年底,，很多企業(yè)都在算獎(jiǎng)金,，據(jù)我的觀察，大部分企業(yè)在核算獎(jiǎng)金時(shí),，通常搞得上下級(jí),、部門(mén)與部門(mén)間、員工與領(lǐng)導(dǎo)間很不愉快,，究其原因是大家均站在不同的位置,，對(duì)績(jī)效的界定存在或多或少的分歧，很難達(dá)成一致意見(jiàn),。相對(duì)來(lái)講,，越是技術(shù)密集型企業(yè)，通常員工對(duì)績(jī)效的滿意度越低,，本質(zhì)是技術(shù)性工作難以有效量化,，而如果老板（體制內(nèi)企業(yè)講工資總額）再吝嗇一些的話，不滿的聲音就會(huì)非常多,。

一直以來(lái),，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都使用KPI作為績(jī)效管理主要工具,，必須得說(shuō)，工具是好工具,，但是近兩年我接觸到的企業(yè),，基本上把KPI用壞了。如,，去年我們服務(wù)的某央企,，KPI的設(shè)置甚至出現(xiàn)了某崗位盡管各類(lèi)財(cái)務(wù)指標(biāo)完成得很好，但是因?yàn)槟骋惶煜卤┯?，辦公室未關(guān)窗而被扣分,，也出現(xiàn)了幾乎沒(méi)做出什么突出貢獻(xiàn)的崗位，但因?yàn)椤瓣P(guān)鍵扣分項(xiàng)”都沒(méi)有出現(xiàn),，反而績(jī)效考核名列前茅……類(lèi)似地,，也有一些企業(yè)開(kāi)始使用OKR績(jī)效管理工具，而在我接觸到的企業(yè)里,，用OKR的效果幾乎都不理想,，究其原因主要是OKR需要有高度的責(zé)任、自覺(jué)以及對(duì)遵守契約意識(shí)的文化氛圍,，而這些恰恰是國(guó)內(nèi)很多企業(yè)所欠缺的……

事實(shí)上,，無(wú)論是哪種績(jī)效管理工具，有的企業(yè)用得好,，有些企業(yè)卻用不出結(jié)果,，就是那句話——橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳,。當(dāng)然工具落地的土壤問(wèn)題不是我們今天討論的重點(diǎn),，今天我們主要想討論的是企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？

毫無(wú)疑問(wèn),，我們正常的思考是為了讓企業(yè)取得更好的業(yè)績(jī),。而實(shí)際上，我看到很多企業(yè)的績(jī)效管理最后都變成了“扣除員工獎(jiǎng)金”——管理者總是想盡各種辦法,、手段來(lái)挑員工工作的不足,，然后扣錢(qián)，以致很多企業(yè),、很多員工談績(jī)效色變,，很自然地，最終很多企業(yè)績(jī)效管理也無(wú)法起到有效地提升公司業(yè)績(jī)的作用,，長(zhǎng)此以往,，要么責(zé)怪績(jī)效工具不好用，不適用于本企業(yè)，要么責(zé)怪管理者無(wú)能,，更大點(diǎn)的,，就把鍋扣給公司全體員工——人員結(jié)構(gòu)、能力,、水平跟不上……

自改革開(kāi)放以來(lái),，我們的絕大部分企業(yè)是不重視管理的，或者說(shuō)更重視生產(chǎn),、技術(shù),、經(jīng)營(yíng)，而在過(guò)去大環(huán)境快速增長(zhǎng)的背景下,，確實(shí)也掩蓋了很多管理問(wèn)題,，再加上，過(guò)去,，企業(yè)大部分員工對(duì)管理的認(rèn)識(shí)多半停留在：服務(wù)崗,、休閑崗（養(yǎng)老崗）……也因此管理的成效在很多企業(yè)基本未能真正體現(xiàn)。

