整理/馬家強

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裁判規(guī)則1：并不是所有的調崗行為引發(fā)的紛爭都屬于勞動爭議解決范疇，依據(jù)中共中央組織部《配偶已移居國（境）外的國家工作人員任職崗位管理辦法》（中組發(fā)（2014）6號）的規(guī)定以及中廣國際黨政聯(lián)席會議決定引起的調崗糾紛,，不是平等民事主體之間的爭議,，不屬于勞動爭議案件處理范圍，勞動者可以通過向相關部門申訴途徑予以解決,?！緩V東省高級人民法院（2016）粵民申4229號】

裁判規(guī)則2：企業(yè)為生存發(fā)展，精簡機構,，對職工崗位進行內部調整,，符合勞動合同的約定，是用人單位常態(tài)性管理措施,，亦不違反法律的規(guī)定,，除非調職通知被仲裁裁決或者人民法院生效判決撤銷，否則,，其效力持續(xù)存在,，勞動者在收到調職通知后未到新崗位上班，屬于曠工行為,?！咀罡呷嗣穹ㄔ海?013）民申字第971號】

裁判規(guī)則3：調職調崗是用人單位行使管理權的一種方式,，屬于企業(yè)用工自主權范疇，但權利的行使應在合理的范圍內,，用人單位管理權并不意味著可以任意支配勞動,。企業(yè)不得濫用調崗權利，并不當然享有單方變更合同的權利,，調崗應有事實依據(jù)和規(guī)章制度依據(jù),，企業(yè)對員工的調崗、調薪必須舉證證明其具有充分合理性,，企業(yè)的內部管理權不得侵害勞動者的合法利益,。企業(yè)應對調崗系依據(jù)公司規(guī)章制度或雙方書面約定進行，且符合規(guī)定承擔舉證責任,?！疚錆h市中級人民法院（2016）鄂01民終4509號、武漢市中級人民法院（2015）鄂武漢中民商終字第00824號,、武漢市中級人民法院（2014）鄂武漢中民商終字第00350號】

裁判規(guī)則4：用人單位應當舉證證明調崗具有充分合理性,，包括調崗是用人單位生產經營的合理需要、調崗后勞動者的工資水平與原崗位工資水平基本相當,，調崗不具侮辱性和懲罰性等情形，調崗方屬于用人單位依法行使用工自主權的行為,，否則調崗仍屬于《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定的未按勞動合同約定提供勞動條件的情形,，依法應當向勞動者支付經濟補償金?！緩V東省高級人民法院（2015）粵高法審監(jiān)民提字第64號,、上海市高級人民法院（2016）滬民申282號】

裁判規(guī)則5：勞動者和用人單位簽訂的書面勞動合同中明確約定用人單位有權在組織架構調整、經營效益變動和考核結果變化等情況下對勞動者的崗位作出調整,，且在調崗之前,，用人單位按照內部審批程序填寫了《調崗審批表》等行為足以證明其調整勞動者崗位的行為系基于效益問題的考慮作出，基于該背景,，此時的調崗行為并不違反雙方的約定,。【江蘇省高級人民法院（2017）蘇民申120號】

裁判規(guī)則6：根據(jù)《勞動合同法》第二十九條,、三十五條的規(guī)定,，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務,，用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,，應當采用書面形式,。作為用人單位,，應當對其調崗的理由負擔舉證責任，否則,，應當認定調崗為違約調崗,，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金?！緩V東省高級人民法院（2015）粵高法民申字第557號】

裁判規(guī)則7：用人單位依法向勞動者送達書面調崗通知,，且明確注明調崗后薪資不變，因此,，在沒有證據(jù)顯示用人單位的調崗行為具有侮辱性或懲罰性,，也無證據(jù)證明調崗后勞動者的工資待遇有明顯降低的情況下，用人單位的調崗行為應屬于其行使用工自主權的范圍,，勞動者應當服從用人單位的工作安排,。若勞動者因不服從調崗而未到新崗位報到，屬于曠工行為,。用人單位由此解除雙方的勞動合同并不支付上述期間的工資,，符合法律規(guī)定?！緩V東省高級人民法院（2014）粵高法民申字第909號】

