• 激勵(lì)理論概述

• 內(nèi)容型激勵(lì)理論

• 過程型激勵(lì)理論

• 反饋型激勵(lì)理論——強(qiáng)化理論

• 綜合型激勵(lì)理論
  

管理心理學(xué)所講的激勵(lì) , 是指管理者采取各種手段 , 包括經(jīng)濟(jì)的、行政的,、文化的,、心理的等等 , 激發(fā)與鼓勵(lì)員工行為動(dòng)機(jī) , 使其始終維持興奮的,、積極的狀態(tài) , 向著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程,。

管理心理學(xué)有一個(gè)大家熟悉的公式：績效= f (能力·激勵(lì))。

心理學(xué)家坎貝爾 (J . P . Campbell) 和普里查德 (R . D . Prirchard) 又把這個(gè)公式進(jìn)一步具體化為：績效 = f ( 才智水平· 技能水平·對任務(wù)的了解程度·努力于某一工作的選擇·努力程度的選擇·堅(jiān)持努力的時(shí)間·個(gè)體不能控制的有利和不利條件),。

上述公式括弧中的第四至第六個(gè)因素 , 都是激勵(lì)水平問題 , 也就是我們通常所說的工作是否愛干,、是否賣力、賣多大力以及是否持久賣力的問題。

管理心理學(xué)的研究表明 , 個(gè)人行為積極性的產(chǎn)生,、發(fā)展和變化, 受著個(gè)人內(nèi)在和外在各種因素的影響,。

• 內(nèi)在因素：有人的健康、體力,、智力,、意志、情感,、需要,、理想、信念等 ;

• 外在因素：有組織領(lǐng)導(dǎo),、政策規(guī)章,、考核方法、工作環(huán)境,、群體心理以及個(gè)人生活的居住條件,、家庭關(guān)系、朋友交往等,。

激勵(lì)心理過程的一般模式圖中表明：

• 有關(guān)刺激 ( 包括自然環(huán)境,、社會(huì)環(huán)境、 體內(nèi)變化等), 作用于主體, 產(chǎn)生主體的主觀需要, 引起心理緊張,。

• 在客觀刺激與主觀需要的相互作用中 , 這種需要就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),。

• 在具備一定能力的前提下 , 行為動(dòng)機(jī)推動(dòng)主體產(chǎn)生行為努力 , 并取得行為結(jié)果, 即實(shí)現(xiàn)主觀上的行為目標(biāo)。

• 當(dāng)目標(biāo)達(dá)到,、需要滿足時(shí), 緊張心理就會(huì)消除, 接著又會(huì)產(chǎn)生新的需要, 形成新的動(dòng)機(jī), 引起新的行為, 實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo), 如此周而復(fù)始, 延續(xù)不斷,。

• 當(dāng)目標(biāo)未達(dá)到、需要未滿足時(shí) , 就會(huì)遭受挫折 , 心理更緊張,。對這種緊張心理 , 到原來的起點(diǎn) , 主體會(huì)采取積極與消極兩種態(tài)度 , 或快或慢地回如此循環(huán)往復(fù) , 直到主觀需要不斷獲得滿足,。

（一）需要

需要 , 是個(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀心理欲望,。

它是個(gè)體在社會(huì)生活中的實(shí)際要求在頭腦中的反映, 如需要穿衣,、住房、晉升,、交友和學(xué)習(xí)等,。

（二）動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是指個(gè)體為滿足某種需要而引起和維持個(gè)體行為 , 并且將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的心理活動(dòng) , 它是由需要轉(zhuǎn)化來的,。

在現(xiàn)實(shí)生活中 , 動(dòng)機(jī)常常以愿望、意圖,、興趣,、情感、價(jià)值觀等多種形式表現(xiàn)出來,。需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)有兩個(gè)條件 : 

• 一是需要發(fā)展到一定強(qiáng)度 ;

• 二是有外在誘因的刺激,。

引起動(dòng)機(jī)的誘因可以是現(xiàn)實(shí)的具體事物 , 如金錢,、住房等 , 也可以是想像中的抽象事物 , 如理想、信念等,。

（三）目標(biāo)

目標(biāo)是指人的行為目的 , 它是與滿足一定需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反映 , 它要通過具體行為加以實(shí)現(xiàn) , 完成由主觀向客觀的轉(zhuǎn)化,。

內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素。由于這類理論都是研究人的需要 , 所以又稱需要理論,。

（一）需要層次論的提出和內(nèi)容

美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛 1943 年在 《人的動(dòng)機(jī)理論》 一書中提出 “需要層次論”, 其主要內(nèi)容包括：

• 生理需要：它是指人們對衣,、食、住,、行,、性、休息,、排泄等的需要,。這些需要若得不到滿足 , 就會(huì)影響人的生存。因此 , 它是人類最原始,、最基本的需要,。

