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合法調(diào)崗是用人單位自主用工權(quán)的一種體現(xiàn)，但調(diào)崗涉及員工的切身利益,，如果用人單位調(diào)崗操作不當(dāng),，極易引發(fā)勞資糾紛。那么,，用人單位如何操作實(shí)現(xiàn)合法調(diào)崗,？ 筆者介紹以下六種常見的調(diào)崗情形及注意事項(xiàng)，希望對(duì)用人單位有所裨益,。工作內(nèi)容屬于勞動(dòng)合同的必備條款，調(diào)整崗位也就意味著調(diào)整工作內(nèi)容,。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定,，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容,。變更勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份,?！笨梢姡萌藛挝慌c勞動(dòng)者協(xié)商一致可以進(jìn)行調(diào)崗,，但必須滿足兩個(gè)基本前提：第一,，雙方協(xié)商一致；第二,，采用書面形式,。由于用人單位對(duì)調(diào)崗的合法性負(fù)有舉證責(zé)任，為避免產(chǎn)生恢復(fù)原工作崗位及薪資的糾紛,，用人單位在調(diào)崗時(shí)應(yīng)注意：與勞動(dòng)者簽署書面的變更勞動(dòng)合同協(xié)議書,，變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份；如果條件允許的情況下,，用人單位應(yīng)盡量保留與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更崗位的證據(jù),，例如，雙方協(xié)商一致的談話錄音,、勞動(dòng)者同意調(diào)崗的電子郵件等,。協(xié)商一致調(diào)崗適用于同級(jí)別崗位、高一級(jí)別崗位或特殊情形下崗位的調(diào)整,，對(duì)于調(diào)至低級(jí)別崗位或通過調(diào)崗降薪可能難以實(shí)現(xiàn),。《勞動(dòng)合同法》第四十條賦予了用人單位可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方調(diào)崗，以下兩種情形,，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,，可以解除勞動(dòng)合同，在解除勞動(dòng)合同之前可以調(diào)崗：1,、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；2、勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,，仍不能勝任工作的。對(duì)于第1種醫(yī)療期滿后的勞動(dòng)者不能從事原工作而調(diào)崗的,，用人單位應(yīng)具備勞動(dòng)者因身體原因不能從事原工作的證據(jù),。用人單位可以通過以下途徑獲得并保留相應(yīng)證據(jù)：第一，為勞動(dòng)者做勞動(dòng)能力鑒定,，勞動(dòng)者被鑒定為部分喪失勞動(dòng)能力者,，不能從事原工作，勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論通知書可以作為證據(jù),。第二,，在醫(yī)療期屆滿前向勞動(dòng)者發(fā)送《上班通知書》，要求勞動(dòng)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)返崗工作,，如果勞動(dòng)者拒絕或者逾期不返崗,，則《上班通知書》及勞動(dòng)者拒絕的文件、短信記錄等可以作為證據(jù),。對(duì)于第2種勞動(dòng)者不能勝任工作調(diào)崗的,，用人單位應(yīng)在日常用工管理中注意建立績效考核體系并予以落實(shí)，從而獲得并保留相應(yīng)證據(jù)材料,。具體可從以下幾個(gè)方面著手：第一,，用人單位建立績效考核體系，考核制度應(yīng)該依據(jù)法定的程序制定,，經(jīng)過職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過,，以保證制度有效。第二,，用人單位應(yīng)將績效考核制度向勞動(dòng)者公示,。公示的方法可以是：組織勞動(dòng)者學(xué)習(xí)并保留學(xué)習(xí)的簽字記錄；向勞動(dòng)者發(fā)放績效考核制度并保留勞動(dòng)者簽字記錄,；單位的公告欄公示等其他方式,。公示的目的旨在告知,，告知績效考核制度也是對(duì)員工產(chǎn)生拘束力的條件之一。第三,，業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是可以量化的考核指標(biāo),，盡量客觀并具有可操作性，避免主觀評(píng)價(jià),。第四,，績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者，爭取勞動(dòng)者簽字,。第五,，用人單位必須明確勞動(dòng)者不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。我們建議在考核制度中明確勞動(dòng)者不能勝任工作的情形,。例如,，在績效考核中低于60分，被評(píng)為“不合格”等級(jí)的,。第六,， 調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性,。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，“用人單位不得因女職工懷孕,、生育,、哺乳降低其工資、予以辭退,、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同,。”第六條規(guī)定,，“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的,，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng),。對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工,，用人單位不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間,?！?