在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力研究及教科書上,，都認(rèn)為一個所謂的“好”領(lǐng)導(dǎo),，應(yīng)該是對員工做出個性化關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)，這樣能激發(fā)員工的感激之情,，更努力地完成好自己的工作,，以此來報答和回饋領(lǐng)導(dǎo)。通常意義而言,，這種觀點(diǎn)沒有太大的問題,，從社會交換的角度，大量研究為這一觀點(diǎn)提供了強(qiáng)有力的支持,，并且實(shí)踐中也確實(shí)有很多這樣的例子,。

今天我們介紹的這個小研究提供了一個新的視角來關(guān)注“好”領(lǐng)導(dǎo)的陰暗面，并從現(xiàn)象出發(fā),，以理論為依據(jù),，來講述我們研究的發(fā)現(xiàn)以及對實(shí)踐的啟示。

筆者經(jīng)過對國內(nèi)一些創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的觀察,，發(fā)現(xiàn)業(yè)績出色的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者一般不會是我們傳統(tǒng)意義上的“好”領(lǐng)導(dǎo),，他們并不會在工作場景中表現(xiàn)出太多對員工的關(guān)懷,。相反，他們會非常嚴(yán)苛,，給予團(tuán)隊(duì)成員高強(qiáng)度的工作任務(wù)和工作目標(biāo),，要求團(tuán)隊(duì)成員加班加點(diǎn)地做好自己的工作，不考慮員工的工作-家庭平衡問題,。

這是一個有趣的現(xiàn)象,。有趣之處在于，它和我們傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力研究和教學(xué)所宣揚(yáng)的“領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)懷員工”的內(nèi)容并不相同,，甚至有些相悖,。而恰好是在這些團(tuán)隊(duì)中，尤其是那些初創(chuàng)團(tuán)隊(duì),，這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠?qū)Υ龠M(jìn)團(tuán)隊(duì)績效起到尤為關(guān)鍵的作用,。相反,，那些非常“nice”,、關(guān)懷員工,、很好說話的領(lǐng)導(dǎo)，反而很難把隊(duì)伍帶起來,。

這是為什么呢,？為探究這個問題，我們的研究團(tuán)隊(duì)關(guān)注了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)行為——仁慈型領(lǐng)導(dǎo),，并探究仁慈型領(lǐng)導(dǎo)在什么情況下可以帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)砥礪前進(jìn),，什么情況下可能“好心辦壞事”。

仁慈型領(lǐng)導(dǎo)（benevolent leadership）是一種以人為本的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué),，根植于儒家傳統(tǒng)文化中“君仁臣忠”的人倫關(guān)系規(guī)范。這種領(lǐng)導(dǎo)方式不僅鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者提升自我修養(yǎng)以培養(yǎng)美德,，還提倡領(lǐng)導(dǎo)施仁慈于下屬并以美德化人,，從而促進(jìn)上下級關(guān)系的和諧。

仁慈型領(lǐng)導(dǎo)是具有中國本土特色的一種領(lǐng)導(dǎo)類型或者領(lǐng)導(dǎo)行為,，具體表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)會像一個家長一樣,，在工作和生活兩個層面都對下屬做出關(guān)懷性的行為。例如,，“像對待家庭成員一樣與下屬相處”,、“鼓勵并幫助下屬解決棘手的問題”。仁慈型領(lǐng)導(dǎo)是東方文化情境中的一種重要領(lǐng)導(dǎo)方式,，強(qiáng)調(diào)通過向下屬“施恩”的方式使下屬愿意服從領(lǐng)導(dǎo),。

事實(shí)上，西方的領(lǐng)導(dǎo)者也會表現(xiàn)出仁慈行為,?；诨セ菀?guī)范（norms of reciprocity），西方管理者認(rèn)為關(guān)心下屬能夠帶來相應(yīng)回報,。因此,，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)是東西方管理者均會使用的一種領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)借助“仁慈化”管理促進(jìn)人與人之間的關(guān)系,，在人情淡薄的商業(yè)環(huán)境中獨(dú)樹一幟,，對團(tuán)隊(duì)關(guān)系的構(gòu)建產(chǎn)生積極影響。