• 安全需要：它是指人們渴望身體健康、勞動(dòng)保護(hù),、職業(yè)保障,、生活穩(wěn)定等。這是人們尋求依賴和保護(hù), 避免危險(xiǎn)與災(zāi)難 , 以維持自我生存的需要,。

• 社交需要：也叫歸屬與友愛的需要,。當(dāng)生理與安全需要得到滿足后 , 人們便產(chǎn)生更高層次的需要 , 希望依附一定的社會(huì)群體 , 被群體接納 , 成為群體的一員 , 有歸屬感；希望與他人交往 , 保持與他人的融洽關(guān)系 , 得到他人的關(guān)注,、信任,、友誼和愛情。

• 尊重的需要：這是關(guān)系個(gè)人榮辱的需要 , 它包括自我尊重的需要 , 如獨(dú)立,、自由,、自信等 , 和受別人尊重的需要 , 如威望、榮譽(yù),、地位等,。

• 自我實(shí)現(xiàn)的需要：它是指人們希望完成與自己能力相稱的工作 , 使自己的潛在能力能夠充分發(fā)揮出來 , 成為自己所期望的人物。

（二）需要層次論的完善

1954 年馬斯洛在 《激勵(lì)與個(gè)性》 中, 對需要層次論的內(nèi)容作了進(jìn)一步完善 , 在尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要之間又加了兩個(gè)需要層次：

• 求知需要：包括好奇心,、求知欲,、探索心理以及對事物的認(rèn)知和理解。

• 審美需要：是指人們追求勻稱,、整齊,、和諧與美麗的需要。

馬斯洛認(rèn)為, 人的需要總是由低級向高級發(fā)展的,，但低層次需要不因高層次需要的出現(xiàn)而消失,；在不同時(shí)期和環(huán)境下, 總有某種需要處于支配地位，這種處于支配地位, 對行為激勵(lì)作用最大的需要稱之為優(yōu)勢需要,。

（三）需要層次論的科學(xué)性

• 它從需要開始研究, 對人的需要內(nèi)容作了比較系統(tǒng),、全面的分析 。闡明了個(gè)體需要在心理發(fā)展上的一般程序和多樣性 , 這就抓住了激勵(lì)問題的關(guān)鍵,。

• 它提出人不僅有低層次的需要 , 更有高層次的需要 , 并強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的需要的核心,。這就把人的需要與動(dòng)物的需要作了根本的區(qū)分 , 批判了把人的行為單純看作對外部刺激反應(yīng)的行為主義的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。

• 它認(rèn)為人的五種需要層次發(fā)展是不平衡的 , 在一個(gè)時(shí)期和環(huán)境條件下 , 必有一種優(yōu)勢需要處于支配地位,。這種分析比較符合實(shí)際 , 對激勵(lì)理論和實(shí)踐有重要啟示,。

（四）需要層次論的局限性

• 它的理論基礎(chǔ)是人本主義 , 不是歷史唯物主義。它立足的是人的個(gè)體 , 而不是人的社會(huì)整體 , 即把人看作是抽象的,、生物的個(gè)體 , 而不是看作社會(huì)關(guān)系的總和,。它只講個(gè)人對社會(huì)的需要 , 不講對社會(huì)的責(zé)任和義務(wù) , 不講個(gè)人如何對待社會(huì)需要。它把人的自我實(shí)現(xiàn)完全看作是一種本能的自然形成過程 , 認(rèn)為社會(huì)條件往往束縛人的自我實(shí)現(xiàn) , 這就否定了社會(huì)對個(gè)人成長發(fā)展的決定性影響,。

• 它離開了人的社會(huì)關(guān)系和發(fā)展,，只是孤立地談個(gè)人需要，回避了個(gè)人需要是由什么決定的,。這就很難區(qū)分正當(dāng)?shù)?、合理的需要與不正當(dāng)、不合理需要的界限 , 不利于正確發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,。

• 它帶有一定的機(jī)械主義色彩,。一方面它提供了人的需要發(fā)展的一般趨勢和多樣性 ; 另一方面它又把這種需要層次看成是固定的格式和一種機(jī)械的上升運(yùn)動(dòng) , 而忽略了在一定條件下高層次需要對低層次需要的制約。

（五）需要層次理論在我國的應(yīng)用

根據(jù)我國科學(xué)技術(shù)發(fā)展中心 1988—1992 年對城市居民的調(diào)查, 提出了 11 個(gè)方面需要解決的問題 , 即工作時(shí)間,、工作報(bào)酬,、工作地點(diǎn)、與同事關(guān)系,、工作興趣,、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、晉升機(jī)會(huì),、勞動(dòng)保護(hù),、退休保障、工作緊張程度和技術(shù)培訓(xùn),。 在對待人的需要這個(gè)問題上有兩種傾向：

• 一是過去有人只強(qiáng)調(diào)社會(huì)需要,、人民需要和黨的需要 , 忽視個(gè)人的需要 , 把個(gè)人需要與社會(huì)需要完全對立起來, 這是錯(cuò)誤的；

