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連鎖企業(yè)發(fā)展的過程就是門店復(fù)制的過程,，門店復(fù)制的過程實(shí)際就是團(tuán)隊(duì)復(fù)制的過程，所以有很多老板抱怨說,，公司想要發(fā)展,，但是沒人才可用或人才不夠用； 思考：請(qǐng)問您的企業(yè)是真的缺乏人才嗎,？ 問題一：如果是個(gè)人才,，他愿意到您的公司來嗎？ 問題二：如果把人才放到您的公司,，他能“活”下來嗎,？ 問題三：如果來的不是人才,，他留下來能慢慢“長(zhǎng)成”人才嗎？ 根據(jù)十多年服務(wù)連鎖企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),，大多數(shù)連鎖企業(yè)的人才是以內(nèi)部培養(yǎng)為主,，特別是中小型連鎖企業(yè)，一是沒有足夠的吸引力吸引人才加入,，二是引入的成本太高,，三是留在率太低。發(fā)展過程中,，很難有能勝任崗位的人才出現(xiàn),，往往都是”拔高“了來用。當(dāng)有一天撐不住的時(shí)候，也就是遇到瓶頸的時(shí)候。 如何突破無人可用的窘境呢,？如下圖：依賴系統(tǒng)，包含以幾個(gè)部分： 1,、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 中國(guó)最厲害、反應(yīng)最快的組織----中國(guó)人民解放軍,。無論是抗洪,、救災(zāi)、疫情…總是這群可愛的人第一時(shí)間沖在最前線,。 從來都沒聽說過我們軍隊(duì)里缺人,，軍隊(duì)是典型的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，可以這么來理解：有了堅(jiān)實(shí)的人民群眾作為基礎(chǔ),，自然能選出一批又一批優(yōu)秀的士兵,，士兵優(yōu)秀了，自然就不缺乏班長(zhǎng),，班長(zhǎng)足夠多且優(yōu)秀了,，自然就不缺排長(zhǎng)，依此類推,，自然就不缺乏連長(zhǎng),、營(yíng)長(zhǎng)、團(tuán)長(zhǎng),、旅長(zhǎng),、師長(zhǎng),、軍長(zhǎng)等優(yōu)秀的人才,。金字塔式的組織結(jié)構(gòu)最大的好處就是建立了人才蓄水池；他們有足夠的晉升空間,、完善的晉升通道,、及晉升機(jī)制,、訓(xùn)練體系…； 如果拿來對(duì)比成我們企業(yè)的組織：
如圖所示的晉升資格可以根據(jù)企業(yè)情況不同，而稍有差別,，比如達(dá)到N業(yè)績(jī),，培養(yǎng)N個(gè)接班，績(jī)效考核連續(xù)達(dá)到N分,，無**現(xiàn)象等等,； 掌握技能則與公司的培訓(xùn)體系相關(guān)，可以從專業(yè),、營(yíng)銷,、管理、文化與心態(tài)等角度設(shè)置系列的技能,，變成可考核的事項(xiàng)同,，比如參加**培訓(xùn)并且通過考核，可以熟練講解**課程等等,； 另外,，企業(yè)一定要多設(shè)副職，就像部隊(duì)里有副連長(zhǎng),，副營(yíng)長(zhǎng),，副團(tuán)隊(duì)一樣。 2,、企業(yè)文化： 連鎖企業(yè)不像工廠,，管理者天天盯在現(xiàn)場(chǎng)就可以解決很多問題，連鎖企業(yè)的門店往往是四處分布,，員工與員工之間的交流經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)相對(duì)較少,，不可能做到現(xiàn)場(chǎng)管理，所以連鎖企業(yè)天生就應(yīng)該有強(qiáng)執(zhí)行力的文化,，公司要頒發(fā)一個(gè)制度,，員工第一時(shí)間要做的一定是堅(jiān)決執(zhí)行，而不是拿到一個(gè)制度后先討論一翻,、猶豫一翻,，一旦有這樣的情況，所有的決策在執(zhí)行過程中都會(huì)大打折扣,，尤其是標(biāo)準(zhǔn)化的相關(guān)文件更是應(yīng)該如此,。 當(dāng)然需要員工堅(jiān)決執(zhí)行一定要是企業(yè)文化作為支撐,，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)需要有一定的領(lǐng)導(dǎo)力，這里不展開來講,，但有一點(diǎn)要特別提到：