/section>《職業(yè)病防治法》第三十六條規(guī)定，“對(duì)在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動(dòng)者,，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位,，并妥善安置?！?/section>由此可見,，對(duì)于孕期女職工和職業(yè)禁忌的員工,，用人單位有為他們調(diào)崗的義務(wù)。對(duì)于“三期”女職工從禁忌工作崗位上調(diào)到非禁忌工作崗位上待遇不得降低,。四,、 勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定單方調(diào)崗《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答》(滬高法民一(2006)17號(hào))規(guī)定，“勞動(dòng)合同中明確約定調(diào)整工作內(nèi)容與工資報(bào)酬的有關(guān)條件,，當(dāng)事人可按約定履行,。勞動(dòng)合同中雖有工作內(nèi)容和工資報(bào)酬調(diào)整的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的,，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性,，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動(dòng)者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定,。”司法實(shí)踐中判例一般認(rèn)為,，用人單位有權(quán)依據(jù)其勞動(dòng)規(guī)章制度或雙方的書面約定調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和工資報(bào)酬,。但用人單位在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲前應(yīng)當(dāng)通過明示的方式讓員工對(duì)其工作職責(zé)、權(quán)利界限有明確的認(rèn)知并能通過相關(guān)的制度對(duì)其行為后果產(chǎn)生合理預(yù)期,。因此,，用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同或者制定的規(guī)章制度，不能籠統(tǒng)規(guī)定“可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”,，而應(yīng)當(dāng)將發(fā)生調(diào)崗的具體事由以列舉的方式列明,，同時(shí)將新崗位對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間進(jìn)行明確約定。《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定,，“用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，可依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平,?！痹摋l規(guī)定保障了用人單位的用工自主權(quán)，用人單位可根據(jù)工作需要單方調(diào)崗,，用人單位的調(diào)崗調(diào)薪行為不違反法律規(guī)定及雙方約定,，在司法實(shí)踐中一般予以支持。 《廣東省高級(jí)人民法院,、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條規(guī)定,，“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的,，視為用人單位合法行使用工自主權(quán),，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С郑?1)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要,；(2)調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng),；(3)不具有侮辱性和懲罰性,；(4)無其他違反法律法規(guī)的情形?！币虼?，用人單位單方調(diào)崗可以參照以上標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式,，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律,、行政法規(guī),、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的,，人民法院不予支持,。” 用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪,，實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)合同部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整,。如果員工在調(diào)整工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬后超過一個(gè)月未提出異議,，視為雙方對(duì)變更工作崗位和工作報(bào)酬達(dá)成一致,。由于用人單位對(duì)調(diào)崗負(fù)有舉證責(zé)任，采取此種方式調(diào)崗應(yīng)當(dāng)注意保留勞動(dòng)者實(shí)際已經(jīng)履行變更后勞動(dòng)合同的證據(jù),。第一,，用人單位已經(jīng)調(diào)整了崗位，并將這一事實(shí)以行為或者口頭通知的方式告知了勞動(dòng)者,。第二,，勞動(dòng)者已經(jīng)知曉崗位調(diào)整的事實(shí)，并且以行為默認(rèn)了調(diào)崗,，未提出任何異議,。 北京市盈科律師事務(wù)所專職律師 民商法專業(yè)碩士 勞動(dòng)與社會(huì)保障法學(xué)會(huì)會(huì)員 一直專注于勞動(dòng)法領(lǐng)域的研究與實(shí)踐 在審查和起草勞動(dòng)合同 競業(yè)限制和保密協(xié)議 員工手冊(cè) 代理勞動(dòng)爭議 裁員等方面擁有經(jīng)驗(yàn)
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