• 二是改革開放以后, 又有些人只強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要,、個(gè)人實(shí)惠而忽視社會(huì)的需要 , 甚至為了個(gè)人需要不惜損害社會(huì)公眾的利益 , 這也是錯(cuò)誤的,。

（六）激勵(lì)人的積極性的兩種方法

正確滿足人的需要是激勵(lì)人的積極性的兩種方法：

• 分析法：就是對人的需要采取具體問題具體分析的方法。

（哈爾濱汽車齒輪廠職工需要分析圖）

• 關(guān)系法：就是要正確處理好人的多種需要中存在的各種關(guān)系,。即本能需要與習(xí)得需要的關(guān)系,；個(gè)人需要與社會(huì)需要的關(guān)系,；物質(zhì)需要與精神需要的關(guān)系；眼前需要與長遠(yuǎn)需要的關(guān)系,；主導(dǎo)需要與非主導(dǎo)需要的關(guān)系,；共性需要與個(gè)性需要的關(guān)系等。

（一）雙因素理論的提出和內(nèi)容

20 世紀(jì) 50 年代后期, 美國心理學(xué)家赫茨伯格和他的同事, 對匹茲堡地區(qū)九個(gè)企業(yè)中 203 名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了深入調(diào)查訪問,。

• 通過對調(diào)查訪問結(jié)果的分析 , 赫茨伯格發(fā)現(xiàn) , 造成員工們非常不滿意的因素是：公司的政策與行政管理,；技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關(guān)系,；工作條件,；薪金；與同級的關(guān)系,；個(gè)人生活,；與下級的關(guān)系；地位,；工作安全性等,。

  他進(jìn)而分析，當(dāng)這些工作環(huán)境和條件的因素不具備時(shí),，會(huì)引起員工的不滿意 , 而當(dāng)具備這些因素時(shí) , 也只能防止員工們的不滿意 , 即沒有不滿意,。他把這些因素稱為 “保健因素”。

• 赫茨伯格還發(fā)現(xiàn),，使員工們感到非常滿意的因素是：工作上的成就感,；工作成績能得到認(rèn)可；工作本身富有挑戰(zhàn)性,；職務(wù)上的責(zé)任感,；個(gè)人發(fā)展和成長；晉升機(jī)會(huì)等,。他認(rèn)為這些因素的改變 , 能有效,、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性。他把這些因素稱為 “激勵(lì)因素”,。 

保健因素 , 又稱維持因素,，赫茨伯格認(rèn)為 , 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)視滿意的對立面為不滿意 , 這是不正確的。正確的觀點(diǎn)是：滿意的對立面是沒有滿意,；不滿意的對立面是沒有不滿意,。

（二）對雙因素理論的評價(jià)

• 雙因素理論有其科學(xué)性。在激勵(lì)工作中 , 確實(shí)存在著保健因素與激勵(lì)因素的兩種不同作用,。

• 但是 , 赫茨伯格對保健因素與激勵(lì)因素的解釋與劃分 , 存在著片面與簡單的地方,。

實(shí)際上不論保健因素與激勵(lì)因素 , 只要運(yùn)用得好 , 對調(diào)動(dòng)人的積極性都是起作用的。

美國心理學(xué)家哈克曼和他的同事 , 通過對大量工作職務(wù)的分析 , 找出了可 施用于任何一種工作職務(wù)的基本方面 , 提出了一套更精確的工作因素 , 這就是工作豐富化理論,。

（工作的基本方面及其與心理狀態(tài)和工作結(jié)果的關(guān)系）

（一）三種關(guān)鍵性的心理狀

工作豐富化理論模式的基本理論就是 , 只有當(dāng)工作人員員工達(dá)到三種關(guān)鍵性的心理狀態(tài) , 才會(huì)產(chǎn)生個(gè)人和組織兩方面都想得到的結(jié)果：

• 體驗(yàn)到工作是有意義的、值得干的或重要的,；

• 體驗(yàn)到對工作結(jié)果所要負(fù)的責(zé)任,，也就是對經(jīng)自己努力所生產(chǎn)出的產(chǎn)品負(fù)責(zé),；

• 必須以某種有規(guī)律而可靠的方式,，搞清自己的努力究竟產(chǎn)生了什么結(jié)果 , 以及這些結(jié)果能否令人滿意。

（二）三個(gè)基本方面

哈克曼認(rèn)為 , 導(dǎo)致以上想要得到的心理狀態(tài)的工作的基本方面是：

• 技巧的多樣性：即工作職務(wù)要求工作人員以多種技巧和能力來完成的工作及程度如何,。

• 任務(wù)的完整性：即工作職務(wù)要求工作人員完成可以辨認(rèn)的一項(xiàng)完整任務(wù)的程度 , 也就是把一件活從開頭一直干到完 , 看得著結(jié)果及程度如何,。

