本文選自TCC線上課程《BEI行為面試官—基于勝任力的BEI行為面試技術(shù)在組織中的應(yīng)用實(shí)踐》，文末可獲取課程優(yōu)惠券,，收聽全部內(nèi)容,。

企業(yè)在人才管理選育用留的各個(gè)環(huán)節(jié)中，都需要對員工的績效,、能力,、素質(zhì)、品德等等各個(gè)維度進(jìn)行甄選,、評價(jià),，通過提高人的能力，最終打造組織的核心競爭力,，本節(jié)內(nèi)容就是跟大家一起梳理一下企業(yè)的人才甄選評價(jià)體系,，讓大家對人才甄選評價(jià)的體系有一個(gè)框架性的了解。

01 德能勤績表

說到對人才的評價(jià),，我第一時(shí)間就想到了一張著名的表格,，它是被幾乎所有的企事業(yè)單位和政府機(jī)構(gòu)用于對人才進(jìn)行評價(jià)的表，就是德能勤績表,。

我們隨便從網(wǎng)絡(luò)上搜尋一下,，度娘就會給你大量的關(guān)于德能勤績考核的表格，我甚至看到了對于幼兒園老師的德能勤績考核表…很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位為了配合考核工作,，還制作了大量圖文并茂的宣傳文件,，圖示就是我搜尋到的一張宣傳圖片，文案設(shè)計(jì)和配圖,，很有文化氣息~

來,，看看這份針對幼兒園教師的德能勤績廉考核表吧，這是一份考核用表,，在德能勤績四個(gè)維度的角度上,，增加了廉潔的考核維度，也細(xì)分了具體的考核項(xiàng)目,，也分配了打分的權(quán)重,，輔以考核評估的流程和制度，完成對人才評價(jià)的閉環(huán),。

不過,，看到針對這份幼兒園教師的德能勤績廉考核表后，相信很多同學(xué)會會心一笑,，“呵呵”……

回到我們大部分企業(yè)中的實(shí)踐視角,，我覺得這個(gè)“呵呵”送給我們自己，絕大部分同學(xué)也不會覺得奇怪,。在針對人才評價(jià)甄選的企業(yè)實(shí)踐中,，我們也做了不少沒有實(shí)際效果的表面文章。

如果要追求這其中的責(zé)任,，很大的一個(gè)原因,，在于我們在人才評估甄選領(lǐng)域的專業(yè)知識積累不夠有關(guān),。所以我們就只能人云亦云地抄襲別人的流程和工具表格，就像圖示的幼兒園,，針對幼教老師的考核維度里,，竟然還有“廉潔”！想不通照顧一群娃娃的幼教老師們,，有多少機(jī)會能夠接受他們的服務(wù)對象送的禮品,？

02 人才甄選評價(jià)體系

回到我們的主題：人才甄選評價(jià)體系，本是人力資源管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié),，我用華為人力資源價(jià)值鏈管理的模型,，來說明一下組織里價(jià)值評價(jià)的重要性。

在華為的人力資源管理體系中,，人力資源的價(jià)值鏈有三個(gè)管理要素：價(jià)值創(chuàng)造,、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配，它的管理的核心是一個(gè)特定的人群：奮斗者,。

其中,，價(jià)值評價(jià)的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，就是要通過人才甄選和評價(jià),，把奮斗者鑒別出來,，把不能創(chuàng)造價(jià)值的人群淘汰出去。除了區(qū)分人群,，價(jià)值評價(jià)還有：

暨由華為人力資源價(jià)值鏈管理的啟發(fā),，我總結(jié)了一下組織中人才甄選和人才評價(jià)的應(yīng)用場景,，分別在招聘、培訓(xùn),、績效,、薪酬、勞動關(guān)系,、企業(yè)文化,、干部和組織管理等模塊都有實(shí)踐場景：

1.   招聘模塊：通過招聘面試和人才能力勝任度測評，輔助人才引進(jìn)的決策,；

2.   培訓(xùn)模塊：通過對員工培訓(xùn)效果的評估,，提高人才培養(yǎng)的效率；

3.   績效模塊：通過對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效評估，用于獎酬激勵,；

4.   薪酬模塊：通過對崗位的價(jià)值評估和員工能力勝任度評估,，確定崗位薪酬體系和個(gè)人定薪；

5.   勞動關(guān)系：往往通過對組織滿意度,、敬業(yè)度,、團(tuán)隊(duì)氛圍等等測評，幫助發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)和問題,，從而進(jìn)行針對性的改善；

