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目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo),。 實施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目標(biāo),，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化,、分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo),。目標(biāo)管理有四個要素：目標(biāo)具體化、參與決策,、限期完成,、績效反饋。目標(biāo)實施的效果有時候并不符合管理者的期望,。 需要層次理論和雙因素理論既有聯(lián)系又有區(qū)別：需要層次理論針對的是人類的需要和動機,，而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。 保健因素是指組織政策,、監(jiān)督方式,、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素,，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒,，但不能起到激勵的作用。激勵因素是指成就感,、別人的認(rèn)可,、工作本身、責(zé)任和晉升等因素,，具備這些因素可以令員工滿意,，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。要想激勵員工,，就必須重視員工的成就感,、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人成長等,。 低層次需要的滿足是高層次需要的先決條件是馬斯洛需要層次理論的主張,。  在一個質(zhì)量監(jiān)督小組中，小組主要研究質(zhì)量方面的難題,，分析問題原因,，并提出解決方案，但是對小組提出的建議，管理層有最后決定權(quán),。 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度,，稱為期望。 弗羅姆的期望理論認(rèn)為,，效價×期望×工具性=動機,。其中，效價指個體對所獲報酬的偏好程度,，用數(shù)量表示,；期望指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度，是對績效的估計值,，用概率表示：工具性指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念,。 馬斯洛的需要層次理論中，自主權(quán),、成就感等需要是指尊重的需要,。 馬斯洛認(rèn)為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型,，即生理需要,、安全需要、歸屬和愛的需要,、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要,。其中，尊重的需要包括內(nèi)在的尊重,，如自尊心,、自主權(quán)、成就感等需要,，以及外在的尊重,，如地位、認(rèn)同,、受重視等需要,。 ERG理論提出“挫折——退化”觀點，認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足的話,，對滿足低層次需要的欲望就會加強,。 動機分為內(nèi)源性動機和外源性動機。出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身,，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作,，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會；而出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償,，諸如工資,、獎金、表揚、社會地位等,。 根據(jù)麥克里蘭的三重需求理論,，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是：出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望,，以希望獲得更高的職位,；在成就需要方面,，杰出經(jīng)理人們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績,，就會降低自己的成就需要；在親和需要方面,，出色的經(jīng)理的親和需要相對較低,，因為親和需要強的管理者雖然可以建立合作的工作環(huán)境，能與員工真誠愉快地工作,，但是在管理上過分強調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作程序,。 |
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