• 任務(wù)的重要性：即工作職務(wù)能對本單位的人或更大范圍中的人的生活 , 造成實(shí)在的并可以感知出來的影響及程度如何。

（三）工作人員所體驗(yàn)到的工作職務(wù)的意義

以上三方面就形成了工作人員所體驗(yàn)到的工作職務(wù)的意義及程度大?。?/p>

• 自主權(quán)：即工作職務(wù)給工作人員安排工作進(jìn)度的快慢, 及確定工作將怎樣進(jìn)行的自由,、獨(dú)立和自主權(quán)及程度大小。

• 反饋：即工作人員或是直接從工作本身（如,，在工作中自己進(jìn)行質(zhì)量檢查）, 或是從上級,、同事、質(zhì)量檢驗(yàn)工或工作流 程中的別人那里 , 得到自己所做努力的效果好壞情況及程度,。

（四）三個(gè)附加因素

哈克曼認(rèn)為 , 工作的這些方面究竟在多大程度上符合上述理論模式 , 還要受到以下三個(gè)附加因素的調(diào)節(jié)：

• 工作人員對做這項(xiàng)職務(wù)所必需的技巧掌握的高低程度,；

• 工作人員個(gè)人成長需要的強(qiáng)烈程度；

• 工作人員對正式組織和非正式組織所構(gòu)成的背景性因素感到滿意的程度,。

此外 , 工作的這些方面還會(huì)隨著此人在該職位 上工作時(shí)間的長短而有所變化,。

過程型激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程的規(guī)律性。

期望理論是研究目標(biāo)與激勵(lì)之間規(guī)律的一種理論,，由美國心理學(xué)家佛隆于 1964 年在 《工作與激勵(lì)》 一書中提出,。

期望理論認(rèn)為 , 人的行為總是通過選擇一定的目標(biāo) , 并做出努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)來滿足自己的需要。

（一）期望理論公式

人在行動(dòng)之前的目標(biāo)選擇 , 實(shí)際上是對行為結(jié)果的一種期望,。目標(biāo)對一個(gè)人的動(dòng)機(jī)激發(fā)有重要影響 , 而這個(gè)激發(fā)力量的大小取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值兩個(gè)因素,。其理論公式為：M =∑ ( E × V )

• M 表示激勵(lì)力量的大小。

• E 表示期望值 , 是指一個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn) , 估計(jì)一定行為能實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)的概率,。

期望值的數(shù)值 從 0 至 1,。

• 當(dāng)期望值 = 0 時(shí), 即個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)根本不可能實(shí)現(xiàn)時(shí), 激勵(lì)力量是零；

• 當(dāng)期望值 > 0 時(shí),，目標(biāo)的激勵(lì)力量將隨著期望值的增加而增加,；

• 當(dāng)期望值 = 1時(shí)，即個(gè)人對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)完全有把握時(shí),，激勵(lì)力量最大,。

• V 表示效價(jià) , 指實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小的估計(jì),。

• 當(dāng)個(gè)人認(rèn)為預(yù)期目標(biāo)對自己沒有意義 , 效價(jià)是零值, 不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)力量；

• 當(dāng)個(gè)人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對自己有益處,，效價(jià)是正值,，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)力量；

• 當(dāng)預(yù)期目標(biāo)對自己有威脅時(shí),，效價(jià)是負(fù)值,，激勵(lì)力量也是負(fù)的。

（二）期望理論在管理中的應(yīng)用

• 應(yīng)根據(jù)員工的心理需要, 適時(shí)地樹立一定的價(jià)值目標(biāo),，把員工的個(gè)人利益與組織利益統(tǒng)一起來,，這是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要措施。

• 正確了解,、掌握員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值 , 有針對性地進(jìn)行工作,，是防止消極因素, 調(diào)動(dòng)積極因素的重要環(huán)節(jié)。

一般說來 , 期望值與事物發(fā)展結(jié)果的聯(lián)系有三種情況：

• 一是結(jié)果小于期望值 , 人會(huì)產(chǎn)生大失所望心理 , 積極性受到挫傷,；

• 二是結(jié)果等于期望值 , 人會(huì)產(chǎn)生不出所料心理 , 積極性得以保持,；

• 三是結(jié)果大于期望值, 人會(huì)產(chǎn)生出乎所料心理, 積極性會(huì)更加高漲。

因此, 在實(shí)際工作中 , 當(dāng)發(fā)現(xiàn)某人期望值過高 , 而預(yù)計(jì)事物發(fā)展結(jié)果又不能滿足其期望值時(shí) , 就需要幫助他認(rèn)真分析主客觀條件 , 指出不利因素 , 使其降低期望值 , 以避免大失所望帶來的消極情緒,。

• 深入了解員工的各種目標(biāo) , 并將其目標(biāo)方向引導(dǎo)到正確軌道,。由于人的需要、能力,、覺悟等等不同 , 加上所處環(huán)境的影響 , 一些人期望的目標(biāo)方向難免不切實(shí)際或偏離正確軌道,。

（三）激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)需處理的三種關(guān)系

為了使激勵(lì)力量達(dá)到最佳值 , 佛隆提出了人的期望模式 , 即個(gè)人努力 → 個(gè)人成績 → 組織獎(jiǎng)勵(lì) → 個(gè)人需要。