從已有的理論來看,，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效表現(xiàn)確實(shí)會產(chǎn)生積極影響,。這種積極影響建立在積極互惠之上,，即管理者對員工表現(xiàn)出仁慈行為（如關(guān)心下屬生活、為下屬提供資源和機(jī)會等）,，員工會產(chǎn)生感激之情,，進(jìn)而報以忠誠、工作投入和公民行為等（Chan & Mak, 2012; Chen, Eberly, Chiang, Farh, & Cheng, 2014）,。

盡管社會交換視角為我們理解仁慈型領(lǐng)導(dǎo)提供了強(qiáng)有力的解釋,，但是實(shí)證研究并不總是支持“仁慈型領(lǐng)導(dǎo)-團(tuán)隊(duì)/員工績效”的積極關(guān)系（Chen, 2013; Niu, Wang, & Cheng, 2009）。究其根本,，我們發(fā)現(xiàn)以往研究均假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效之間的關(guān)系是線性的,。

然而，F(xiàn)leishman（1995）以及Judge, Piccolo和Ilies（2004）都認(rèn)為,，領(lǐng)導(dǎo)行為和員工表現(xiàn)之間可能是一種非線性的關(guān)系,。因此，我們試圖從曲線關(guān)系的角度理解仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)系,。

古語有云：“過猶不及”,。也就是說，事情做得過頭,，就跟做得不夠一樣,，都是不合適的。西方研究者提出的“too-much-of-a-good-thing effect”（Pierce & Aguinis, 2013）也闡明了這樣一個道理,，即強(qiáng)調(diào)恰當(dāng)和適中,。可以說,，“過猶不及”為我們理解仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效提供了一個全新的視角,，能夠幫助我們更好理解兩者之間的曲線關(guān)系。

為了進(jìn)一步細(xì)致分析“仁慈型領(lǐng)導(dǎo)-團(tuán)隊(duì)績效”的曲線關(guān)系,，我們基于資源分配理論對這一問題進(jìn)行了深入思考,。資源分配理論（resource allocation theory; Becker, 1965）強(qiáng)調(diào)個體的資源（比如時間、精力等）是有限的,；個體在某一特定活動中分配的資源越多,，在這一方面所獲的的成效就越高，反之亦然,。那么,，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)在對人仁慈的同時，是否有足夠的時間和精力關(guān)注團(tuán)隊(duì)任務(wù)進(jìn)展呢,？

仁慈型領(lǐng)導(dǎo)以細(xì)致入微的關(guān)心和體貼贏得下屬的擁護(hù)和歡迎,，對于形成良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系大有裨益。但領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中的角色是復(fù)雜的，主要涉及關(guān)系和任務(wù)兩個方面的角色要求,。

領(lǐng)導(dǎo)的資源和時間都是有限的,。如果領(lǐng)導(dǎo)過多地把資源和時間投入到對員工的關(guān)懷上，他們在其他活動（例如,，對任務(wù)進(jìn)度的監(jiān)控等）的投入減少,，進(jìn)而可能無法有效把控任務(wù)進(jìn)展的方向，最終對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常不利,。

如果領(lǐng)導(dǎo)過少地關(guān)懷下屬,，則不利于領(lǐng)導(dǎo)和下屬形成良好的互惠合作關(guān)系，從而離心離德阻礙團(tuán)隊(duì)績效實(shí)現(xiàn),。所以,，只有適度表現(xiàn)出對員工的關(guān)懷是有益的，當(dāng)仁慈型領(lǐng)導(dǎo)程度超過了適當(dāng)水平,，其所帶來的收益就會下降甚至損害績效,。

此外，我們進(jìn)一步剖析這種曲線關(guān)系在什么情況下會更顯著,。我們的研究發(fā)現(xiàn),，團(tuán)隊(duì)承諾的高低起到非常重要的調(diào)節(jié)影響作用。高承諾的團(tuán)隊(duì)將團(tuán)隊(duì)成功視為他們集體的共同利益,，能夠很好的自我管理和相互監(jiān)控而不必依賴于領(lǐng)導(dǎo)對此的投入,。所以，在高承諾的團(tuán)隊(duì)里面,，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出仁慈行為時,，團(tuán)隊(duì)績效就會相應(yīng)增加，兩者呈現(xiàn)正相關(guān)的線性關(guān)系（下圖中的實(shí)線）,。

