人力資源領(lǐng)導(dǎo)者急需提高技能與能力,，才能匹配數(shù)字化、全球化和動(dòng)態(tài)發(fā)展的商業(yè)組織環(huán)境,。國(guó)外Meta4公司的研究報(bào)告認(rèn)為,，新數(shù)字化時(shí)代的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需要具備十項(xiàng)能力,。

1.戰(zhàn)略性思考能力(strategic thinking)

在以知識(shí)型員工為基礎(chǔ)的數(shù)字化時(shí)代，高素質(zhì)人才越來(lái)越成為組織能否成功的關(guān)鍵,。技術(shù)日益讓更多工作自動(dòng)化,，但卻無(wú)法達(dá)到人類(lèi)的創(chuàng)造力與創(chuàng)新高度。所以,，如果人才在很大程度上決定組織的成功與否,，負(fù)責(zé)吸引、招聘,、發(fā)展,、保留人才的人力資源專(zhuān)業(yè)人士的角色重要性將與日俱增。

德勤旗下公司Bersin 2015年的研究也反映了組織對(duì)于人才的渴求：超過(guò)83%的公司為自己的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展通道擔(dān)憂(yōu),，只有8%的組織在千禧一代領(lǐng)導(dǎo)力能力培養(yǎng)方面有良好的規(guī)劃項(xiàng)目,。人才保留和敬業(yè)度是組織面臨的第二大問(wèn)題。波士頓咨詢(xún)的研究表明,，6%的高管看到了自己的能力在未來(lái)幾年的高級(jí)管理隊(duì)伍供給方面產(chǎn)生瓶頸,。

此外，Bersin公司研究發(fā)現(xiàn),，在人才獲取與發(fā)展方面采取有效戰(zhàn)略措施的組織,，取得的業(yè)務(wù)成果更理想。雖然大部分的組織正在采取多種方式進(jìn)行人才管理,，但其中很多組織缺乏明確的人才戰(zhàn)略和有效流程,。那些取得出色業(yè)務(wù)成果的組織都有著明確的人才戰(zhàn)略,。相比之下,，業(yè)務(wù)成果不理想的組織中，有70%-80%都缺乏人才戰(zhàn)略或者沒(méi)有實(shí)施新戰(zhàn)略,。此外,，有清晰人才戰(zhàn)略的組織在業(yè)務(wù)上高出4.2倍的成功機(jī)會(huì)，且這種差異與組織規(guī)模,、行業(yè)或地理位置無(wú)直接關(guān)系,。

因此，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需要將戰(zhàn)略意識(shí)傳遞到組織當(dāng)中,。在越來(lái)越開(kāi)放,、透明、流動(dòng)的全球勞動(dòng)力市場(chǎng),，只有根深蒂固的戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無(wú)法快速?gòu)?fù)制的,。

2.好奇心、快速學(xué)習(xí),、敏捷性(curious,quick-to-learn,and agile)

人力資源的功能在過(guò)去一直聚焦于流程與合規(guī)性,，所以工作中的人力資源專(zhuān)業(yè)人士并未體現(xiàn)好奇心和敏捷性,。隨著技術(shù)的快速變化，創(chuàng)新指數(shù)增長(zhǎng),，今時(shí)今日的解決方案不在適應(yīng)明日的變化,。

人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需要有好奇心，識(shí)別可能會(huì)出現(xiàn)的挑戰(zhàn)或者機(jī)會(huì),，積極探索和調(diào)查研究,。在一個(gè)變化越發(fā)加快的移動(dòng)環(huán)境下，勝出者是具備好奇心和快速學(xué)習(xí)能力的人,。隨著人力資源領(lǐng)導(dǎo)者越來(lái)越意識(shí)到產(chǎn)品和生產(chǎn)周期的加速,，人力資源解決方案的生命周期也必須跟上節(jié)奏，敏捷性是需要具備的另一種關(guān)鍵能力,。

3.勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),，具備冒險(xiǎn)精神(willing to take risks )

人力資源管理者被認(rèn)為是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的，專(zhuān)注于合規(guī)性,，使其在戰(zhàn)略決策和市場(chǎng)創(chuàng)新中失去了很多發(fā)言權(quán),，最終影響了他們預(yù)測(cè)組織潛在問(wèn)題的能力。如今的市場(chǎng)環(huán)境不確定性增加,，不存在確定的方案可以解決突發(fā)問(wèn)題,，如果存在也是過(guò)時(shí)的方案，太過(guò)小心翼翼的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。

4.賦能,，而不是控制（enabling,not controlling）

云計(jì)算的出現(xiàn)讓人力資源管理者關(guān)注于數(shù)據(jù)安全、過(guò)程控制以及治理相關(guān)問(wèn)題,。社交媒體工具的出現(xiàn)讓欣喜的人力資源管理者在這些新環(huán)境下出臺(tái)一系列新的措施來(lái)管控員工行為,。技術(shù)更是一個(gè)強(qiáng)大的推動(dòng)力量，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者更少的關(guān)注控制問(wèn)題,，轉(zhuǎn)而更多關(guān)注技術(shù)帶來(lái)的服務(wù)于組織的機(jī)會(huì),。MOOCs蘊(yùn)含著巨大潛力，能夠?yàn)榻M織提供更加靈活和定制化學(xué)習(xí)服務(wù),。凡是能夠建立強(qiáng)大的在線協(xié)作工具和反饋機(jī)制的組織,，將產(chǎn)生相當(dāng)大的收益，超過(guò)員工日常工作使用的個(gè)人社交媒體工具的作用,。