根據(jù)此模式 , 為了有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī) , 需要處理好以下三種關(guān)系：

• 個(gè)人努力與個(gè)人成績的關(guān)系,；

• 個(gè)人成績與組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系,；

• 組織獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。

公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1963 年在 《對于公平的理解》 中提出,。這一理論主要是用來解決工資報(bào)酬的合理性,、公平性對員工積極性的影響。

他認(rèn)為 , 員工工作積極性不僅受其所得的絕對報(bào)酬的影響 , 而且還受其所得的相對報(bào)酬的影響,。

（一）不公平感所驅(qū)使的行為表現(xiàn)

當(dāng)人們感到自己受到不公平待遇時(shí),，在心理上就會(huì)感到痛苦，從而呈現(xiàn)緊張和不安的狀態(tài) , 影響他們的行為動(dòng)機(jī),，導(dǎo)致工作積極性的下降和工作效率的降低 , 以至?xí)霈F(xiàn)大量的怠工,、曠工或離職現(xiàn)象。

一般說來, 個(gè)體為了清除心理上的緊張和不安, 常常會(huì)采取以下措施：

• 通過自我曲解方式 , 主觀上制造一種公平的假象 , 以消除不公平感,；

• 通過改變比較對象 , 采用 “比上不足,，比下有余” 的方法來達(dá)到自我安慰 , 以消除不公平感；通過改變自己收支比例或別人的收支比例的行動(dòng)以消除不公平感；

• 通過發(fā)牢騷,，講怪話,，制造人際矛盾以及某些破壞性行為來發(fā)泄自己的不滿情緒 , 以消除不公平感。

（二）產(chǎn)生不公平感的原因

• 具體制度問題：如勞動(dòng)定額不科學(xué)導(dǎo)致超產(chǎn)難易不一,；計(jì)劃不平衡致使任務(wù)安排苦樂不均,；權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一造成管理不公正等 , 這些制度上的弊端和不完善，需要在深化改革中不斷加以解決,。

• 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)問題：有的領(lǐng)導(dǎo)官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重 , 如偏聽偏信或想當(dāng)然地處理員工的一些敏感問題,；對員工親疏不一 , 處理事情不能一碗水端平；一事當(dāng)前,，先替自己打算,，與員工爭名爭利等 , 這些都應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)班子的配備、整頓與建設(shè)中加以解決,。

• 思想認(rèn)識(shí)問題：如有的是認(rèn)知錯(cuò)誤 , 選擇了不 適當(dāng)?shù)谋容^對象,；有的是歸因偏差,，把他人收入高歸于運(yùn)氣好,、任務(wù)輕、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好等外因,；有的是存在嫉妒心理,，見到別人表現(xiàn)突出、多拿錢心理總不舒服,；有的是平均主義觀念根深蒂固 , 認(rèn)為公平就是平均 , 把本來合理的差別也看作不公平,；有的 是個(gè)人主義嚴(yán)重, 好逸惡勞，貪圖享受,，干活越少越好,，獎(jiǎng)金越多越好。

有上述錯(cuò)誤思想的人往往過高估計(jì)自己的成績,，過低估計(jì)他人的貢獻(xiàn),。這些要通過對員工進(jìn)行思想引導(dǎo)、教育以至批評加以解決,。

美國心理學(xué)家洛克等人認(rèn)為,，目標(biāo)設(shè)置是一種強(qiáng)有力的刺激。

所謂目標(biāo),，就是指人的行為的目的,，它是與滿足一定的需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反映。 

目標(biāo)是引起和維持行為的牽引力,。設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生想達(dá)到目標(biāo)的成就需要 , 因而對人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用,。

（一）目標(biāo)設(shè)置應(yīng)遵循的原則

• 目標(biāo)的挑戰(zhàn)性：是指目標(biāo)要具有一定的難度 , 經(jīng)過努力能夠完成。唾手可得的目標(biāo)不能激勵(lì)人的積極性 , 因?yàn)樗荒軡M足人的勝任和尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；而過于困難 , 使人感到無法達(dá)成的目標(biāo) , 也不能激勵(lì)人的積極性 , 因?yàn)樗鼤?huì)使人感到前途渺茫而失去信心,。

• 目標(biāo)的明確性：是指目標(biāo)必須明確具體,。只有明確具體的目標(biāo) , 人們才會(huì)在達(dá)到目標(biāo)的過程中 , 把自己的行為與目標(biāo)相對照, 不斷檢查和修正自己的行為, 從而在接近目標(biāo)的過程中, 使工作動(dòng)機(jī)不斷加強(qiáng)。

• 目標(biāo)的承諾性：是指人們對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)自覺承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)及程度,。對目標(biāo)承諾的程度越高, 人們的努力程度也就越強(qiáng),。

