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管理學(xué)習(xí)題與詳解 第十二章 激 勵(lì) 1．根據(jù)行為科學(xué)的觀點(diǎn),，人的行為有何特點(diǎn),？如何影響或引導(dǎo)人的行為？ 答：（1）人的行為具有的特點(diǎn) 人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求,。未得到的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn),，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果,，可能是需要得到滿足,，之后再發(fā)生對新需要的追求；行為的結(jié)果也可能是遭受挫折,，追求的需要未得到滿足,，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。 （2）引導(dǎo)行為的途徑 要通過激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生,，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值,。所謂效價(jià),，是指個(gè)人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度,。期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率,，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果,，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性,。顯然，能夠滿足某一需要的行動(dòng)對特定個(gè)人的激勵(lì)力是該行動(dòng)可能帶來結(jié)果的效價(jià)與該結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果,。激勵(lì)力,、效價(jià)和期望值之間的相互關(guān)系用下式來表示：激勵(lì)力＝效價(jià)×期望值。 領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的組織行為,，都是一種通過采取行動(dòng)來滿足未實(shí)現(xiàn)的需要的過程,。領(lǐng)導(dǎo)者的需要，既可以是源于對制度權(quán)力的渴望,，也可能源于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿,。下屬未滿足的需要也是多樣性的。因此,，對員工的激勵(lì)能否有效,，很大程度上取決于組織中領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的未滿足的需要的識(shí)別。 正是從需要這種人的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向出發(fā),，引出了關(guān)于如何激勵(lì)的各種理論,。對需要以及人內(nèi)在動(dòng)機(jī)和環(huán)境的激發(fā)，形成各種各樣具體的激勵(lì)理論,。由于激勵(lì)理論大多數(shù)是圍繞人的需要的實(shí)現(xiàn)及其特點(diǎn)的識(shí)別,，以及如何根據(jù)需要的不同類型和不同特點(diǎn)來采取措施，進(jìn)而影響他們的行為而展開的,。 2．何謂需要層次論,？該理論對管理者有何啟示？ 答：（1）需要層次理論是由美國社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的,，也稱為馬斯洛需要層次論,。 ①馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容 a．生理的需要。包括人類維持基本生存所需要的各種物質(zhì)上的需要,。如食物、水,、衣著,、住所、睡眠及其他生理要素,。 b．安全的需要,。指人類免除各種危險(xiǎn)和威脅的需要,。包括免受身體及情感傷害和保護(hù)職業(yè)、財(cái)產(chǎn),、食物及住所不受威脅的需要,。 c．社交的需要。指人類在感情和歸宿方面的需要,。 d．尊重的需要,。指人們希望別人對自己的工作、人品,、能力,、情感等方面予以肯定。 e．自我實(shí)現(xiàn)的需要,。指人們希望在工作上有所成就,，在事業(yè)上有所建樹，以實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù),。這五種需要之間存在遞進(jìn)規(guī)律,，只有未滿足的需要才能影響行動(dòng)。 ②低級需要與高級需要 馬斯洛將五種需要?jiǎng)澐譃楦叩蛢杉?。生理需要和安全需要屬于低級需要,，社交需要、尊重需要和自我?shí)現(xiàn)需要屬于較高級需要,。低級需要主要從外部使人滿足,，高級需要主要從內(nèi)部使人滿足。 （2）馬斯洛的需要層次論對管理者的啟示 ①了解員工的需要,，并將之與組織目標(biāo)相結(jié)合,。每個(gè)人都有需要，這些需要都包含在馬斯洛所概括的生理,、安全,、社交、自尊,、自我實(shí)現(xiàn)五類需要之中,。人們?yōu)榱藵M足需要便產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，管理人員如果能洞察員工的需要,，把組織的目標(biāo)和員工的需要有機(jī)地結(jié)合起來,，就能激發(fā)起員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力,。 ②區(qū)分主要需要和次要需要,，優(yōu)先滿足主要需要。員工的需要層次是遞進(jìn)的,，低一層次需要基本滿足后,，對員工的激勵(lì)作用就逐漸削弱以至消失,，此時(shí)高一層次的需要就變?yōu)閮?yōu)勢需要，所以管理人員應(yīng)該及時(shí)調(diào)整以滿足員工新的需要,。管理中必須注意,，當(dāng)員工的需要發(fā)生變化后，不能再用老一套的方法激勵(lì)員工,，這樣往往不能取得預(yù)期的效果,。而且，在不同的發(fā)展階段,，對不同的員工采取的激勵(lì)方法也應(yīng)有所不同,。 ③重點(diǎn)針對員工的高層次需要采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。高層次的需要實(shí)現(xiàn)難度大,，其激勵(lì)作用也大,。人們?yōu)榱俗晕覍?shí)現(xiàn)，往往百折不撓,、前赴后繼,、不達(dá)目的誓不罷休，管理人員如果掌握這一原理,，在盡可能滿足員工低層次需要的前提下創(chuàng)造出良好的組織氛圍,，強(qiáng)化員工高層次需要的強(qiáng)度，使員工意氣風(fēng)發(fā)斗志昂揚(yáng),，為實(shí)現(xiàn)組織的宏偉目標(biāo)而努力,。 3．何謂激勵(lì)因素？何謂保健因素,？雙因素理論對我們可提供哪些啟示,？ 答：（1）激勵(lì)因素 激勵(lì)因素是指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。主要包括：①工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快,；②工作上的成就感,；③由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)；④對未來發(fā)展的期望,；⑤職務(wù)上的責(zé)任感,。 （2）保健因素 保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策,、工資水平,、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)。這類因素處理得不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生,，處理得好可預(yù)防和消除這種不滿,。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性,，維持工作現(xiàn)狀的作用,。 （3）雙因素激勵(lì)理論的意義 雙因素激勵(lì)理論的意義在于它把傳統(tǒng)的滿意—不滿意（認(rèn)為滿意的對立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解，認(rèn)為傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意,，而不是不滿意,；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意,，而不是滿意,。 