6.   企業(yè)文化：通過企業(yè)文化環(huán)境成熟度的評估,，發(fā)現(xiàn)組織文化的問題,，進(jìn)而改善。

7.   干部管理模塊：通過對干部的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì),、管理能力/管理潛力進(jìn)行評估,，

8.   組織管理模塊：通過組織能力診斷、組織成熟度的評估結(jié)果,，發(fā)現(xiàn)組織中的問題,，給出組織發(fā)展的診斷建議。

為了讓大家對以上模塊的評估場景有更深刻的理解,，我跟大家一一說說對于每一個(gè)模塊的評估場景的理解,，也同步給大家舉一個(gè)標(biāo)桿案例或者具體的工具，讓大家對此有更深更廣一些的理解,。

（1）招聘面試

招聘面試環(huán)節(jié)的核心,，在于考察應(yīng)聘者勝任崗位的潛質(zhì)。從這個(gè)邏輯上看,，跟勝任崗位有關(guān)的考察要素依次有：

·  是否能夠完成崗位工作任務(wù)的相關(guān)專業(yè)知識和能力,；

·  是否能夠在這個(gè)崗位上干出更出色的績效的素質(zhì)（潛質(zhì)、特質(zhì)）,；

·  候選人是否有意愿加入本企業(yè),；

·  候選人能否適應(yīng)企業(yè)的文化，跟周邊的人溝通到位,，跟上級和諧相處,；

以上幾個(gè)評估維度時(shí)驗(yàn)證崗位勝任度的核心要素，我們在面試評估時(shí)對其學(xué)歷,、年齡,、工作閱歷、行業(yè)經(jīng)驗(yàn),、品行素養(yǎng)等的考察,，都是從輔助維度上做的驗(yàn)證而已。因?yàn)檎衅该嬖嚂r(shí)的考核評估要素非常多，因此設(shè)計(jì)多維度的面試評估標(biāo)準(zhǔn),、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的面試流程,，有助于幫助提高面試評估的效度，從而提升崗位的人崗勝任度比率,。

從這個(gè)視角看,，大家是否能夠理解本次課程的前言部分的示例：谷歌、騰訊等幾個(gè)標(biāo)桿企業(yè)的人才評估案例,，都設(shè)計(jì)了多個(gè)面試環(huán)節(jié)的結(jié)構(gòu)化流程,，針對候選人的多項(xiàng)評估要素，采用了專業(yè)的測評工具輔助決策~~同時(shí),，這些企業(yè)還會針對面試流程中的過程指標(biāo),，定期進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析，針對流程環(huán)節(jié)的短板部分重點(diǎn)改善,，用大數(shù)據(jù)分析提高招聘面試的精準(zhǔn)度和效率~

谷歌,、騰訊、東軟實(shí)踐告訴我們,，BEI行為面試是企業(yè)成本最低,、效率最高的人才評估工具

（2）培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估的核心，在于評價(jià)員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)后帶來的能力提升,。

在培訓(xùn)評估的研究領(lǐng)域,，最為知名的就是“柯氏四級評估”方法，從四個(gè)層級評估培訓(xùn)帶來的效益：

柯氏四級評估評估在實(shí)踐中,，一級評估的結(jié)果最為容易獲取,，直接通過培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷，在課程結(jié)束后的一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行打分就可以得到,；二級評估需要通過知識考試或技能考核獲得,；三級評估需要通過調(diào)查訪談學(xué)員的上級、上下游環(huán)節(jié)的里利益相關(guān)者進(jìn)行調(diào)研獲??；第四級評估數(shù)據(jù)一般比較容易獲取，但因?yàn)榕嘤?xùn)跟最終成果的直接相關(guān)度沒有那么大,，因此這個(gè)評估無論從理論上還是從實(shí)施上,，難度都非常大。