裁判規(guī)則8：人民法院在判斷用人單位的調崗行為是否合法時應當結合原崗位職責,、勞動者的個人經驗和專長、現(xiàn)崗位職責等綜合審查,，并兼顧用人單位在調崗時是否已充分考慮了勞動者的履約能力,、薪酬水平、人格尊嚴,、生活利益,，進而據(jù)此判斷調崗行為是否具有合理性。在調崗行為合理合法的前提下,，如果用人單位對勞動者安排的工作地點,、工資總額沒有變化，新工作崗位也不存在侮辱或懲罰性情形,，則調崗行為應屬于用人單位用工自主權范疇,。【廣東省高級人民法院（2015）粵高法民申字第1687號,、武漢市中級人民法院（2016）鄂01民終906號】

裁判規(guī)則9：用人單位基于其與勞動者在書面勞動合同中的調崗約定有權進行合理的崗位調整,，此亦為用人單位用工自主權的體現(xiàn)。對合理的崗位調整,，員工有服從的義務,。勞動者以其不能適應新的工作崗位為由拒絕崗位調動的，理由不能成立,。用人單位對無故不服從合理調崗的員工,，有權依據(jù)《員工手冊》解除雙方的勞動關系,。【江蘇省高級人民法院（2016）蘇民申4660號】

裁判規(guī)則10：用人單位有權依據(jù)施行有效的規(guī)章制度對員工的工作表現(xiàn)進行考核,，并有權根據(jù)考核結果決定獎金的發(fā)放,。依據(jù)考核評估結果為表現(xiàn)不佳的員工，用人單位有權對其工作崗位及薪資進行調整,，該調整行為系用人單位在經營自主權范圍內所作的合理調整,，勞動者應當服從。公司安排,?！菊憬「呒壢嗣穹ㄔ海?016）浙民申581號】

裁判規(guī)則11：用人單位稱勞動者“出現(xiàn)睡崗問題、責任心差,、工作失職,、嚴重違反公司管理制度”，因該系列問題屬主觀判斷,，并無客觀的評判標準,，用人單位僅以此為由進行單方調崗的行為不符合法律規(guī)定，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定,，勞動者有權解除勞動合同,，并有權依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條以及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規(guī)定，要求用人單位支付經濟補償金,?！疚錆h市中級人民法院（2016）鄂01民終7843號】

裁判規(guī)則12：集團公司向勞動者出具調崗通知，要求勞動者在分別具有獨立法人資格的集團關聯(lián)單位任職的行為,，本質屬于變更勞動合同。根據(jù)我國法律規(guī)定,，變更勞動合同,，應當采用書面形式。勞動者不同意與新單位建立勞動關系的,，調崗通知應視為集團發(fā)出的解除勞動關系的通知,。【四川省高級人民法院（2017）川民申781號】

裁判規(guī)則13：用人單位向勞動者發(fā)出調崗通知書后,，即使勞動者對調崗有異議進而申請勞動仲裁,、提起訴訟，勞動者也應在仲裁,、訴訟結果出來之前按照調崗通知書的要求向用人單位報到上班,。非經仲裁、訴訟確認調崗違法,，裁決解除勞動合同,，勞動者未到崗上班的行為構成曠工,。【武漢市中級人民法院（2016）鄂01民終5709號,、武漢市中級人民法院（2014）鄂武漢中民商終字第01272號】

裁判規(guī)則14：在用人單位與勞動者簽訂的書面勞動合同中應當賦予用人單位的調崗權,；用人單位在調崗前，應有充分的合理依據(jù),；在向勞動者發(fā)出調崗通知書時,，應載明保持原薪資標準、不降低職務等內容,。若原工作崗位和新工作崗位之間僅分工不同,，并無證據(jù)證明新舊職位之間存在上下級關系與職位高低之分，則勞動者應當服從調崗之決定,?！緩V東省高級人民法院（2016）粵民申第2366號】

