KPI績(jī)效管理,，就像程序員寫代碼,，系統(tǒng)怎么運(yùn)行取決于你寫了什么；OKR績(jī)效管理,，就像AI工程師計(jì)算法,，系統(tǒng)可以根據(jù)數(shù)據(jù)、場(chǎng)景自動(dòng)學(xué)習(xí)和進(jìn)化,。
 
     KPI管理是將一個(gè)總目標(biāo)分解到每一個(gè)環(huán)節(jié)上,，強(qiáng)調(diào)的是數(shù)字定量化，是一種自上而下的管理方式,。它有三個(gè)特點(diǎn)：
 
     1、目標(biāo)明確,，KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,，通過(guò)KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績(jī)效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合,，不至于出現(xiàn)偏差 ,。
 
     2、量化目標(biāo)最大的作用是凝聚共識(shí),，有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致,，達(dá)到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局,。
 
     3,、 KPI指標(biāo)比較難界定，如果沒(méi)有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段是很難界定所量化的指標(biāo)是否真正對(duì)是對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響,，并且不是所有崗位都適用 KPI體系 ,。
 
     OKR中的O是正確目標(biāo)(Objective),K是關(guān)鍵(key),，R是結(jié)果(Result)，就是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果,。OKR的目標(biāo)與結(jié)果是由團(tuán)隊(duì)討論決定,，是一種自下而上的管理方式。
 
     它強(qiáng)調(diào)的是制定一個(gè)較長(zhǎng)期的目標(biāo),，并將目標(biāo)分解成為一些關(guān)鍵的結(jié)果,，它具有較大的靈活性，更能充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性,。
 
     要求：1,、實(shí)施結(jié)果不與績(jī)效掛鉤
 
     2、目標(biāo)應(yīng)該較長(zhǎng),，至少一個(gè)月以上
 
     3,、不追求完成，追求最大挑戰(zhàn),，關(guān)鍵結(jié)果制定在50%可能性完成假設(shè)上,。
 
     醫(yī)院績(jī)效管理中，同樣一個(gè)考核內(nèi)容用KPI考核和OKR考核方式完全不同,。
 
     例如：要提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,，KPI考核由考核部門設(shè)計(jì)，可以設(shè)計(jì)成為：有醫(yī)療投訴一起扣X分,，患者滿意度低于X%扣X分等,，把考核內(nèi)容量化、具體化,，并與月績(jī)效掛鉤,；
 
     OKR考核則由科室成員一起討論制定目標(biāo)和結(jié)果，可以設(shè)計(jì)為：與每位就診患者病情交流時(shí)間要達(dá)到5分鐘,；
 
     病房查房率達(dá)到100%等,，每個(gè)月由個(gè)人、科室進(jìn)行評(píng)分,，并不直接與當(dāng)月績(jī)效掛鉤,，但在每個(gè)季度都會(huì)進(jìn)行目標(biāo)回顧。