相反,，在低承諾的團(tuán)隊(duì)里面，員工依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)控和管理,，也就是說領(lǐng)導(dǎo)需要同時兼顧兩方面的任務(wù),。如果過于注重維系關(guān)系，則可能會疏忽對于任務(wù)進(jìn)度的監(jiān)控和督導(dǎo),。因此,，低承諾的團(tuán)隊(duì)中，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)績效會呈現(xiàn)“倒U型”的曲線關(guān)系,，即領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出過少和過多的仁慈都不利于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生高績效（下圖中的虛線）,。

我們對104個研發(fā)團(tuán)隊(duì)和101個運(yùn)營團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，調(diào)研結(jié)果支持了我們的觀點(diǎn),，如下圖所示,。

這個研究的發(fā)現(xiàn),，對于團(tuán)隊(duì)管理和仁慈領(lǐng)導(dǎo)者有這樣幾個啟示可供借鑒：

首先，對于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言,，在團(tuán)隊(duì)管理中應(yīng)該保持適度的員工關(guān)懷,，過少或者過多地做出關(guān)懷行為，實(shí)際上都不能有效地做好團(tuán)隊(duì)管理,，無法促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作有效地執(zhí)行，可能會對最終的團(tuán)隊(duì)績效結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面的影響,。

具體來講,，如果領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出過少的關(guān)懷行為，會被下屬打上一個“冷漠無情”的標(biāo)簽而有意無意地疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo),，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間關(guān)系緊張,；如果領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出過多的關(guān)懷行為，縱使有利于構(gòu)建和諧的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系,，但是領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上會沒有精力對團(tuán)隊(duì)任務(wù)進(jìn)度的監(jiān)督和指導(dǎo),。一旦任務(wù)稍有疏忽，就會對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成沉重一擊,。只有適當(dāng)?shù)娜蚀刃皖I(lǐng)導(dǎo)才可以既能維護(hù)團(tuán)隊(duì)關(guān)系的和諧,，又能有較為充足時間和精力指導(dǎo)和監(jiān)控任務(wù)的進(jìn)展，進(jìn)而達(dá)到最理想的績效狀態(tài),。

第二,，對于具有高承諾的團(tuán)隊(duì)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對于團(tuán)隊(duì)任務(wù)執(zhí)行和團(tuán)隊(duì)績效結(jié)果都具有線性的積極影響,，即在這樣的團(tuán)隊(duì)中,，團(tuán)隊(duì)做出越多的關(guān)懷行為，越能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)更好的表現(xiàn),。

因此,，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者可以采取適當(dāng)措施來提高團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)和目標(biāo)的承諾，鼓勵團(tuán)隊(duì)成員以團(tuán)隊(duì)利益為核心,，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)任務(wù)的自我有效監(jiān)管,，從而減少領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)荷，有效調(diào)和了領(lǐng)導(dǎo)“關(guān)系”和“任務(wù)”角色沖突的兩難處境,。在高承諾的團(tuán)隊(duì)中,，領(lǐng)導(dǎo)可以更好地用關(guān)懷團(tuán)隊(duì)（仁慈型領(lǐng)導(dǎo)）的方式來激勵團(tuán)隊(duì)成員做出更好的績效表現(xiàn)。

簡而言之,，領(lǐng)導(dǎo)“nice”有沒有用,，得看團(tuán)隊(duì)是否有高的團(tuán)隊(duì)承諾，能否自我管理,。如果可以,，那么領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷就會對團(tuán)隊(duì)的績效有積極的作用,。但對于低承諾的團(tuán)隊(duì)而言，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一味地對員工好是不夠的,，甚至可能是有害的,，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要更多地注重對團(tuán)隊(duì)任務(wù)相關(guān)的指導(dǎo)和監(jiān)督，或者努力提高團(tuán)隊(duì)成員的承諾,，才能有效地提高團(tuán)隊(duì)績效,。

本文改編自：Li, G., Rubenstein, A. L., Lin, W., Wang, M., & Chen, X. (2018). The curvilinear effect of benevolent leadership on team performance: The mediating role of team action processes and the moderating role of team commitment. Personnel Psychology, 71, 369-397. https:///10.1111/peps.12264

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陳星汶，香港大學(xué)經(jīng)濟(jì)及工商管理學(xué)院博士研究生,，研究領(lǐng)域主要為領(lǐng)導(dǎo)力,、領(lǐng)地性、創(chuàng)造力等,。

林偉鵬,，南開大學(xué)商學(xué)院副教授，研究領(lǐng)域主要為領(lǐng)導(dǎo)力,、員工主動性,、創(chuàng)新等。