來上我們HRBP課程的小伙伴，很多是從招聘做起來的,。有的人覺得招聘做了這么多年,，還有什么新玩意,？往往關注的，也是一些新的招聘渠道和使用技巧,。招聘這類常規(guī)的HR工作看似簡單,，看看下面的問題，你真得想清楚了嗎,？

一、要不要填招聘登記表,？

大部分公司面試都要填一個招聘信息的登記表,，這玩意兒有什么用呢？

有的招聘表格需要填的內容,，簡歷里面都有,，為什么還要填呢？你考慮過這個問題嗎,？這個流程是不是可以省略,？

關于招聘登記表的作用，大致有幾種意見：

1,、為了節(jié)約面試官的時間,，讓個人關鍵信息一目了然；

2,、彌補簡歷信息的不足,，有些信息需要在招聘登記表上體現(xiàn)；

3,、通過填表,，看得出應聘者的字跡，填寫的態(tài)度,，也是篩選的一種標準,。

如果是為了節(jié)約面試官的時間，為了突出關鍵信息,，那表格設計不能太復雜,，最好一頁紙就能把主要信息涵蓋其中。除了工作經歷和教育背景,，這些趨同的信息之外,。不同的企業(yè)，不同的面試官往往對于某些信息有不同的關注點,。比如國企會在意個人的政治面貌,，比如是不是黨員。或者會關注應聘者的家庭背景,，父母配偶的出身等,。有些民企老板會在意婚姻狀況,，比如大齡女性或者離異的求職者不予考慮等...，因此在表格設計上你需要考慮這些問題：

你所在的企業(yè)往往關注哪些信息,？

哪些是關鍵信息,？

順序是怎樣的？

如何設計才能讓招聘表格一目了然,？

有哪些不必要的內容可以簡化,？

如果是為了彌補簡歷信息的不足，那你需要考慮,，還要設置哪些欄目,？

不同的崗位所需要的信息有什么不同，相應的表格如何設計,？

至于應聘者填寫表格的字跡和態(tài)度要不要作為你評估的因素,，你可以綜合考慮。比如有些人字跡比較潦草,，甚至龍飛鳳舞的,，可能對于填表這種事情就比較介意，或是性格較為自由奔放,；有些人不愿意寫家庭地址,，有些人不愿意寫婚姻情況，背后都代表了應聘者的某些想法,。

二,、誰篩選簡歷？

有些伙伴覺得,，這不是HR的工作嗎,？HR篩選好了，有些是直接約面試,，有些會讓用人部門先看一下簡歷,，再決定要不要約面試。

我們也遇到過其他的操作,，比如由用人部門自己篩選簡歷,，覺得ok的簡歷，再讓HR通知面試,；

我也見過另一種操作,，還是由HR篩選簡歷，但要和級別對應,，經理級的簡歷讓招聘經理篩選,，總監(jiān)級的簡歷讓HR總監(jiān)篩選。

這幾種方式各有利弊,，不采用由招聘人員篩選簡歷的方式,，往往是認為,，普通HR的識別能力不夠，可能會漏掉一些有潛力的人才,。因為有些簡歷看似“硬件”不完全合格,，但可能有亮點，但HR可能識別不了,，會有遺漏,，或是錯誤的判斷。

你們公司的簡歷是誰在篩選,？HR,，還是用人部門？中高級的簡歷,，招聘專員和主管有識別的能力嗎？對于中高級崗位的簡歷,，通過怎樣的篩選機制,，才能保障看人不走眼，不遺漏,？

三,、誰邀約面試？

大部分公司是由HR來做,，也有用人部門自己做的,。

道理上，當你覺得簡歷合適,，想要邀約面試,，我們通過電話溝通達到兩個目的。

第一,，還有哪些不清楚的關鍵信息,，作為我判斷要不要約來面試的條件，我需要在電話里了解清楚,。

其次,，如果你的雇主品牌還不算強大，邀約面試要能引起對方的興趣,，保障邀約的有效性,，而不至于放鴿子。

因此,，我們需要考慮的是,，誰做這件事情更合適，誰做得更好,？哪些職位由用人部門約更好,，哪些讓HR做更有效率,？特別對于一些高層職位，你需要引起對方興趣,，或是能回答對方提出的一些問題,，是不是由HR級別較高的職位來約談，或是由面試部門親自約更好呢,？

四,、面試到底要幾輪？

大部分的公司,，可能都要有兩三輪的面試,，有些大公司可能需要更多輪的面試。道理上,，面試次數(shù)越多,，相對了解的信息也越全，更有利于判斷,。但如果面試次數(shù)過多,，會導致效率下降，特別對于一些關鍵崗位,、關鍵人才,，如果幾家公司同時爭搶人才，可能因為效率問題失之交臂,。

我們群里肯德基某區(qū)域的HR head,，也分享過肯德基為應對麥當勞、盒馬鮮生,、超級物種等公司的競爭,，將儲備干部的面試從三輪調整為兩輪。

你們的面試到底需要幾輪,？這樣設計的意義是什么,？如果面試的次數(shù)較多，是屬于有效考察,，還是官僚主義或是對應聘者不夠尊重,？是否可以調整？

五,、誰先面,，HR先面，還是用人部門先面,？

可能兩種方式都有,，有的直接讓用人部門先看，有的則是HR先把關,。

有的人覺得,，HR先面試的好處是對于價值觀不符等類似問題的人選,，先做排除，省得用人部門先面試,，HR再覺得文化匹配性不夠,，可能會與用人部門有爭議。但存在的問題就是,，HR對業(yè)務能力的判斷水平偏弱,，并不能真正有效識別人才，這樣反而有可能把一些有潛力的人才做錯誤的判斷,。

如果是用人部門在先,，用人部門可能會覺得太花費時間了，影響工作,。

當然,，為了解決這樣的問題，有些公司也改變了招聘流程,，為了更好的招聘決策,。比如谷歌采用招聘委員會的形式，招聘的決定權并不是由用人部門經理來決定,，而是由委員會成員集體決策，從而減少個人決策造成的各種弊端,。

你們公司的面試流程是怎樣的,，誰先面試，HR還是用人部門,？怎樣的面試流程是科學合理,，同時又能兼顧效率？

結語

以上這些都是招聘中常見的問題,，但大部分的公司流程上做得并不好,。看似簡單的招聘，仍然有許多值得我們深挖細節(jié)的地方,。招聘的背后折射出你真實的人才觀：

你真的缺人嗎,？

你有尊重過人才嗎？

人才真的重要嗎,？

細節(jié)決定成敗,，怎樣的招聘流程讓你在招聘效率、招聘質量,、面試體驗上更進一步,，值得你深入思考。

你認為還有哪些招聘的細節(jié)需要考慮的,，歡迎留言,。