yè)務部門解決人資方面的各種問題不犯怵,，你才有資格在業(yè)務問題上持續(xù)發(fā)力。
一名傳統(tǒng)HR要想懂業(yè)務,，最好的辦法就是掄起胳膊自己去試一試,，畢竟砍一百棵樹才會知道磨刀是多么重要的事。只有你知道業(yè)務部門在什么樣的工作場景下承受著什么樣的壓力完成工作,，你才明白業(yè)務部門需要什么樣的人,。只有這樣,，你才能和業(yè)務部門有更多的共同語言，建立彼此的信任,。業(yè)務部門才會真正地把HRBP視為自己可以共進退的伙伴,。
所以你要想成為一個合格的HRBP，需要兩個身份,，一是要成為翻譯官,，既能把業(yè)務問題翻譯成HR問題去專業(yè)解決，也能把HR內容通俗易懂的傳導給業(yè)務人員,； 二是要成為實踐者,，也就是在實際工作中，HRBP的出發(fā)點是業(yè)務,，而非HR,。工作思路也要是從what-how-why到why-how-what ，從你提供什么HR服務到業(yè)務部門需要什么HR服務,。 5 你適合轉型做HRBP嗎,？ HR轉型HRBP需要注意哪些？ “三十歲前不要考慮,?！贝罂б痪湓挼莱隽宿D型HRBP的困難程度。
作為HRBP,，你不僅需要是一名合格的HR,，還要對業(yè)務有足夠的了解。這種雙重角色的蓄力顯然不易,。如果你沒有時間的積淀和積累,，部門leader憑什么聽一個“黃毛丫頭”的？ 如果沒到三十歲,，那就算了嗎,？當然不是,，不懂業(yè)務就去“前線”試一試,；部門leader不信任，要用時間和經歷證明自己,。畢竟,，人生沒有白走的路,，每一步都算數(shù)。 ▌ 版權聲明 |
|
|