• 目標(biāo)的價(jià)值性：是指人們對預(yù)期目標(biāo)的肯定及認(rèn)同程度。對目標(biāo)的價(jià)值越是肯定 (價(jià)值高) , 越是認(rèn)同 (一致性高), 人們的積極性也就越高,。

• 目標(biāo)的全面性：是指目標(biāo)的設(shè)置必須是全面的 , 既有物質(zhì)的, 又有精神的,；既有長遠(yuǎn)的, 又有近期的；既從全局出發(fā), 又關(guān)照到局部,；既堅(jiān)持社會(huì)和組織的發(fā)展, 又考慮到個(gè)人的需要等,。這樣的目標(biāo)對人具有極大的激勵(lì)作用。

（二）目標(biāo)設(shè)置理論在管理中的運(yùn)用

在具體實(shí)施目標(biāo)管理時(shí) , 應(yīng)采取以下方法：

• 在目標(biāo)設(shè)置過程中 , 要讓員工主動(dòng)積極地參與討論,。這樣不但能增加目標(biāo)設(shè)置的民主性,、可接受性及承諾性，而且又增加目標(biāo)決策的科學(xué)性,、可行性,；

• 目標(biāo)設(shè)置要層層落實(shí) , 并善于把組織目標(biāo)、群體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來,。通過對各級人員的委任與授權(quán),，使每個(gè)人都明確在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中自己的權(quán)限與責(zé)任，獨(dú)立自主地實(shí)現(xiàn)目標(biāo),；

• 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是一個(gè)過程 , 要善于把各種目標(biāo)化解為階段性目標(biāo),。采取 “大目標(biāo)、小步驟” 的方法,，逐步實(shí)現(xiàn),；

• 在目標(biāo)實(shí)施過程中, 領(lǐng)導(dǎo)者不能忽視指導(dǎo)。發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)要及時(shí)提出意見, 包括目標(biāo)內(nèi)容和進(jìn)度上的修改,；

• 領(lǐng)導(dǎo)者必須為執(zhí)行者順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供各種支持,。如財(cái)力、物力,、時(shí)間以及政策和技能的幫助,；

• 領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)思想工作。不斷提高員工的工作能力和責(zé)任感 , 以保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),；

• 要注意目標(biāo)執(zhí)行過程的反饋,。及時(shí)把員工干得好壞的情況反饋給他們 , 這有助于員工保持自己的行為不偏離既定目標(biāo)；

• 目標(biāo)執(zhí)行過程中 , 在員工之間開展適當(dāng)?shù)母偁?/span>,。這利于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),；

• 根據(jù)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度, 不斷給予適當(dāng)?shù)目隙ê酮?jiǎng)勵(lì)。不斷鼓舞員工為完成目標(biāo)而奮斗。

反饋型激勵(lì)理論 , 著重研究人的各種行為結(jié)果對行為本身的反作用,。

強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家斯金納 ( B . F . Skinner) 等人在古典條件反射理論的基礎(chǔ)上,，經(jīng)過實(shí)驗(yàn)研究，提出了操作性條件反射以后形成的,。

強(qiáng)化理論把人的行為分為兩大類：

• 應(yīng)答性行為：即由環(huán)境刺激引起的本能行為,；

• 操作性行為：即個(gè)體在內(nèi)部需要的推動(dòng)下由自身發(fā)出的習(xí)得行為。

（一）強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論發(fā)現(xiàn) , 在操作性行為中：

• 如果行為結(jié)果使其需要得到滿足 , 這種行為便會(huì)重復(fù)出現(xiàn)并得到增強(qiáng),。凡是增強(qiáng)行為的刺激物叫強(qiáng)化物, 通過強(qiáng)化物增強(qiáng)的某種行為過程叫強(qiáng)化,。

• 如果行為結(jié)果對行為主體是不利的 , 則這種行為便會(huì)減弱或消失。凡能減弱行為的刺激物叫負(fù)強(qiáng)化物 , 其過程叫負(fù)強(qiáng)化,。

強(qiáng)化理論指出 , 管理者可以通過控制正,、負(fù)強(qiáng)化物來控制和改變?nèi)说男袨椤?/p>

（二）強(qiáng)化理論與需要理論的區(qū)別

• 需要理論是把人的需要對象看作是影響和決定行為的刺激物；

• 強(qiáng)化理論認(rèn)為, 行為的結(jié)果——獎(jiǎng)勵(lì),、教育與懲罰 , 也是影響和決定行為的刺激物,。
  

（一）強(qiáng)化的四種方式

在管理工作中運(yùn)用強(qiáng)化理論來修正人的行為 , 大致有以下四種方式 , 這四種方式既可單獨(dú)運(yùn)用 , 也可結(jié)合運(yùn)用。

• 正強(qiáng)化：是指用某種具有吸引力的結(jié)果 , 如認(rèn)可,、贊賞,、增加工資、獎(jiǎng)金,、提升等獎(jiǎng)酬,，或創(chuàng)造一種令人滿意的工作環(huán)境 , 以表示對員工某一行為的肯定和獎(jiǎng)勵(lì),，從而強(qiáng)化員工的行為動(dòng)機(jī) , 使其在類似條件下,，重復(fù)出現(xiàn)這一行為。