在人力資源管理的各個(gè)模塊里,，培訓(xùn)模塊是最有專業(yè)技術(shù)含量的工作之一,，以我的觀察看，這個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)實(shí)踐需要提升的空間最大,，大部分企業(yè)的培訓(xùn)工作還處于請外部講師上課這個(gè)階段，所以培訓(xùn)評估還處于一級,，讓學(xué)員填寫培訓(xùn)滿意度問卷收集數(shù)據(jù),。在一些企業(yè)規(guī)模已經(jīng)比較大、對人才發(fā)展重視的企業(yè),，往往會設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目,，但其中最為核心的環(huán)節(jié)，往往也是上一些版權(quán)課,，因此這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展,，還有很大的成長空間，同學(xué)們加油哦~~

（3）績效評估

員工績效評估的本質(zhì),，在于通過對員工工作成果的管理,，達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

因此一個(gè)企業(yè)績效管理體系,，本質(zhì)不是對員工的考核評估方法,，它的核心內(nèi)容有三個(gè)：

·  第一個(gè)核心內(nèi)容是，對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的澄清：企業(yè)戰(zhàn)略需要變成組織層面的目標(biāo)和行動計(jì)劃,，才能保證能夠被有效執(zhí)行,；

·  第二個(gè)核心內(nèi)容是對部門績效指標(biāo)的監(jiān)控和改善：通過運(yùn)營管控，定期檢討經(jīng)營過程中的績效指標(biāo)數(shù)據(jù),，制定有效的改善舉措,；

·  第三個(gè)核心內(nèi)容，才是對員工績效成果的評估和基于績效考核結(jié)果的獎懲激勵管理,。

基于對員工績效評估本質(zhì)的理解,，所以在企業(yè)建構(gòu)績效管理體系的起始階段，我非常不建議大家從全體員工的考核做起，也不建議一開始就盲目制定員工獎勵和淘汰制度,，在目標(biāo)不清晰,，指標(biāo)不明確、經(jīng)營數(shù)據(jù)不完善的情況下,，這樣會激化矛盾,，讓考核評估體系遭遇員工的抵制。

最佳策略要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解做起,，從部門的績效管理做起,，通過公司和部門的績效數(shù)據(jù)管理，積累經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營數(shù)據(jù)的同時(shí),，也慢慢建立起大家對于全員考核的經(jīng)驗(yàn)和意愿,。

（4）崗位價(jià)值評估

崗位價(jià)值評估的核心在于評估不同崗位之間的相對重要性。

崗位價(jià)值評估是在薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作,，它是通過對不同工作崗位在組織內(nèi)部的價(jià)值視角,，用一系列評估要素進(jìn)行打分，把組織內(nèi)部的所有崗位的價(jià)值高低區(qū)分出來,，基于崗位價(jià)值,，作為設(shè)計(jì)崗位固定薪資的理論依據(jù)。

這是一項(xiàng)看起來“專屬”于咨詢機(jī)構(gòu)的工作,，因?yàn)樾匠牦w系的設(shè)計(jì)往往不是常態(tài)化的工作,，所以很多企業(yè)的HR對此領(lǐng)域的專業(yè)做法并不是很熟悉，包括負(fù)責(zé)薪酬管理的HR,。它的最終產(chǎn)出是職等職級表,，把不同崗位的價(jià)值用量化的數(shù)據(jù)標(biāo)識出來的一張表。

這里就不對此詳解了,。

（5）勞動關(guān)系評估

如果把很多工作歸類到勞動關(guān)系模塊,，針對這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的評估實(shí)踐還是蠻多的，常見的有滿意度,、敬業(yè)度的評估,，針對團(tuán)隊(duì)的組織氛圍評估和針對員工的心理健康評估等等。每一項(xiàng)評估都有其特有的目標(biāo),。

·  譬如滿意度,，它的目的是通過員工對于企業(yè)管理中的每一個(gè)細(xì)節(jié)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題,，最終改善不足,、達(dá)成員工滿意；

·  譬如敬業(yè)度,，它的目標(biāo)是通過員工的意見反饋,，呈現(xiàn)直線經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)管理上的狀態(tài),，最終用員工敬業(yè)指數(shù)的形式呈現(xiàn)出來；

