三,、勞動報酬與工時休假（下）

（三）獎金、津貼

1.勞動者未將負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)項目款項收回,，用人單位可否拒付績效獎金,？

勞動者在用人單位工作期間，負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項目應(yīng)收款項均系由相關(guān)的客戶付至用人單位的賬戶,，即便勞動者是該項目的負(fù)責(zé)人員,，但是項目所屬的合同當(dāng)事人為客戶與用人單位，用人單位才是應(yīng)收回款的權(quán)利人,。

因此,，在勞動者已經(jīng)離職，并且將其所負(fù)責(zé)的相關(guān)項目均移交出去后,，其自身并不具備追收回款的義務(wù)和條件,，更無法獲知用人單位是否已收到相關(guān)的款項。而用人單位對于涉案應(yīng)收回款可通過其他合法途徑解決,。

在用人單位已確認(rèn)應(yīng)向勞動者支付績效獎金的前提下,，用人單位未能提供證據(jù)證明并未收到上述項目的應(yīng)收回款以及無法通過其他合法途徑追討相應(yīng)欠款，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果,，用人單位應(yīng)向勞動者支付績效獎金,?！荆?019）粵民申14088號】

2.勞動者因發(fā)生工傷未實際工作滿12個月，入職12個月后可否享受工齡獎,？

勞動者與用人單位雙方簽訂的勞動合同雖未約定工齡獎,，但用人單位的員工手冊中顯示：“8.1店齡津貼：員工在酒店工作每滿十二個月（含試用期），可享有店齡津貼20元／月,，店齡津貼最高額為100元,。”可見,，用人單位自主確定了員工工作滿12個月后,，就可以享受每月20元的店齡津貼。

勞動者從2012年6月25日入職到同年9月8日受傷住院,，其后即進(jìn)入治療及康復(fù)期,，并未在用人單位實際工作滿12個月，其以與用人單位的勞動關(guān)系超過12個月為由要求支付工齡獎,，缺乏事實依據(jù),，不予支持?！荆?018）粵民再28,、29號】

3.勞動者缺勤，用人單位對其補(bǔ)貼,、績效工資進(jìn)行扣減是否屬于罰款,？

用人單位的規(guī)章制度中有關(guān)于員工缺勤在補(bǔ)貼、績效工資中進(jìn)行減項的規(guī)定,，是用人單位對員工進(jìn)行績效考核的方式,，屬用工自主管理范疇，如果該制度已經(jīng)向勞動者進(jìn)行公示,，并且用人單位每月向勞動者發(fā)放的工資總額不低于基本工資,，則可以認(rèn)定用人單位并未損害勞動者的合法權(quán)益，不屬于罰款,?！荆?019）粵民申447號】

4.新的量化薪酬制度經(jīng)民主程序及公示告知，可否直接作為發(fā)放考核獎的依據(jù),？

勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定,，勞動者正常工作時間工資及績效薪酬或獎金的計發(fā)辦法均為“薪酬管理制度”。用人單位提交的職工代表大會簽到表,、職工代表大會關(guān)于《熱線話務(wù)人員量化薪酬實施細(xì)則（征集意見稿）》的決議證明,，新的量化薪酬制度經(jīng)過職工代表大會審議通過，并通過企業(yè)宣講,、面談,、簽閱等多種形式告知勞動者和其他員工,，其制定過程符合法律規(guī)定，可作為公司用工管理的依據(jù),。故,，用人單位根據(jù)該量化薪酬制度向勞動者發(fā)放考核獎，符合勞動合同的約定,，且勞動者在職期間一直未就薪酬發(fā)放提出異議,。綜上，勞動者主張用人單位克扣工資及單方制作苛刻考核制度,，理據(jù)不足,。【（2019）粵民申5761號】

（四）帶薪年休假

5.年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定,，累計工作時間由哪一方承擔(dān)舉證責(zé)任,？