裁判規(guī)則15：在用人單位未能舉證證明勞動者在調崗前存在不勝任工作（一般應提供月度績效考核表、績效評估表,、在崗培訓與考核記錄表,、考核試題、員工崗位調整報到單,、口頭警告記錄單,、員工改進行動計劃書等證據(jù)），或者原工作崗位因客觀原因確已不存在等問題,，其調崗行為即不能視為合法行使用工自主權,。即，用人單位應當就調崗理由的正當性提供充分依據(jù),，否則應承擔不利后果,。【廣東省高級人民法院（2015）粵高法民申字1422號,、北京市高級人民法院（2014）高民申字第02703號,、上海市高級人民法院（2016）滬民申2480號、遼寧省高級人民法院（2015）遼審四民申字第00017號】

裁判規(guī)則16：作為用人單位,，依法具有行政管理職能,，但理應將施行有效的規(guī)章制度及時告知勞動者，對于涉及員工調整工作崗位的,，一般應具備以下五個條件：一是用人單位為生產經營的需要,；二是與勞動者協(xié)商一致；三是調整工作崗位的工資與勞動者的原工作崗位工資大體相當,；四是不具有侮辱性和懲罰性,；五是不違反法律法規(guī)規(guī)定的情形?！緩V東省高級人民法院（2015）粵高法民申字第1808號】

裁判規(guī)則17：勞動者主張用人單位調崗降薪,，并要求用人單位將其辭退,，但用人單位認可調崗卻否認提及降薪事宜，根據(jù)舉證責任分配規(guī)則,，人民法院應要求勞動者舉證證實用人單位有降薪的安排,。【北京市高級人民法院（2016）京民申3146號】

裁判規(guī)則18：工作時間和工作內容是區(qū)分工作崗位的重要標準,，除非用人單位舉證調整后工作崗位與原工作崗位工作時間和工作內容一致,，否則，應當認定用人單位的行為屬于對雙方勞動合同內容的變更和調整,?！颈本┦懈呒壢嗣穹ㄔ海?015）高民申字第02661號、上海市高級人民法院（2016）滬民申508號】

裁判規(guī)則19：勞動合同中約定工作地點為北京或公司決定調動到其他地點工作,；公司可以根據(jù)法律規(guī)定指派雇員擔任Office-Director或與其職位相關的任何職務,，或指派雇員可以勝任的其他職務，公司還可因應公司發(fā)展需要或雇員的工作能力所達,，更改雇員的職銜及工作內容,。因此，即使在勞動者勝任其工作的情況下,，用人單位依據(jù)勞動合同的約定仍可調整勞動者的工作崗位和工作地點,。【北京市高級人民法院（2014）高民申字第01200號,、北京市高級人民法院（2016）京民申4533號】

裁判規(guī)則20：勞動合同中約定勞動者同意用人單位根據(jù)實際生產經營需要對勞動合同的工作地點作相應變更,。專賣店因柜臺撤銷等原因將勞動者從某區(qū)商場調往同城他區(qū)另一商場的，屬于客觀情況造成的生產經營需要,。該擬調崗地點與原工作地點同處武漢市主城,，相較整個城市地域范圍而言兩地點距離不遠，雖然該次調崗客觀上可能造成曹萍一定不便,，但未對勞動者履行勞動合同造成實質性影響,，勞動者有義務根據(jù)勞動合同中關于調崗的約定予以容忍、接受,。【武漢市中級人民法院（2016）鄂01民終5544號】

裁判規(guī)則21：用人單位將勞動者從一個部門調到另一部門,，因兩個部門業(yè)務性質不同,、工作地點不同。因此,，該調整并非簡單的工作部門調換,，而是工作崗位的調整。當勞動合同中并無用人單位可以單方調整工作崗位的約定時,，雙方簽訂的勞動合同中并無用人單位可以單方調整工作崗位的約定,，所以,，除非與勞動者協(xié)商一致，否則用人單位的調崗行為系違法調崗,?！颈本┦懈呒壢嗣穹ㄔ海?017）京民申327號】