這里特別說說敬業(yè)度評估,，這里說的敬業(yè),，不是我們傳統(tǒng)理解上員工敬業(yè)，而是員工對于組織的滿意度感受,，從四個(gè)敬業(yè)階梯,，也就是我的獲取（針對基本需求的滿意度調(diào)研）,、我的奉獻(xiàn)（針對管理層支持的滿意度調(diào)研）,、我的歸屬（針對團(tuán)隊(duì)合作維度的滿意度）、我的發(fā)展（針動員工成長發(fā)展方面的滿意度調(diào)研）,，設(shè)置了最少12個(gè)問題,，因此敬業(yè)度調(diào)查也會被曾為Q12。在實(shí)踐中企業(yè)可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化或者增加問題,、以及評估維度,，以取得更為翔實(shí)的信息。

（6）企業(yè)文化評估

企業(yè)文化的評估,，核心在于評估企業(yè)文化環(huán)境的適應(yīng)性,。這個(gè)適應(yīng)性指的是，是否能夠適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境,、是否適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求等等…..

一般人的理解里,，企業(yè)文化管理還是比較務(wù)虛的工作,，如何評估,，通過哪些維度評估，這樣的一個(gè)評估最終要達(dá)到什么樣的管理目標(biāo),？我用一個(gè)曾經(jīng)在集團(tuán)內(nèi)部獲得3項(xiàng)管理創(chuàng)新大獎的企業(yè)文化改善項(xiàng)目,，來給大家通過案例分享一些創(chuàng)新的思路。

這個(gè)項(xiàng)目起源于中國移動深圳分公司黨群工作部的一個(gè)需求,，公司黨委書記希望通過組織文化環(huán)境的評估和診斷,，有效評估各級部門在企業(yè)文化工作推進(jìn)上的成效，最終達(dá)成讓員工滿意敬業(yè),、社會支持認(rèn)可,、企業(yè)業(yè)績提升，優(yōu)化組織核心競爭力,。

我們在此目標(biāo)上設(shè)計(jì)了一套企業(yè)文化環(huán)境診斷指標(biāo)體系,，分別從員工的幸福度、敬業(yè)度和企業(yè)中的責(zé)任心三個(gè)維度進(jìn)行評價(jià),，并設(shè)計(jì)了20個(gè)維度,、40多項(xiàng)評估要素,，組合成為一套完整的企業(yè)文化環(huán)境診斷指標(biāo)評估體系。據(jù)此目標(biāo),，本次文化診斷和評估將分別從三個(gè)維度建立起測評指標(biāo)體系：

企業(yè)文化測評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)出來,，不是這個(gè)項(xiàng)目的亮點(diǎn)，這個(gè)項(xiàng)目最大的創(chuàng)新點(diǎn),，在于把比較務(wù)虛的企業(yè)文化測評維度,，跟具體的經(jīng)營管理工作緊密結(jié)合起來了：我們的評估指標(biāo)和問題，皆是來自企業(yè)經(jīng)營過程中,，作為管理者需要關(guān)注和可以改善的點(diǎn),，這些指標(biāo)和問題來自顧問組六位資深顧問深入深圳移動三大條線50多個(gè)基層部門對員工進(jìn)行訪談，最后總結(jié)出來的在問題最為突出的問題,。譬如：

在得到員工的對此指標(biāo)回答并不是很滿意的時(shí)候,，每一個(gè)測評問題后面會自動跳出追加問題,，也就是引發(fā)員工不滿意的具體原因（一般5-8條可選），讓員工反饋問題點(diǎn),。如,，在某年度的測評中，部分員工感覺工作壓力過大,，最后總結(jié)出來三條最為核心的原因是：

1,、工作任務(wù)過重；

2,、新業(yè)務(wù)過多,；

3,、直接上級給與的資源支持太少。

通過反饋問題,，和問背后的原因,，公司在企業(yè)文化環(huán)境上的改善措施就比較容易聚焦了。

（7）干部評估

在組織里面,，對于人才的評估應(yīng)用實(shí)踐場景,，除了人才招聘過程的面試甄選評估外，另外一個(gè)最為常見的應(yīng)用,，就是針對干部的評估和盤點(diǎn)了,。

干部評估的核心，在于評估其勝任未來管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì),。毛主席曾經(jīng)說過,，“正確的路線確定之后，干部就是決定性因素了”! 可見一個(gè)組織管理中干部管理的重要性,。