當(dāng)前,，很多企業(yè)都在為管理“正名”,，在我看來(lái)，要讓國(guó)內(nèi)的企業(yè)像西方企業(yè)一樣重視管理,，讓管理者獲得足夠高額的回饋,，管理必須創(chuàng)造業(yè)績(jī)，而且是可衡量的業(yè)績(jī),。事實(shí)上,，我們一直信奉“管理的核心，是要追求業(yè)績(jī),，無(wú)論是財(cái)務(wù)業(yè)績(jī),，還是綜合業(yè)績(jī)”。一切的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng),，一切的管理工作，最后的目的,，都是為了達(dá)到理想的業(yè)績(jī)目標(biāo),。績(jī)效管理更是如此,。

在我看來(lái),，績(jī)效管理的目的，不僅僅是為了完成業(yè)績(jī),，而是要通過(guò)業(yè)績(jī)管理提升組織實(shí)現(xiàn)愿景的能力,。一句話，，只有員工達(dá)成績(jī)效,，才能夠?qū)崿F(xiàn)部門(mén)的績(jī)效,，也只有部門(mén)達(dá)成績(jī)效，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的績(jī)效,。簡(jiǎn)言之,，管理者應(yīng)該想盡辦法幫助為下屬達(dá)成績(jī)效提供資源、服務(wù),、培訓(xùn)等,，這一系列動(dòng)作應(yīng)貫穿在全年的日常工作中，而不是年底像“審犯人”一樣指出下屬的種種不足,。下面就如何操作,，提供三點(diǎn)建議：

第一，結(jié)合部門(mén)目標(biāo),，幫助下屬每位員工設(shè)定明確的業(yè)績(jī)指標(biāo),，并進(jìn)行業(yè)績(jī)規(guī)劃（告訴員工如何達(dá)成績(jī)效）。業(yè)績(jī)規(guī)劃的核心不是強(qiáng)硬的把指標(biāo)壓下去,，而是與被下屬進(jìn)行協(xié)商,，達(dá)成對(duì)業(yè)績(jī)規(guī)劃的共同認(rèn)知。依我的經(jīng)驗(yàn),，通常哪些靠權(quán)力壓下去的指標(biāo),，執(zhí)行的效果都不是很理想。我知道某部門(mén)每年自然的給下屬員工下分解公司的指標(biāo),，但員工每年都只完成相當(dāng)于30%左右,，結(jié)果可想而知……

第二，要進(jìn)行及時(shí)的,、持續(xù)的業(yè)績(jī)溝通與改善,。績(jī)效的達(dá)成需要管理者和下屬共同的努力，絕非指標(biāo)任務(wù)一甩,，下屬就會(huì)自動(dòng)完成,，這樣“完美”的結(jié)果只有一種情況——公司當(dāng)年市場(chǎng)好得不得了，而這也會(huì)帶來(lái)極大的問(wèn)題——下屬會(huì)認(rèn)為是自己努力的結(jié)果……績(jī)效管理過(guò)程中,，管理者須隨時(shí)隨地和下屬員工保持溝通,，并且隨時(shí)隨地提醒員工績(jī)效目標(biāo)，幫助整合前端資源,，個(gè)人能力提升等,，不斷幫助員工成長(zhǎng)，幫助員工一步一步完成績(jī)效——實(shí)際上,，這就是最好的激勵(lì),。

第三，根據(jù)階段性業(yè)績(jī)考核情況，進(jìn)行業(yè)績(jī)面談,。業(yè)績(jī)面談和業(yè)績(jī)溝通非常重要,。一定要進(jìn)行正式的、階段性的（每月,、每季度,、半年度等）績(jī)效面談，我知道很多企業(yè)績(jī)效面談常常是流于形式,，或者完全沒(méi)有績(jī)效面談環(huán)節(jié),，管理者如果不花心思，期望員工自覺(jué),，或者是一個(gè)制度就取得好績(jī)效,，在非快速增長(zhǎng)的大環(huán)境下、非快速增長(zhǎng)的企業(yè)基本不可能,?？?jī)效面談核心是以數(shù)據(jù)說(shuō)話，找出階段性差距（必要的情況下可以調(diào)整績(jī)效目標(biāo)）,，重點(diǎn)要找到員工可以著力的點(diǎn),，再提供有效的幫助，并有效鼓勵(lì)和鞭策,！

最后,，今天是2020年的除夕夜，祝愿各位新年快樂(lè),，鼠年行大運(yùn),！

作者簡(jiǎn)介