這種理論對企業(yè)管理的基本啟示是：要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素,，以防止不滿情緒的產(chǎn)生,。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作,，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面,，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。 4．試介紹并評價(jià)期望理論的主要觀點(diǎn),。 答：（1）期望理論的主要內(nèi)容 由美國心理學(xué)家弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成,。根據(jù)期望理論，員工對待工作的態(tài)度依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷：①努力—績效的聯(lián)系,。員工感覺到通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能性,。②績效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。員工對于達(dá)到一定工作績效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度,。③獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系,。如果工作完成，員工所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對他的重要性程度,。 在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上,，員工在工作中的積極性或努力程度（激勵(lì)力）是效價(jià)和期望值的乘積，即：M＝V×E,。式中,，M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià),，E表示期望值,。期望值是指人們對自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì),；效價(jià)是指一個(gè)人對這項(xiàng)工作及其結(jié)果（可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)）能夠給自己帶來滿足程度的評價(jià),，即對工作目標(biāo)有用性（價(jià)值）的評價(jià)。效價(jià)和期望值的不同結(jié)合,，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量,。 根據(jù)期望理論，組織管理要收到預(yù)期的激勵(lì)效果,，要以激勵(lì)手段的效價(jià)（能使激勵(lì)對象帶來的滿足）和激勵(lì)對象獲得這種滿足的期望值都同時(shí)足夠高為前提,。只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)的值較低,，都難以使激勵(lì)對象在工作崗位上表現(xiàn)出足夠的積極性。 期望理論的基礎(chǔ)是自我利益,，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足,。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為,，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞,。期望理論的假說是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺,，而與實(shí)際情況關(guān)系不大,。不管實(shí)際情況如何，只要員工以自己的知覺確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到所要求的績效,，達(dá)到績效后就能得到具有吸引力的獎(jiǎng)賞,，他就會(huì)努力工作。 期望理論的關(guān)鍵是正確識(shí)別個(gè)人目標(biāo)和判斷三種聯(lián)系,，即努力與績效的聯(lián)系,、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系,。 （2）期望理論中也存在著一些問題： ①期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬或獎(jiǎng)賞,，因此需要假設(shè)組織所提供的獎(jiǎng)賞能夠與個(gè)體的需要保持一致。這一理論的基礎(chǔ)是自我利益,，它認(rèn)為每一名員工都在尋求獲得最大的滿足感,。 ②期望理論強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)知道為什么某些結(jié)果對員工有吸引力，而另一些結(jié)果則無吸引力,。 ③期望理論注重被期望的行為,。但員工不一定知道期望他們的是什么，也無法進(jìn)行評估,。 ④期望理論關(guān)心的是知覺,，而與實(shí)際情況不相關(guān)，個(gè)體對工作績效,、獎(jiǎng)賞,、目標(biāo)滿足的知覺決定了員工的努力程度，而不是客觀情況本身,。 5．對企業(yè)管理實(shí)踐中的不同激勵(lì)方式進(jìn)行比較和分析,。 答：所有的激勵(lì)理論都是一般而言的，而每個(gè)員工都有自己的特性,，他們的需求,、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同,。因而領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí),，應(yīng)該針對員工的不同特點(diǎn)采用不同的方法。結(jié)合上述的各種激勵(lì)理論,，常用的主要有四種激勵(lì)方式即工作激勵(lì),、成果激勵(lì)、批評激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì),。 工作激勵(lì)是指通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情；成果激勵(lì)是指在正確評估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理的獎(jiǎng)懲,，以保證員工行為的良性循環(huán),；批評激勵(lì)是指通過批評來激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心；培訓(xùn)教育激勵(lì)則是通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn),，提高員工的素質(zhì),，增強(qiáng)其更新知識(shí)、共同完成組織目標(biāo)的熱情,。 進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來,，西方企業(yè)在多種激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了一些形式新穎的激勵(lì)計(jì)劃,，主要包括績效工資,、分紅、員工持股,，總獎(jiǎng)金,，知識(shí)工資和靈活的工作日程等。 （1）薪酬管理,。除與基本工作相應(yīng)的基本工資外,，員工的薪酬管理還應(yīng)注意：①績效工資。企業(yè)突出績效工資意味著員工是根據(jù)他的績效貢獻(xiàn)而得到獎(jiǎng)勵(lì)的,，因此這種工資一般又稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資,；②分紅。分紅鼓勵(lì)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作,；③總獎(jiǎng)金,。是以績效為基礎(chǔ)的一次性現(xiàn)金支付計(jì)劃；④知識(shí)工資,。增加了公司的靈活性和效率,。 （2）員工持股計(jì)劃。使得員工們更加努力工作,，因?yàn)樗鼈兪撬姓?，要分?dān)企業(yè)的盈虧。 （3）靈活的工作日程。滿足員工想得到更多閑暇時(shí)間的需要,。 （4）目標(biāo)管理,。當(dāng)員工們親自參加的目標(biāo)確定時(shí)，士氣會(huì)更高,，也會(huì)產(chǎn)生更大的責(zé)任感來完成目標(biāo),。 相關(guān)資料： （1）章節(jié)習(xí)題詳解 （2）章節(jié)重難點(diǎn)筆記 日職會(huì)計(jì)學(xué)習(xí)網(wǎng)，微信號(hào)rzczxxw |
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