在TCC多年來專注干部人才評估和盤點(diǎn)/以及教練/發(fā)展的眾多咨詢實(shí)踐中,，我們特別建議企業(yè)通過公開（開門）或小范圍（閉門）盤點(diǎn)的方式，對公司的核心人才,，特別是后備干部進(jìn)行公平公正和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估,，基于大家的共識，進(jìn)行人才決策,。這樣的盤點(diǎn)人才的價(jià)值,，除了甄選出勝任潛質(zhì)更高的一批后備梯隊(duì)進(jìn)行針對性培養(yǎng)外，還能給組織帶來：

1.   戰(zhàn)略鏈接,，通過建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才標(biāo)準(zhǔn),，將人力資源與戰(zhàn)略鏈接在一起；

2.   統(tǒng)一語言,，通過公開的評估和盤點(diǎn)人才過程,，培訓(xùn)不同管理者用同一把尺子評價(jià)人,；

3.   實(shí)戰(zhàn)練兵,，通過公開的評估和盤點(diǎn)人才過程，展示和培訓(xùn)管理者的識人用人水平,；

4.   形成機(jī)制,，甄選一批更有勝任潛質(zhì)的高潛質(zhì)人才，形成人才梯隊(duì),，搭建人才供應(yīng)鏈,；

5.   培養(yǎng)梯隊(duì)，盤點(diǎn)出的高潛人才會進(jìn)入人才吃,，通過系統(tǒng)性培養(yǎng),，加速人才梯隊(duì)的成熟度,；

6.   責(zé)任歸位，把人才管理的責(zé)任,，真正交還給直線經(jīng)理,，人力資源則承擔(dān)組織賦能的角色。

圖示展示了TCC在人才盤點(diǎn)和梯隊(duì)建設(shè)咨詢中的基本流程,，我們往往會先從人才標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建開始,，然后選擇某一關(guān)鍵崗位，設(shè)計(jì)并組織測評,，基于測評數(shù)據(jù),，組織人才盤點(diǎn)校準(zhǔn)會議，最后基于盤點(diǎn)結(jié)果,，進(jìn)行人事決策和人才發(fā)展,。

（8）組織評估

組織能力評估的核心，在于發(fā)現(xiàn)組織發(fā)展中的問題,，進(jìn)而找到解決方案,，提升組織能力。也可以叫做組織診斷,，是指在對組織的文化,、結(jié)構(gòu)以及環(huán)境等進(jìn)行綜合分析與評估的基礎(chǔ)上，確定是否需要變革的活動,，即管理者對于是否應(yīng)該變革,、哪些地方應(yīng)該變革、是否具備變革條件等問題,，逐一做出明確回答的調(diào)查分析活動,。

一般情況下，對組織能力的評估會聚焦在：

1.組織戰(zhàn)略和經(jīng)營策略,；

2.組織結(jié)構(gòu)和形態(tài),；

3.組織價(jià)值觀和組織文化；

4.組織管理流程和作業(yè)流程,；

5.組織效率和效能,；

6.部門設(shè)置和崗位設(shè)置；

7.工作設(shè)計(jì)問題,；

8.組織知名度,、組織能力、組織倫理,、社會責(zé)任,、商業(yè)信譽(yù)、品牌價(jià)值,；

9.組織內(nèi)部沖突狀況,；

10.人力資源診斷,，包括薪酬福利狀況、績效管理狀況,、培訓(xùn)與發(fā)展?fàn)顩r,、職業(yè)生涯管理狀況、人事政策,、制度問題,、員工關(guān)系、員工素質(zhì)…

等等層面展開,，用于組織的機(jī)制建設(shè),、組織變革前的基礎(chǔ)信息把握，保證變革成效,。

組織能力評估有很多經(jīng)典的模型,，著名的有麥肯錫7S模型、楊國安教授提出的“楊三角”,，被阿里巴巴用的聲名鵲起的”六個(gè)盒子“……等等,。圖示展示的就是”楊三角“模型，從三個(gè)維度：員工思維模型,、員工治理方式,、員工能力三角審視組織能力，發(fā)現(xiàn)問題,，提出診斷方案,，進(jìn)而幫助組織成長、戰(zhàn)略達(dá)成,。

