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今天我們接著上次文末留下的那個問題,，討論培訓(xùn)體系的建設(shè)在運作層面有哪些工作要做？ 希望大家不管是作為一名公司培訓(xùn)部門的負責(zé)人也好,，或者是一名培訓(xùn)行業(yè)從業(yè)者也好,，要明確我們在運作層面到底從哪些方面來建立有效的培訓(xùn)體系。  - 03 - 第三個層面：運作層面 培訓(xùn)體系建設(shè)的最后一個層面,，主要包括以下5個環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析,、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計、培訓(xùn)組織實施,、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)體系的優(yōu)化,。 學(xué)習(xí)這些,，便于我們掌握整個培訓(xùn)體系的循環(huán)過程，在開展培訓(xùn)工作時更有計劃性,。 1 應(yīng)該培訓(xùn)什么--培訓(xùn)需求分析 在做培訓(xùn)之前,，培訓(xùn)需求調(diào)查是必不可少的一個步驟，培訓(xùn)需求分析方法也有很多種,，我挑幾個常用的給大家介紹下,。 1、訪談法：找人進行面對面交談,，了解真實需求,。 注意事項： (1)確定訪談的目標，明確“什么信息是最有價值的,、必須了解到的”,。 (2)準備完備的訪談提綱。 (3)建立融洽的,、相互信任的訪談氣氛,。 2、問卷調(diào)查法：用問卷形式列出一組問題,，要求調(diào)查者打分或是做出選擇,。 編寫問卷步驟： (1)列出希望了解的事項清單。 (2)一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成,，兩者應(yīng)視情況各占一定比例,。 (3)對問卷進行編輯，并最終形成文件,。 (4)請他人檢查問卷,，并加以評價。 (5)在小范圍內(nèi)對問卷進行模擬測試,，并對結(jié)果進行評估,。 (6)對問卷進行必要的修改。 (7)實施調(diào)查,。 3,、觀察法：到工作現(xiàn)場，觀察員工的工作表現(xiàn),，發(fā)現(xiàn)問題,，獲取信息數(shù)據(jù)。 在運用觀察法時應(yīng)該注意以下幾點： (1)觀察者必須對要進行觀察的員工所進行的工作有深刻的了解,，明確其行為標準,。 (2)進行現(xiàn)場觀察不能干擾被觀察者的正常工作，應(yīng)注意隱蔽,。 (3)觀察法的適用范圍有限,，一般適用于易被直接觀察和了解的工作,，不適用于技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。 (4)必要時,，可請陌生人進行觀察，如請人扮演顧客觀察終端銷售人員的行為表現(xiàn)是否符合標準或處于何種狀態(tài),。 4,、關(guān)鍵事件法：一般考察對象是對組織目標起關(guān)鍵性積極作用或消極作用的事件，以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求,。 進行關(guān)鍵事件分析時應(yīng)注意以下兩個方面： (1)制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體(如工作日志,、主管筆記等)。 (2)對記錄進行定期分析,，找出員工在知識和技能方面的缺陷,，以確定培訓(xùn)需求。 5,、績效分析法：培訓(xùn)的最終目的是改進工作績效,，對個人或團隊的績效進行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。 運用績效分析法需要注意把握以下四個方面： (1)將明確規(guī)定并得到一致同意的標準作為考核的基線,。 (2)集中注意那些希望達到的關(guān)鍵業(yè)績指標,。 (3)確定未達到理想業(yè)績水平的原因。 (4)確定通過培訓(xùn)能否達到的業(yè)績水平,。 6,、勝任能力分析法：對員工是否勝任某一工作所應(yīng)具備的知識、技能,、態(tài)度和價值觀等進行分析,。 基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析有兩個主要步驟： (1)職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知識、技能,、態(tài)度和價值,。 (2)能力現(xiàn)狀評估：依據(jù)任職能力要求來評估任職者目前的能力水平。 2 應(yīng)該準備什么--培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題： 1,、制定培訓(xùn)的總體目標 主要依據(jù)：1)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標,；2)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃；3)企業(yè)培訓(xùn)需求分析,。 2,、確定具體項目的子目標 包括實施過程、時間跨度,、階段,、步驟、方法,、措施,、要求和評估方法等,。 3、分配培訓(xùn)資源 按輕重緩急分配培訓(xùn)資源,。以確保各項目標都有相應(yīng)的人力,、物力和財力的支持。 4,、進行綜合平衡 1)在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡,。 2)在企業(yè)正常駐生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進行平衡。 3)在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進行平衡,。 4)在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡,。 5)在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進行平衡。 3 如何培訓(xùn)--培訓(xùn)組織實施 根據(jù)多年來參與的幾百場各類培訓(xùn)課程的組織工作經(jīng)驗來看,，我的觀點是：要組織和實施好一場培訓(xùn),，培訓(xùn)組織者最好要圍繞以下4個方面來著手并開展組織工作：
4 培訓(xùn)的怎么樣--培訓(xùn)效果評估
5 如何改善培訓(xùn)效果—培訓(xùn)體系的優(yōu)化 培訓(xùn)體系的優(yōu)化設(shè)計方方面面,，最為重要的有：培訓(xùn)機構(gòu)及師資的優(yōu)化、培訓(xùn)對象及方式的優(yōu)化以及培訓(xùn)效果評估的優(yōu)化,。 （1）培訓(xùn)機構(gòu)及師資優(yōu)化 企業(yè)培訓(xùn)的機構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu),。
一般來講,，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)，規(guī)模較小的公司或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè),，參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時,，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。 培訓(xùn)機構(gòu)的優(yōu)化,，其實重點是在培訓(xùn)老師的優(yōu)化,，無論是外部的機構(gòu)還是自己的培訓(xùn)機構(gòu)，都要建立一套合適的師資評價體系,，這樣才能更好的履行培訓(xùn)效果,。 （2）培訓(xùn)對象及方式優(yōu)化 根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為：高層管理人員培訓(xùn),、中層管理人員培訓(xùn),、普通職員培訓(xùn)和一般員工培訓(xùn)。 根據(jù)不同的受訓(xùn)對象,，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容,。 例如,，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多,，采用短期而密集的方式,，運用討論學(xué)習(xí)方法； 對于中層人員,，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo),，參訓(xùn)規(guī)模可以適當(dāng)擴大,，延長培訓(xùn)時間，采用演講,、討論及報告等交錯的方式,，利用互動機會增加學(xué)習(xí)效果； 對于普通的職員和工人培訓(xùn),，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng),，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育,，充實員工的基本理念和加強事務(wù)操作,。 （3）培訓(xùn)評估優(yōu)化 培訓(xùn)評估優(yōu)化對于培訓(xùn)效果有著更為的直接的成效體現(xiàn)。好的評估方法能夠幫助老師改進培訓(xùn)方式,，同時更利于學(xué)員吸收轉(zhuǎn)化,。 有一些值得借鑒的評估方法，比如：學(xué)員學(xué)習(xí)后的考試,，心得體會,、學(xué)習(xí)分享沙龍；學(xué)員學(xué)習(xí)后的工作行為改變,，以及工作實際業(yè)績的提升等等,。 做好企業(yè)的培訓(xùn)離不開任何一個人，前面聊了很多關(guān)于培訓(xùn)模式,、體系構(gòu)成的事,，下次我們一起聊聊“貫徹全員培訓(xùn)理念”中員工個人需要怎么樣做？除了參與公司正式培訓(xùn)外,，還有哪些途徑可以提升自己,？ |
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