績效評估階段兩種錯誤打分傾向

經(jīng)理人給員工績效打分的時候,，往往因為害怕與員工發(fā)生沖突表現(xiàn)出兩種傾向：

• 寬大化傾向：給下屬的打分都高于實際表現(xiàn)，這是避免沖突的“好”辦法,，當(dāng)然這個好字是帶雙引號的,，讓自己成為好好先生,。

• 平均化傾向：評分往中間集中，因為不愿意用打分來影響團隊的氣氛,，大家都評一個差不多的分?jǐn)?shù),，這樣最公平。

其實這兩種做法不僅不能帶來團隊的和諧氛圍,，反而會削弱下屬工作積極性,，他們反而會感到不公平，因為做與不做,、做多做少都一樣,。

基于這兩種根深蒂固的打分傾向，在實際的績效面談過程中,，經(jīng)理人常常表現(xiàn)出三種績效評估誤區(qū),。

誤區(qū)一：主觀印象

比如很多人會主觀地認為：

• 女性比男性更情緒化

• 南方人比北方人更精細

• 年輕人比老年人更喜歡新鮮事物

• 外向性格人比內(nèi)向型個人更容易成功
  

大家很容易抱著這樣的偏見，主觀的給別人貼上標(biāo)簽,，平常還好,，可是一旦這個標(biāo)簽用到了績效評估工作中這些思維就會對打分形成干擾，而不是用實際的表現(xiàn)來評定了,。

誤區(qū)二：光環(huán)效應(yīng)

又叫愛屋及烏或者恨屋及烏,，比如專家、資深,、優(yōu)秀員工,、銷冠等這樣一系列抬頭，會給人一種一好百好的印象,，但如果是得分末位的員工,，怎么看都是一無是處的印象。

這種現(xiàn)象非常普遍,，當(dāng)你對一個人抱有成見的時候,，不論怎么看都會覺得他不順眼,，反之,，如果你對一個人心存好感，他工作有什么問題,，也都可以理解,，繼續(xù)給予高的評分。

誤區(qū)三：就近原則

人們的記憶是有限的,，對近期發(fā)生的事情往往記憶會更加深刻,，在績效評估工作中，如果沒有做好平常的積累,、記錄,，那么也就容易針對員工近期的表現(xiàn)，進行片面打分了，我們也稱其為以偏概全式評估,，績效評估的頻率越低,，這種情況就越容易發(fā)生。

全球大部分企業(yè)管理者都或多或少存在這種現(xiàn)象,，在2000年行為心理月刊中,，報告了這樣一項有5000人參與的研究，他們發(fā)現(xiàn)績效評估打分中僅有21%的經(jīng)理人是按照較為客觀的績效表現(xiàn)進行打分,，其余79%的經(jīng)理人都是憑借著個人的主觀印象與偏好來打分,。

總結(jié)

1、績效評估階段兩種錯誤打分傾向

• 寬大化傾向

• 平均化傾向

2,、三種績效評估誤區(qū)

• 主觀印象

• 光環(huán)效應(yīng)

• 就近原則