3,、關(guān)鍵崗位梳理： 企業(yè)連鎖化的過程中，相對(duì)缺的有四類人,，如圖所示： 部門領(lǐng)導(dǎo)：伴隨著公司的發(fā)展,，職能會(huì)慢慢切分，架構(gòu)逐步完善,，需要各部門負(fù)責(zé)人 市場(chǎng)拓展：也就是“打江山”的人,，比如招商，選址,、建店等崗位,； 市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)：也就是“守江山”的人，比如店長(zhǎng),，督導(dǎo),，區(qū)域經(jīng)理等崗位； 培訓(xùn)講師：也就是培訓(xùn)人才的人,，一般是內(nèi),、外組合； 公司的資源,、精力,、財(cái)力是有限的，如何利用有限的資源進(jìn)行人才培養(yǎng)呢---關(guān)鍵崗位,，關(guān)鍵崗位就是本崗位做好的情況下,，稍加培養(yǎng)，也可勝任其它崗位,，大部分的服務(wù)業(yè),、零售業(yè)的關(guān)鍵崗位是店長(zhǎng)崗位。 一是因?yàn)榈觊L(zhǎng)長(zhǎng)期遠(yuǎn)離總部,，門店賺不賺錢很大部分原因取決于店長(zhǎng)的能力,，開好門店容易，派好店長(zhǎng)難,，很多無法擴(kuò)張都是因?yàn)闆]有店長(zhǎng),； 二是因?yàn)榈觊L(zhǎng)崗位的特殊性，如果一個(gè)店長(zhǎng)足夠優(yōu)秀,，稍加培養(yǎng)的話,，他可以做市場(chǎng)拓展,，因?yàn)樗情L(zhǎng)期接觸市場(chǎng)的人,；也可以做講師,，因?yàn)樗某煽?jī)擺在那里,，只需要培養(yǎng)他的課件開發(fā),、授課、培訓(xùn)組織的能力即可,；也可以提拔為部門負(fù)責(zé)人,，只要培養(yǎng)“全局”意識(shí)及管理技能即可,，起碼可以從“代理負(fù)責(zé)人”開始； 4,、關(guān)鍵崗位標(biāo)準(zhǔn)化 ,； 想要大量的復(fù)制關(guān)鍵崗位的前提是基于客戶、員工、老板滿意的前提下,，梳理出關(guān)鍵崗位的標(biāo)準(zhǔn)化,，有了標(biāo)準(zhǔn)化,，才可以復(fù)制更多優(yōu)秀的人才,，從而降低對(duì)人才的依賴,，同時(shí)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，這里不重點(diǎn)講解標(biāo)準(zhǔn)化的形成,，可以看之前的文章,； 5、培訓(xùn)體系：商學(xué)院,； 形成崗位標(biāo)準(zhǔn)化后,，需要做的就是用培訓(xùn)的方式輸出這些標(biāo)準(zhǔn)化,，讓大家會(huì)做 店長(zhǎng)培訓(xùn)思路： 能被提拔為店長(zhǎng)的大部分原因是因?yàn)殇N售能力相對(duì)較高，能達(dá)到銷售結(jié)果,； 當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)之前：經(jīng)營(yíng)好自己； 當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)之后：通過經(jīng)營(yíng)好團(tuán)隊(duì)來經(jīng)營(yíng)門店,； 所以店長(zhǎng)的重心不是持續(xù)提升自己的銷售能力，而是把自身的銷售能力復(fù)制給團(tuán)隊(duì)，不斷“弱化”自己在門店的重要性 一是可以保證業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng),，二是可以替公司持續(xù)培養(yǎng)人才，三是自己可以不斷的提升綜合管理能力,，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值,； 具體內(nèi)容借鑒之前寫的文章：高維店長(zhǎng)-批量復(fù)制：https://mp.weixin.qq.com/s/lZjBdpd7UECSYd0D6cBU1Q 6、合伙制導(dǎo)入：門店合伙體系； 不管理文化也好,，成長(zhǎng)也罷,，員工也是要賺錢的,，但只靠工資一定是有上限的,，要想辦法帶領(lǐng)員工一起賺取除了工資以外的收益,。 如果你是店長(zhǎng),，看到下面的收益結(jié)構(gòu)，你愿意留下來嗎？如果你是喜*德的店長(zhǎng)，你會(huì)想著跳槽嗎？具體如何導(dǎo)入合伙體系,，可以參考：如何導(dǎo)入門店合伙人：https://mp.weixin.qq.com/s/MPSW1U5aKz_x4evcTcll0g 文章總結(jié)：連鎖企業(yè)缺的不是人才,，而是人才培養(yǎng)的平臺(tái)。思考：那這個(gè)人才培養(yǎng)的平臺(tái)該由誰來建設(shè)呢,？ 靠創(chuàng)造人：自己摸索出來這一套系統(tǒng)； 靠專業(yè)外力：如果不會(huì),，或者想節(jié)省摸索的時(shí)間成本,，可以借助外部專業(yè)力量；“買”不起人才,，可以“租”人才,； 附企業(yè)高維店長(zhǎng)-批量復(fù)制的內(nèi)訓(xùn)大綱，20人以上,，即可申請(qǐng)開班,。 【整理摘編：時(shí)英平】 |
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