5.著眼未來(lái)（future focused）

著眼未來(lái)可以幫助人力資源領(lǐng)導(dǎo)者跟上人才需求變化的挑戰(zhàn),。在吸引人才方面，可以幫助人力資源管理者在崗位空缺之前,，與關(guān)鍵人才建立聯(lián)系,。有效管理人才池，與潛在候選人建立關(guān)系,，進(jìn)行預(yù)先評(píng)價(jià),，投資于優(yōu)勢(shì)候選人,，確保人才對(duì)組織產(chǎn)生持續(xù)的熱情和興趣。此外,，還要與同潛在關(guān)鍵人才有密切聯(lián)系的社區(qū)和社交媒體群體建立聯(lián)盟關(guān)系,。

關(guān)注繼任計(jì)劃能夠減少關(guān)鍵崗位空缺時(shí)產(chǎn)生的不良影響。國(guó)外研究顯示,，只有32%的組織有穩(wěn)定充足的管理人才供給,，只有18%的組織領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)了識(shí)別和發(fā)展繼任者的工作。

組織如何定義和測(cè)量人才為著眼未來(lái)奠定重要基礎(chǔ),。測(cè)量人才的方法經(jīng)歷了從技能到勝任力素質(zhì)的轉(zhuǎn)變,，但專(zhuān)業(yè)人士曾指出，在易變性（volatility）,，不確定性（uncertainty）,，復(fù)雜性（complexity）和模糊性（ambiguity）的環(huán)境下，以勝任力為基礎(chǔ)的人才測(cè)評(píng)方式開(kāi)始變得不再高效,。問(wèn)題不在于員工是否掌握最好的技能,，而在于他們是否有學(xué)習(xí)新事物的能力。

在識(shí)別未來(lái)機(jī)會(huì),，評(píng)估主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的未來(lái)策略,，為組織未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供充足的后備資源等方面，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)扮演更加關(guān)鍵的角色,。為了培養(yǎng)聚焦未來(lái)的能力,，人力資源領(lǐng)導(dǎo)者要培養(yǎng)和維持良好的關(guān)系網(wǎng)來(lái)獲得更多資源。

6.業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)意識(shí)（Business driven）

人力資源領(lǐng)導(dǎo)者只有真正參與到業(yè)務(wù)中,，深入了解業(yè)務(wù),，理解并積極參與商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和戰(zhàn)略決策，才能更加高效地向業(yè)務(wù)部門(mén)輸送優(yōu)質(zhì)人才,，助力業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成,。德勤2015年的研究發(fā)現(xiàn),，超過(guò)40%的首席執(zhí)行官是業(yè)務(wù)出身,，而不是人力資源科班出身。正如技術(shù)給消費(fèi)者,、組織帶來(lái)的全新體驗(yàn),，關(guān)注業(yè)務(wù)與關(guān)注技術(shù)同樣重要。

關(guān)注于業(yè)務(wù),、競(jìng)爭(zhēng)者,、市場(chǎng)和其他外部環(huán)境，有助于人力資源領(lǐng)導(dǎo)者順利開(kāi)展各項(xiàng)工作,，就如人力資源管理之父戴維·尤里奇倡導(dǎo)的,，人力資源管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變思維,，從利益相關(guān)者視角看待人力資源部門(mén)創(chuàng)造了什么價(jià)值。

關(guān)注于業(yè)務(wù)可以幫助人力資源領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)測(cè)影響組織人才的變化趨勢(shì),，并提前制定戰(zhàn)略計(jì)劃,。同時(shí)，也有助于人力資源管理者確保人才戰(zhàn)略與組織情景匹配,，朝著正確方向前進(jìn),。最后，在全球化知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下,，業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)意識(shí)有助于人力資源領(lǐng)導(dǎo)者與高層領(lǐng)導(dǎo)者建立溝通網(wǎng)絡(luò)和建立信任,，這有助于敬業(yè)度戰(zhàn)略的實(shí)施，對(duì)于組織成功來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵,。

7.提升數(shù)據(jù)分析能力（data and analytics savvy）

數(shù)字化時(shí)代,，組織獲得了大量員工數(shù)據(jù)。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者要善于挖掘這些龐大數(shù)據(jù)背后的規(guī)律,，發(fā)現(xiàn)其對(duì)于人力資源決策和人才戰(zhàn)略的功用,。德勤2015年研究報(bào)告表明，首席人力資源官的角色重要性日益提升,，首席人力資源官適應(yīng)和擁抱技術(shù),，提升數(shù)據(jù)分析能力，對(duì)于人力資源的未來(lái)成功至關(guān)重要,。

