三,、培訓(xùn)與開發(fā)

如何建立有效的員工培訓(xùn)體系

四,、建立有效的培訓(xùn)體系

1、培訓(xùn)需求分析與評(píng)估

　　擬定培訓(xùn)計(jì)劃,，首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求,。從自然減員因素,、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行的預(yù)測(cè),。對(duì)于一般性的培訓(xùn)活動(dòng),，需求的決定可以通過一下幾種方法：

　　（1）業(yè)務(wù)分析（business analysis）通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃,，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn),，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn),，將新開發(fā)的業(yè)務(wù),，事先納入培訓(xùn)范疇。

　?。?/span>2）組織分析（organization analysis）培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性,，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后,，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異,，就得不償失了,。其次,，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析,，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn),。

　　（3）工作分析（job analysis）培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量,，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù),，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì),，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵,。

　　（4）調(diào)查分析（opinion survey）對(duì)各級(jí)主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查,，詢問其工作需求,，并據(jù)實(shí)說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。

　?。?/span>5）績(jī)效考評(píng)（performance appraisal）合理而公平的績(jī)效考核可以顯示員工能力缺陷,，在期末績(jī)效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃,，能夠激發(fā)其潛力,，因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。

　?。?/span>6）評(píng)價(jià)中心（assessment center）員工提升過程中,，為了確保選擇人選的適當(dāng)性,，利用評(píng)價(jià)中心測(cè)定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測(cè)知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn),。

　　對(duì)于特殊性的培訓(xùn),，可以利用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時(shí)效,。

　　培訓(xùn)需求反映了員工和企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的期望,，但是要將這些需求轉(zhuǎn)化為計(jì)劃，還需要對(duì)需求進(jìn)行評(píng)估,。對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估通常要從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

　?。?/span>1）培訓(xùn)需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的培訓(xùn)需求才會(huì)得到滿足,。培訓(xùn)需求至少應(yīng)當(dāng)滿足知識(shí)的傳授,、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變其中任何一個(gè)目標(biāo)。

　?。?/span>2）培訓(xùn)需求是否和企業(yè)文化一致,。如果某種培訓(xùn)需求與企業(yè)文化相沖突，會(huì)造成企業(yè)文化的混亂,，其結(jié)果是得不償失,。

　　（3）培訓(xùn)需求所涉及到的員工數(shù)目,。不同的員工有不同的培訓(xùn)需求,，對(duì)于企業(yè)大多數(shù)員工的培訓(xùn)需求，應(yīng)當(dāng)放在優(yōu)先考慮的地位,。

　?。?/span>4）培訓(xùn)需求對(duì)組織目標(biāo)的重要性。如果通過培訓(xùn)能給組織帶來巨大的效益,，這樣的培訓(xùn)應(yīng)該得到優(yōu)先滿足,。

　　（5）通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度,。通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平能夠得到大幅度提高的需求,，應(yīng)當(dāng)?shù)玫絻?yōu)先滿足。培訓(xùn)需求評(píng)估可以界定培訓(xùn)需求是否應(yīng)當(dāng)?shù)玫綕M足,，將需要按輕重緩急組成一個(gè)序列,，為設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系創(chuàng)造了條件。

2,、如何建立有效的培訓(xùn)體系,。

　　員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)方式,、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等,，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面,。建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì),。

　　（1）培訓(xùn)機(jī)構(gòu),。企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司，大學(xué)以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等),。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)實(shí)體,，或由人力資源部履行其職責(zé)。企業(yè)從其資金,、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮,，來決定選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來講,，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學(xué)和明基電通的明基大學(xué)等。規(guī)模較小的公司,，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè),，或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，可以求助于外部咨詢機(jī)構(gòu),。

　?。?/span>2）培訓(xùn)對(duì)象,。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同,，可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn),、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn),。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容,。一般而言,，對(duì)于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多,，采用短期而密集的方式,，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法；對(duì)于中層人員,，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo),，參訓(xùn)規(guī)模可以適當(dāng)擴(kuò)大,，延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間,，采用演講,、討論及報(bào)告等交錯(cuò)的方式，利用互動(dòng)機(jī)會(huì)增加學(xué)習(xí)效果,；對(duì)于普通的職員和工人培訓(xùn),，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行,，長(zhǎng)期性的延伸教育,，充實(shí)員工的基本理念和加強(qiáng)事務(wù)操作。

　?。?/span>3）培訓(xùn)方式,。從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)（On－the－jobTraining）和職外培訓(xùn)（Off－the－jobTraining ）,，職內(nèi)教育指工作教導(dǎo),、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式,，職內(nèi)教育對(duì)于提升員工理念,、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識(shí),、技能和態(tài)度的培訓(xùn),，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識(shí),，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等,。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式,，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn),。

　　（4）培訓(xùn)計(jì)劃,。員工培訓(xùn)的管理非常重要,，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù),、培訓(xùn)目的,、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間,、課程內(nèi)容,、師資來源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等項(xiàng)目,。

　　有效的培訓(xùn)體系要求在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序,，先由人力資源管理部門（或者培訓(xùn)主管單位）分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級(jí)單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后,，人力資源管理部門匯總,，擬定培訓(xùn)草案,，提請(qǐng)上一級(jí)主管審定，在年度計(jì)劃會(huì)議上討論通過,。在培訓(xùn)方法方面,，應(yīng)當(dāng)考慮采用多種方式，對(duì)演講,、座談,、討論、模擬等方法善加運(yùn)用,，可以增強(qiáng)培訓(xùn)效果,。同時(shí)在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式,，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo),、主題，場(chǎng)地開放自由化,，可以增加員工學(xué)習(xí)意愿,，提升學(xué)習(xí)效果。

　?。?/span>5）培訓(xùn)實(shí)施,。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施,。從實(shí)際操作面上講,應(yīng)該注意幾個(gè)問題：

　?。?/span>a）執(zhí)行培訓(xùn)時(shí)最好與考核相結(jié)合，重視過程控制,，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見,。培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓(xùn)過程中的社會(huì)化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注,。

　?。?/span>b）培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行時(shí)應(yīng)當(dāng)注重彈性原則和例外管理。對(duì)于一般性的訓(xùn)練,，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé),。對(duì)于特定性的培訓(xùn),，應(yīng)采用例外管理，由各個(gè)單位根據(jù)具體情況彈性處理,。

　?。?/span>c）培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)注意事前溝通，塑造學(xué)習(xí)氣氛,，從而加強(qiáng)學(xué)習(xí)互動(dòng),，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍,，逐步建立學(xué)習(xí)性組織。

　?。?/span>6）培訓(xùn)評(píng)估,。培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評(píng)估一方面是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn),，另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié),。成效評(píng)估的方法分為過程評(píng)估和事后評(píng)估。前者重視培訓(xùn)活動(dòng)的改善,，從而達(dá)到提升實(shí)質(zhì)培訓(xùn)成效的作用,；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點(diǎn)來看,，最好是將兩者結(jié)合起來,。成效評(píng)估的方法有實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法，準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法和非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法,。具體而言,，根據(jù)Kirkpatrick的培訓(xùn)目標(biāo)層次，成效評(píng)估方法采用以下方法：

　?。?/span>a）如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng),，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式,，從而了解參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容,、主題、教材,、環(huán)境等的滿意程度,。

　　（b）如為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果,，可以利用筆試或者心得體會(huì),，了解其知識(shí)增加程度。

　?。?/span>c）如為了解參訓(xùn)者行為的改變,，可以對(duì)其行為觀察及訪談其主管或同事。

　?。?/span>d）對(duì)工作實(shí)績(jī)的測(cè)定,，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響,。