03 組織人才評價(jià)體系模型

以上,，是組織中關(guān)于對人才進(jìn)行評估和甄選的場景。無論哪一種應(yīng)用,，從理論上,，一個(gè)完整的人才評價(jià)體系都應(yīng)該包括評價(jià)理論、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),、評價(jià)方法和工具,、評價(jià)專家、評價(jià)題庫,、評價(jià)后的反饋等體系,。

我用一個(gè)示例說明以下,，譬如針對管培生的校園招聘,，針對管培生的評價(jià)體系就有：

1、管培生評價(jià)理論：根據(jù)管培生的發(fā)展方向,，要對管培生招聘甄選過程進(jìn)行研究的,，如管培生的甄選評估模型,，重點(diǎn)評估哪些能力素質(zhì)，用什么樣的測評工具和流程…….如果我們要設(shè)計(jì)一個(gè)管培生的校園招募方案,，就需要建構(gòu)這些理論模型,，當(dāng)然從實(shí)踐的角度，最佳路徑網(wǎng)絡(luò)上還是可以從網(wǎng)絡(luò)上百度,，有大量的論文研究,。

2、管培生的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：針對官培生,，重點(diǎn)要評估他們未來的管理潛質(zhì),，圍繞他們的學(xué)習(xí)能力、人際能力,、目標(biāo)導(dǎo)向,、客戶導(dǎo)向、事業(yè)心,、成就動機(jī)等維度重點(diǎn)篩查,；

3、評價(jià)方法和流程：首先從個(gè)人的基本條件上,，學(xué)校和專業(yè)背景,、學(xué)習(xí)成績、學(xué)校推薦信,、面貌形象作為篩選的基本條件,、在面試中重點(diǎn)評估并優(yōu)選那些在學(xué)習(xí)能力、人際溝通能力,、事業(yè)心,、成就動機(jī)、目標(biāo)和客戶導(dǎo)向等素質(zhì)上面評估優(yōu)秀的同學(xué),，其中,，為了提高面試的效率，也可以采用群面和無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的方式,，加快評估的效率,；當(dāng)然也需要通過面試或者其他方式篩查個(gè)人的意愿、價(jià)值觀的匹配度,、以及品德素養(yǎng),，如果有不符合項(xiàng)，也會被排除,。有些企業(yè),，會采用在線測評工具，評估其性格特質(zhì)、智力,、思維能力或者其他素質(zhì),，增加評估的精準(zhǔn)度。

4,、評估專家：一般在校招前,，會組織公司的面試官團(tuán)隊(duì)，或者測評工具專家,，針對管培生的招聘標(biāo)準(zhǔn),、流程、測評工具的應(yīng)用,、面試技巧等進(jìn)行培訓(xùn),，統(tǒng)一認(rèn)知，提高能力,。

5,、評價(jià)題庫：可以根據(jù)人才標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)基于BEI的面試題庫,，提供給面試官參考,。

6、評估反饋：可以設(shè)計(jì)面試評價(jià)表,，針對每一個(gè)應(yīng)聘者,，記錄其評價(jià)意見。

本章節(jié)部分是擴(kuò)展知識部分,，我把人力資源管理中的涉及到組織和人才評估/甄選的場景做了一個(gè)框架性的描述,，并通過案例或者我本人的理解做了延展性的分享，跟我們的系列課程主題BEI行為面試技術(shù)沒有直接的關(guān)系,，特別說明一下,。

既然提到了人才評估體系的建設(shè)，我再次把話題擴(kuò)展到人力資源管理體系的建設(shè)上,，我說說對于HR管理體系建設(shè)的本質(zhì)的理解,，我認(rèn)為，HR管理工作的本質(zhì)是賦能,，賦能組織和個(gè)人,，讓業(yè)務(wù)部門經(jīng)理責(zé)任回歸，承擔(dān)起本部門人力資源管理的主要責(zé)任,。把人力資源管理工具,，本章節(jié)提到的人才測評和甄選的專業(yè)技術(shù)，培訓(xùn)給業(yè)務(wù)部門主管,，讓他們用起來用好,，幫助組織在招到,、選拔到更優(yōu)秀的人才，提高組織人崗匹配度,。