雖然人力資源領(lǐng)導(dǎo)者不需要深入掌握技術(shù)知識(shí),，但是他們需要掌握數(shù)據(jù)產(chǎn)生的力量，投資技術(shù)是值得的,，這樣才能確保正確抓取數(shù)據(jù),、結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)，作為決策和戰(zhàn)略的重要參考依據(jù),。人力資源數(shù)據(jù)分析對(duì)于人力資源戰(zhàn)略的成功起著越來(lái)越重要的作用,。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者具備戰(zhàn)略性分析思維能夠引領(lǐng)正確的問(wèn)題方向，并用數(shù)據(jù)進(jìn)行漂亮的回應(yīng),，并以此為基礎(chǔ),，為未來(lái)的挑戰(zhàn)制定合理方案。還要通過(guò)大數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生的預(yù)測(cè)性結(jié)果辨別人力資源決策是否產(chǎn)生業(yè)務(wù)結(jié)果,。

8.具備開(kāi)放性和真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)力（open and authentic leadership）

透明度是數(shù)字化時(shí)代的一個(gè)重要特征,。通過(guò)雇主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站，如國(guó)內(nèi)的看準(zhǔn)網(wǎng),、國(guó)外的Glassdoor,，應(yīng)聘者可以了解幾乎任何一家企業(yè)的被評(píng)分情況，員工滿(mǎn)意度如何。領(lǐng)導(dǎo)者迫切需要提高透明度和真實(shí)性,。今天我們獲取數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)的能力促使我們?nèi)デ笞C已知世界的真實(shí)性,。過(guò)往的研究如員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任度低以及較低的員工敬業(yè)度，都表明領(lǐng)導(dǎo)者具備開(kāi)放性和真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)力的必要性與日俱增,。

這種低信任度和低敬業(yè)度是否與數(shù)字化以及工作中人際隔閡相關(guān),，還需繼續(xù)深入研究。平衡數(shù)字化時(shí)代對(duì)組織的影響,，通過(guò)真誠(chéng)和開(kāi)放的方式在員工之間營(yíng)造信任的氛圍和提高敬業(yè)度,，這對(duì)于人力資源領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，是巨大挑戰(zhàn),。

9.更加人性化（Human sensitivity）

德勤2015的研究報(bào)告發(fā)現(xiàn),，在所調(diào)研的企業(yè)當(dāng)中，超過(guò)三分之二的員工對(duì)超載信息不堪重負(fù),，手上的項(xiàng)目太多,，沒(méi)完沒(méi)了的會(huì)議和電話溝通，全天候地處于忙碌工作狀態(tài),。我們生活在一個(gè)被各種信息狂轟亂炸的時(shí)代,，給我們的工作和生活帶來(lái)了一定負(fù)面影響，比如工作拖延,，工作分心,，無(wú)法確定工作重點(diǎn)和優(yōu)先事項(xiàng)。

人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的重要使命之一就是要幫助組織平衡數(shù)字化空間和物理空間,。組織中已經(jīng)開(kāi)始有這樣一種趨勢(shì),，更加關(guān)注員工健康、心理并以切實(shí)可行的策略幫助員工處理各種信息和數(shù)據(jù),，過(guò)濾掉無(wú)用信息,。當(dāng)智能手表、可穿戴設(shè)備以及更加智能化的手機(jī)充斥工作場(chǎng)所,，人力資源管理者應(yīng)該以宏觀的視野審視整個(gè)工作環(huán)境,，并且為高層管理者提供切實(shí)可行的方案，幫助組織更具人性化,、理性和簡(jiǎn)單高效,。

10.求勝和談判能力（champion and negotiator）

最后，在數(shù)字化時(shí)代,，全球性組織人力資源領(lǐng)導(dǎo)者要具備談判技巧和政治技能,，保護(hù)組織的重要資源,，這些資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供世界級(jí)水平的人力資源,。如果人才越來(lái)越成為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么人力資源團(tuán)隊(duì)的能力,、對(duì)組織學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)力的投資以及對(duì)人力資源和數(shù)據(jù)分析能力的投資,，都是尤為重要的方面,。

組織要建立“G3”團(tuán)隊(duì)，由首席執(zhí)行官（CEO）,、首席財(cái)務(wù)官（CFO）和CHRO（首席人力資源官）組成,，提升首席人力資源官在戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值，這有利于為真正有能力的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者提供驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展的機(jī)會(huì),，也能夠考察出不能勝任崗位的人力資源管理者,。

最后，數(shù)字化時(shí)代的數(shù)字化工具有助于提高工作效率,，提升組織效能,，但是人力資源管理者也要辯證地看待數(shù)字化帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。問(wèn)題的關(guān)鍵在于如何結(jié)合設(shè)計(jì)思維,，利用數(shù)字化工具變革人力資源管理方式,，改善敬業(yè)度，驅(qū)動(dòng)人才管理并最終提升組織績(jī)效,，而不是為了數(shù)字化而數(shù)字化,。