• 負(fù)強(qiáng)化：是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的惡果,，允許員工通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為,，來回避令人不愉快的處境的發(fā)生。

  如果員工能按所要求的方式行事,，即可減少或消除這種不愉快的 處境,，從而也會(huì)影響員工行為動(dòng)機(jī) , 增加這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。

• 自然消退：是指取消正強(qiáng)化,，即對員工的某種行為不予理睬 , 以表示對該行為的輕視或某種程度的否定,。

  一般說來 , 一種行為長期得不到正強(qiáng)化 , 其動(dòng)機(jī)就會(huì)逐漸減弱直至 消失。實(shí)際上自然消退也是一種負(fù)強(qiáng)化,。

• 懲罰：是指以某種帶有強(qiáng)制性,、威脅性的結(jié)果 , 如批評、降薪,、降職,、開除等 , 來創(chuàng)造一種令人不快甚至痛苦的環(huán)境 , 或取消現(xiàn)有的令人愉快的滿意的條件，以示對某種不符合要求的行為的否定 , 從而使這種行為的動(dòng)機(jī)削弱直至消失，以消 除這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性,。懲罰是負(fù)強(qiáng)化的典型方式,。

（二）強(qiáng)化的時(shí)間安排

管理者除了運(yùn)用強(qiáng)化的方式外 , 運(yùn)用強(qiáng)化的時(shí)間安排也可能影響員工的行為和績效。

• 連續(xù)強(qiáng)化：指某一個(gè)行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化,，這種強(qiáng)化有助于舊行為的改變和新行為的及時(shí)鞏固 , 但穩(wěn)定性較差,；

• 間斷強(qiáng)化：指在某一行為出現(xiàn)若干次后才給予一定的強(qiáng)化。間斷強(qiáng)化還可在一定的時(shí)間間隔后或在行為出現(xiàn)到一定數(shù)量后再給予強(qiáng)化,。間斷強(qiáng)化有助于提高行為的穩(wěn)定性,。

一般說來 , 在行為改變的初期 , 新行為剛剛表現(xiàn)時(shí) , 采用連續(xù)強(qiáng)化能使新行為更快增強(qiáng)。到了新行為逐漸鞏固時(shí),，則采用間斷強(qiáng)化,，能使新行為發(fā)展成新的行為習(xí)慣。

• 設(shè)立合適目標(biāo),，鼓舞人心：因?yàn)閺?qiáng)化是對人們行為的定向控制 , 所以強(qiáng)化必須設(shè)立一個(gè)鼓舞人心的總目標(biāo),。此目標(biāo)要具體明確、有價(jià)值,、可行性強(qiáng) , 能爭取實(shí)現(xiàn),。

• 實(shí)事求是，恰如其分：不論是采取獎(jiǎng)勵(lì)的正強(qiáng)化 , 還是采取懲罰的負(fù)強(qiáng)化,，都必須在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,，做到實(shí)事求是, 恰如其分，力求準(zhǔn)確公正,。

• 因人而異,，針對性強(qiáng)：注意從不同對象的不同心理特點(diǎn)出發(fā) , 采用不同的強(qiáng)化物。人們需要的多樣性特點(diǎn) , 使強(qiáng)化物變得十分廣泛,。人們不僅希望得到各種物質(zhì)利益的滿足, 而且希望得到更多的感情和精神的滿足,。

• 把握時(shí)機(jī)，注意時(shí)效：從人的心理狀態(tài)看,，不論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰,，都應(yīng)該在行為發(fā)生之后及時(shí)給予強(qiáng)化，因?yàn)檫@時(shí)人們對行為 結(jié)果的關(guān)心程度最高,，強(qiáng)化效果最佳,。如果延時(shí)就會(huì)削弱或失去 強(qiáng)化作用。

• 注意群體效應(yīng),，創(chuàng)造良好氣氛：個(gè)人總生活在群體中,，其行為選擇不僅取決于個(gè)人主觀需要是否滿足，而且還決定于群體的認(rèn)可和容納程度,。

• 寬嚴(yán)相濟(jì),，獎(jiǎng)懲結(jié)合,，以獎(jiǎng)為主，形式多樣：很多心理學(xué)家認(rèn)為, 懲罰容易引起抱怨,、消極以至對抗的情緒 , 雖然能夠暫時(shí)使不良行為受到抑制 , 但不能持久 , 因而主張?jiān)趶?qiáng)化上應(yīng)該寬嚴(yán)相濟(jì),，以獎(jiǎng)為主。

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的種類和形式都要多樣化,。獎(jiǎng)勵(lì)的形 式要多種 多樣,，有吸引力，如金錢,、住房,、療養(yǎng)、學(xué)習(xí)深造,、口頭表揚(yáng),、 媒體報(bào)道、獎(jiǎng)品獎(jiǎng)?wù)?、光榮稱號,、旅游休假等。