《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的,，年休假5天,；已滿10年不滿20年的，年休假10天,；已滿20年的，年休假15天,。勞動者未提供證據(jù)證明其入職用人單位之前的連續(xù)工作年限,，則應(yīng)認(rèn)定其實際工作年限從入職用人單位起開始計算?！荆?019）粵民申12802號】

6.春節(jié)放假期間用人單位正常發(fā)放工資,，可否視為已休帶薪年休假？

參照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條“用人單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假”的規(guī)定,，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn),、工作情況，統(tǒng)籌安排勞動者的年休假,。

如果勞動者已經(jīng)明確表示用人單位在每年春節(jié)期間均安排其放假20多天,，且其亦領(lǐng)取了春節(jié)放假當(dāng)月的勞動報酬的，應(yīng)視為員工已休帶薪年休假,?！荆?020）粵民申1734號、（2020）粵民申1735號】

（五）特殊情形下的工資支付

7.對于勞動者入職未滿一個月期間發(fā)生工傷,，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同對勞動者月工資數(shù)額作出約定,，工傷待遇的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定,？

勞動者在用人單位工作尚未滿一個月，無法根據(jù)其工資支付周期來確定月工資收入情況,，應(yīng)當(dāng)按照用人單位所屬行業(yè),，參照該行業(yè)工資指導(dǎo)價位類別的月薪中位數(shù)作為勞動者計算工傷待遇的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)?！荆?019）粵民申2034號】

8.工傷停工留薪期滿后繼續(xù)治療的,，工資待遇如何支付？

繼續(xù)治療期間為醫(yī)療期,，并非停工留薪期,，以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算該期間勞動者的工資。停工留薪期以勞動能力鑒定委員會鑒定的期限為準(zhǔn),?！荆?019）粵民申8253號】

9.勞動者可否主張混同用工的單位對欠付勞動報酬承擔(dān)連帶責(zé)任？

在勞動者可舉證證明其接受了其他單位的管理,，并從該單位獲取了勞動報酬,，同時該單位與用人單位之間存在用工混同等情形的情況下，勞動者可要求其他單位承擔(dān)連帶責(zé)任,。但是,，即使在勞動者無法完成上述舉證責(zé)任的情況下，若其他單位對承擔(dān)連帶責(zé)任沒有通過上訴等方式提出異議的,，視為認(rèn)可,。【（2019）粵民申12041號,、（2019）粵民申12043號】

10.用人單位與勞動者約定了試用期工資,，未約定正常工作時間工資，用人單位解除勞動關(guān)系的決定被撤銷后,，如何核算勞動者工資,？

《廣東省工資支付條例》第二十九條規(guī)定，用人單位解除勞動關(guān)系的決定被裁決撤銷或者判決無效的,，應(yīng)當(dāng)支付勞動者在被違法解除勞動關(guān)系期間的工資,，其工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資。第六十二條規(guī)定,，工資,，是指用人單位基于勞動關(guān)系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量,，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬,。……正常工作時間工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的勞動報酬,。

根據(jù)上述規(guī)定可知,，工資與正常工作時間工資是兩個不同的法律概念。用人單位與勞動者約定了勞動者試用期工資標(biāo)準(zhǔn),，而并未對勞動者的正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)作出約定的情況下,，法院以同期當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)核算勞動者的工資，并無不當(dāng),?！荆?018）粵06民終776、777號,，（2018）粵民申11376,、11377號】

11.工程承包人拖欠個人工資，發(fā)包人要先行支付嗎,？

依照《勞動合同法》第九十四條,、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第三條規(guī)定，個人持承包人出具的《工資欠條》主張被拖欠的工資及其利息,，可視為拖欠勞動報酬爭議,，按照普通民事糾紛受理。

依照《勞動合同法》第九十四條,、《廣東省工資支付條例》第三十六條規(guī)定,，X公司作為涉案工程的發(fā)包人應(yīng)當(dāng)先支付承包人拖欠個人的工資，再依法向承包人追償,?！荆?020）粵民申1756-1759號】