本文來自微信公眾號：時代數據（ID：datagoo）,，作者：陳泰瀚
1 月 25 日，上海某物業(yè)公司員工#因父去世請假8天未獲批強行休假被辭#的話題沖上熱搜第一,，引發(fā)網友憤怒情緒,。
在這一事件中，員工拿起法律武器維護自己權益,，法院最終裁決公司違法解除勞動合同，應賠付當事人 7.5 萬元,。據悉該員工目前已收到賠償金,。
然而，并不是每個打工人都能這么幸運,，同時,，打工人的請假理由也并不總是正當的。
在 OpenLaw 上,，2014 年以來同時含“請假”“不予批準”和“解除勞動合同”關鍵字眼的裁判文書共有 674 份,，通過分析，足以讓我們窺見公司與員工在請假這件事上的拉扯和爭議,。
一,、請假爭端多發(fā)生在經濟大省
數據分析顯示，自 2014 年以來，由請假引起的員工被辭案件數量保持穩(wěn)定，未有明顯下滑趨勢,。數量上,，每年發(fā)生類似民事糾紛案件在百余件上下浮動,。
在地域分布上,，上海,、廣東,、北京和江蘇四個經濟發(fā)達的省級行政區(qū)累計案件 358 件,，占全國一半以上,。其中，上海以 96 件位列第一,，這次上了熱搜的案件也發(fā)生在上海,。
而從地理位置上看，請假爭端引起的案件也呈現出沿海多,，內陸少的特點,。
二、病假,、事假,、產假爭端最多
通過對 674 篇裁判文書案件詳情的梳理，時代數據發(fā)現,，病假,、事假和產假的爭端最容易鬧上法庭，且以員工起訴公司為主,。其中,，病假爭端引發(fā)案件 259 起，占比 38.5% ,；事假爭端引發(fā)案件 206 起,，占比 30.6% ，合計將近七成,。
相反,，婚假、喪假爭端引發(fā)的案件數占比僅 5% ,，說明絕大部分員工與公司不至于在紅白事上鬧起來,。這也就難怪一起因喪事引起的勞動爭議事件，足以讓網絡輿論炸開鍋,。
三,、勞資雙方在爭議什么
這 674 起案例的由頭幾乎都是勞動爭議，包括勞動合同糾紛,、經濟補償金糾紛及追索勞動報酬糾紛等在內的一系列糾紛,，其實都只是勞動爭議的分類。
根據《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定,，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立,、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議都屬于勞動合同糾紛,。
圍繞著員工請假不予批準后強行休假,，被公司解除勞動合同的故事，勞資雙方無非是各自舉證說明公司是否違法解除勞動合同,。
而核心的爭議,，其實都落在工資上：公司是否需要賠付未發(fā)放的工資？是否需要賠付未休年休假工資差額,？是否需要賠付違法解除勞動合同后基于工資倍數計算的賠償金,？
在這次微博熱議事件中，法院最終即判處涉事公司支付當事人違法解除勞動合同賠償金約 7.5 萬元,、2019 年未休年休假工資差額近千元及 2020 年 1 月工資三千余元,。
四、公司不滿仲裁一審,，員工要求清算工資
雖然公司和員工雙方都在講工資,，但站在不同的立場上，雙方訴說的故事并不相同,。
《勞動爭議調解仲裁法》第五條規(guī)定,，發(fā)生勞動爭議的當事人在協(xié)商、組織調解,、委員會仲裁等程序介入都無果之后,，可以向人民法院提起訴訟。
在公司作為原告的裁決文書中,，“仲裁”“一審”“事實”“支付”“解除勞動合同”等字眼是訴稱的主要內容,。
大部分公司起訴員工，都是不滿仲裁或一審結果,，認為仲裁委裁決或一審法庭判決認定事實不清,，己方解除勞動合同合法有據，要求法院判令不支付員工被告任何經濟賠償金及工資,。
而在員工起訴公司的案例，“規(guī)定”“證明”“工作”“加班”“小時”“每月”等字眼則是訴稱的主要內容,。
員工起訴公司,，更多的是圍繞公司規(guī)定細則進行舉證反駁，或者是對公司賠付金額不滿,，上訴要求錙銖必較地重新清算賠償金額,。
在 2015 年黑龍江的一份判決文書中，一名員工就要求公司清算長期未支付的加班費：“請求判令被告支付原告 2012 年 11 月 26 日至 2012 年 12 月 20 日開店前每日加班到 21 時的日常加班費 3044 元／月 ÷ 21.75 ÷ 8 × 4 小時 × 25 天 × 150% = 2624.14 元……”
五,、員工勝訴率略高于公司
不過,，這次微博熱議事件發(fā)生在近期畸形加班現象、扭曲奮斗觀頻現的社會氛圍當中，很容易讓網友將資方形象妖魔化,，產生勞動者無辜的想象,。
事實上，理性看待的話,，在因請假爭端引起的糾紛當中,，員工的勝訴率雖然略高于公司，但也相差無幾,。
據統(tǒng)計,，公司作為原告上訴案件得到法院支持的比例在 42.7% ，員工的這一比例為 50.7% ,。并且,，公司訴求獲得法院完全支持的比例相比員工要高不少。
具體到不同請假類型上,，結論也不會發(fā)生太大改變,。無論是病假、事假還是產假引發(fā)的糾紛,，公司和員工的勝訴率都大致相等,。
婚假和喪假由于本身案件數量過少，勝訴率的對比只能作為一個參考,。
有一起案例顯示,，某員工稱其因父生病住院需要照顧，向公司請事假不予批準,，自行休假 27 天被辭,，員工一路上訴至高院亦判決公司做法合理。
另一起案例顯示,，某員工在臨近春節(jié)時因情緒問題被診斷焦慮抑郁狀態(tài),，但“狀態(tài)”并非“癥狀”，不屬于疾病范疇,。該員工自行休假被辭,，上訴期間要求醫(yī)院作偽證，法院最終認定公司做法合理,。
總的來說,，員工的勝訴案件大多是公司在請假程序上設置障礙，拖延流程,，而敗訴的案件則在主觀上或多或少有故意曠工的意圖,，并且無法充分舉證。
所以,，在當下的社會氛圍下,，強調企業(yè)方面行使用工管理權應當合理,、限度和善意是必要的。但長期來看,，合理,、限度和善意，其實是對勞資雙方的共同要求,。
本文來自微信公眾號：時代數據（ID：datagoo）,，作者：陳泰瀚
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