在懲罰時(shí),，要善于把物質(zhì)懲罰與批評教育相結(jié)合,。 

物質(zhì)懲罰常用的有扣罰獎(jiǎng)金、 降低工資級別,、取消某種待遇等,；批評教育通常用的有警告、記過,、通報(bào)批評,、會(huì)議點(diǎn)名等。

在批評教育時(shí) , 要善于把直接批評與間接批評相結(jié)合,。

• 直接批評就是面對面的批評 , 通過對不良行為者的壓力以促進(jìn)其醒悟,。直接批評可以根據(jù)對象的不同特點(diǎn)，采用強(qiáng)制批評或商討批評 , 個(gè)別批評或會(huì)議批評,。

• 間接批評是通過傳遞一定的信息 , 促使不良行為者自我醒悟 , 如暗示批評 , 即不點(diǎn)名地批評某種現(xiàn)象；對比批評,，即表揚(yáng)正確行為者,，實(shí)際對不表揚(yáng)者就是批評；建議性批評,，即通過提希望或要求來婉轉(zhuǎn)地批評現(xiàn)行的行為等等,。

1968 年波特爾 (L . W . Porter) 和勞勒爾 (E . E . Lawler) 在期望理論的基礎(chǔ)上，提出了激勵(lì),、滿足感與績效三者之間關(guān)系的激勵(lì)模式,。

（波特爾和勞勒爾的綜合激勵(lì)模型）

• 獎(jiǎng)酬的價(jià)值：指每個(gè)人期望從工作中得到數(shù)量不等的各種獎(jiǎng)酬 , 如友誼,、晉升、加薪,、成就感等,。獎(jiǎng)酬的價(jià)值反映個(gè)人需要滿足的狀況，是激勵(lì)的內(nèi)在動(dòng)力,。

• 感覺到的努力與獎(jiǎng)酬的關(guān)系：是指一個(gè)人期待對所付出的一定數(shù)量的努力能帶來一定數(shù)量的獎(jiǎng)酬,，它是激勵(lì)的重要因素。

• 員工的努力：是指一個(gè)人在任何一種情況下所花費(fèi)的精力的大小,。努力的大小取決于獎(jiǎng)酬的價(jià)值和感覺到的努力與獎(jiǎng)酬之間關(guān)系的相互作用,。

• 能力和品質(zhì)：是指個(gè)人的智力、技巧和品質(zhì),，這些是影響員工完成任務(wù)取得工作績效的重要條件,。

• 工作績效：是指個(gè)人的工作表現(xiàn)和實(shí)際成果。把獎(jiǎng)酬價(jià)值和努力與獎(jiǎng)酬之間關(guān)系的感覺結(jié)合起來 , 就成了對工作績效的期望,?？冃С霈F(xiàn)于付出努力之后 , 它不僅取決于人們所 盡努力的大小 , 而且還取決于他們的能力和品質(zhì) , 以及對自己任 務(wù)的認(rèn)識(shí)程度。

• 外在獎(jiǎng)酬和內(nèi)在獎(jiǎng)酬：外在獎(jiǎng)酬是組織授予的 , 如上下級關(guān)系,、工作條件,、薪金、職務(wù)保障,、額外福利等,；內(nèi)在獎(jiǎng)酬則是受個(gè)人自己控制的，如工作本身,、責(zé)任,、個(gè)人成長、成就感等,。但組織可以通過工作的重新設(shè)計(jì) , 如提供足夠的多樣性,、反饋、自主權(quán)和挑戰(zhàn)性等來滿足員工的要求,。

  內(nèi)在獎(jiǎng)酬往往會(huì)比外在獎(jiǎng)酬產(chǎn)生更高的工作滿足感,。獎(jiǎng)酬不僅取決于工作績效 , 還受對績效主觀評價(jià) , 包括個(gè)人評價(jià)與組織評價(jià)的影響。

• 感覺到的公允獎(jiǎng)酬：人們覺得一定水平的績效所應(yīng)得到的獎(jiǎng)酬的數(shù)量,，就是他所感覺到的公允獎(jiǎng)酬,。

• 滿足感：是指個(gè)人當(dāng)實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺。

  它和激勵(lì)不是一個(gè)概念,。滿足感是一種態(tài)度,，一種個(gè)人內(nèi)在的認(rèn)知狀態(tài)。滿足感依賴于績效的程度,，高于績效依賴滿足感的程度,。只有通過反饋的環(huán)節(jié),，回到獎(jiǎng)酬的價(jià)值，滿足感才能影響員工努力與工作績效,。

波特爾和勞勒爾的綜合激勵(lì)模式把激勵(lì)過程看作是外部刺激,、個(gè)人內(nèi)部條 件、行為表現(xiàn),、 行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程 , 這就把外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)結(jié)合在一起了 , 也較好地說明了激勵(lì),、滿足和績效三者之間的相互關(guān)系。

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