裁判規(guī)則22：考核結果可以作為調崗和續(xù)聘的依據(jù)，但并非唯一因素,。用人單位依照政策規(guī)定或規(guī)章制度開展全員競聘的,，部分勞動者雖年度考核合格，但競聘未成功后,，用人單位可以據(jù)此對勞動者進行調崗,。【北京市高級人民法院（2016）京民申4107號】

裁判規(guī)則23：同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,，只要提供相同的勞動量,，就應獲得相同的勞動報酬。同工同酬是《中華人民共和國勞動法》確立的一項基本用人制度,，用人單位應當遵守,。但由于勞動者個體差異，因此不能簡單地以不同勞動者是否在相同的崗位工作為同工標準,，而應綜合考慮勞動者的工作內容,、工作技能、個人工作能力,、工作積極性,、所完成的工作量和單位職級管理制度等因素，綜合衡量,，且允許用人單位對同一工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別,。【四川省高級人民法院（2015）川民提字第146號】

裁判規(guī)則24：用人單位可以根據(jù)生產,、經營工作需要,，行使用工管理權，合理安排勞動者工作,。用人單位依據(jù)勞動合同要求勞動者出差到其他地點進行技術指導,，屬于合理安排，這種出差安排不屬于勞動合同主體和內容的變更,?；趧趧诱卟环墓芾淼氖聦崳萌藛挝桓鶕?jù)經過民主程序議定,、內容合法且事先已告知勞動者的《員工手冊》規(guī)定,，對勞動者作出相應的處分以及最終解除勞動合同并不違法。【重慶市高級人民法院（2016）渝民申198號】

裁判規(guī)則25：勞動者訴請法院提出其要求返回原來崗位的訴請,，由于工資崗位的安排屬于企業(yè)自主管理事項,，系用人單位自主行使人事管理權的行為，并非人民法院民事受案范圍,，人民法院對該項訴請不應支持,。人民法院僅應當根據(jù)查明的案件事實判斷用人單位對解除勞動合同是否違法?！具|寧省高級人民法院（2015）遼審四民申字第549號】

裁判規(guī)則26：在通信公司中從事維護工作的勞動者,，工作地點具有不確定性，用人單位有權根據(jù)工作需要調整勞動者的工作地點,，該種調動并未超出雙方簽訂勞動合同約定的合理用工權范圍,，勞動者以其準備結婚為由對抗公司的工作安排顯然不符合雙方勞動合同的約定，其對離崗曠工,、拒絕調崗的后果應當是明知的,，用人單位在該背景下解除勞動關系并無不當?！緩V西壯族自治區(qū)高級人民法院（2016）桂民申2530號】

裁判規(guī)則27：勞動者對用人單位的考核結果不服的,，應該通過向用人單位、主管部門,、工會組織等相關機構反映情況,，通過相關管理程序解決問題，在考核結果沒有改變的情況下,，應當服從用人單位的管理和安排,。【云南省高級人民法院（2014）高民申字第527號】

裁判規(guī)則28：在勞動關系存續(xù)期間,，勞動者和用人單位就工作崗位問題未協(xié)商一致,，勞動者未向用人單位提供正常勞動的，法院可根據(jù)案件實際情況酌情判令用人單位向勞動者支付未上班期間的生活費,?！旧綎|省高級人民法院（2015）魯民提字第662號】

裁判規(guī)則29：作為用人單位，調整員工工作崗位和工資標準應當將調整理由,、新崗位職責內容,、工資結構以及調整前后工資差額的原因等向員工進行解釋說明并征求員工意見，調崗應本著公平原則且不得損害員工合法權益,，發(fā)放的工資報酬應當與員工提供的勞動相匹配,。【武漢市中級人民法院（2016）鄂01民終2368號】