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有效的溝通,，往往能夠解決工作中80%的難題，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者一般情況下都是一個(gè)好的溝通者,，他懂得如何與他人交談,，并且建立融洽的關(guān)系，進(jìn)而高效地解決問題,。本文的作者通過剖析溝通的深層次邏輯,，總結(jié)出了很多溝通的實(shí)用技巧，甚至有些你看完文章可以立即用到,。 我們知道,，溝通技巧是相對的，因?yàn)椴煌娜藢记傻目捶ㄊ遣煌?，而且溝通技巧總是可以改進(jìn)的,。 在任何時(shí)候，即使是我們當(dāng)中最強(qiáng)大的,、天生的溝通者,，也可以提升他們在這個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的天賦和技能。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅知道該說什么,，還知道該怎么說——不是因?yàn)樗麄儙в姓蛯傩?，而是因?yàn)樗麄冴P(guān)心；不是因?yàn)樗麄冊噲D操縱誰,，而是因?yàn)樗麄兿胍?lì)他人,。 簡單地說，在溝通的內(nèi)容和方式上,，他們的價(jià)值觀閃耀著光芒,。所以，溝通并不取決于你做了什么,、你是誰,。 然而，有一些方法可以讓你有機(jī)會(huì)激勵(lì)他人,，打造一個(gè)參與度高的工作團(tuán)隊(duì),，公開坦誠地解決問題，同時(shí)設(shè)定和維持較高的期望值,。 正是經(jīng)由這些常見的職場挑戰(zhàn)，你才能磨煉自己的溝通技巧，展現(xiàn)自己作為領(lǐng)導(dǎo)者和關(guān)愛員工人士的真正價(jià)值,。 與強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)的三大品質(zhì)是什么,？如果你有良好的溝通能力、有能力組建強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì),、有能力將天賦轉(zhuǎn)化為表現(xiàn),，你就會(huì)意識(shí)到優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力的重要性。對于領(lǐng)導(dǎo)者溝通的現(xiàn)實(shí)期望是什么呢,？是什么讓某些領(lǐng)導(dǎo)者成為偉大的溝通者,，而其他人卻在這個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域明顯落后？沒人指望領(lǐng)導(dǎo)者能像互聯(lián)網(wǎng)一樣提供持續(xù),、實(shí)時(shí)的信息,。沒人能夠持續(xù)不斷地“知情”，尤其是在企業(yè)持續(xù)以如此驚人的速度合并,、兼并的時(shí)候,，然而，重要的是要明白你的溝通風(fēng)格揭示了你是誰,、你看重什么,，尤其是你對團(tuán)隊(duì)成員的重視程度。那么,，有什么主要的原則標(biāo)志著非凡的溝通風(fēng)格,？首先，優(yōu)秀的溝通者愿意參與艱難的談話,，并對他人負(fù)責(zé),，這是杰出領(lǐng)導(dǎo)力的必要條件。他們不吝及時(shí)贊揚(yáng)并提供建設(shè)性的反饋,，同時(shí)也會(huì)在小障礙成為巨大的障礙之前解決掉它們,，以減少大多數(shù)商業(yè)環(huán)境中固有的戲劇性。第二,，優(yōu)秀的溝通者在所做的一切事情里都表現(xiàn)出關(guān)懷和真誠,。這意味著他們善于傾聽，富有同情心,，并且通常會(huì)把員工的需求置于自己的需求之上,。他們用心聆聽，讓人們感到被傾聽,，不感到被孤立或被隔離,。同樣地，他們也認(rèn)識(shí)到群體互動(dòng)帶來的精神上的益處,，以及為了達(dá)成共同目標(biāo),、緊密合作的好處。他們尋找樂趣，建立友誼,，并保持工作的前瞻性,。正是這種智慧營造出個(gè)人魅力，吸引人們跟隨,。任何事物都有兩面性,，他們總是努力看到正,、反兩面。他們意識(shí)到,，如果他們將一切視作非黑即白,，忽略了灰色地帶，很可能會(huì)錯(cuò)過一些關(guān)鍵環(huán)節(jié),。這種“互諒互讓”的溝通方式創(chuàng)造并培養(yǎng)了一種移情性領(lǐng)導(dǎo)感：沒有人急著做出判斷,，所有人都認(rèn)同，一些特定的故事或場景可能比最初看到的更多,。根據(jù)《制定有效績效目標(biāo)的2600個(gè)短語》,，請記住：3）以一種專業(yè)發(fā)展的精神，快速,、有建設(shè)性地傳遞壞消息,。4）當(dāng)眾表揚(yáng)，私下批評(píng),。5）出錯(cuò)時(shí),，承擔(dān)責(zé)任；事情進(jìn)展順利時(shí),，立即表揚(yáng)并認(rèn)可他人,。6）建立以包容為基礎(chǔ)的工作環(huán)境，歡迎他人提出建議,、表達(dá)觀點(diǎn),。7）積極傾聽，確保你的員工感到被傾聽,、被理解,，并能在辦公室或工作場所里提出積極的建議。8）（盡可能地）公開分享信息,，讓員工了解你分析背后的原因,，并在他們沿著自己的職業(yè)發(fā)展道路學(xué)習(xí)前進(jìn)時(shí),，適時(shí)提出問題，給予指引,。9）記住,，感恩和感激是最重要的價(jià)值觀，你可以與員工分享這一點(diǎn),，并教會(huì)他們將這兩項(xiàng)融入生活，讓它們成為企業(yè)文化基礎(chǔ)的核心,。10）把他人的需求擺在自己之前,，期待他們以同樣的方式給出回應(yīng)（也就是“無私的領(lǐng)導(dǎo)”，也被稱作“仆人式的領(lǐng)導(dǎo)”）,。11）面對他人的缺點(diǎn),，寧可站在同情的一方。12）從團(tuán)隊(duì)中征求持續(xù)的反饋和建議,，告訴團(tuán)隊(duì)成員你的處事會(huì)有哪些變化,，從而激發(fā)創(chuàng)造力、不斷創(chuàng)新,。 最重要的是,，通過定期、公開和誠實(shí)的溝通建立信任,。畢竟,，當(dāng)你建立起一個(gè)強(qiáng)大的、令員工滿意的團(tuán)隊(duì)時(shí),，你的聲譽(yù)就由他們說了算,，員工稱贊你能有效地領(lǐng)導(dǎo)和溝通，并幫助他們在自己的職業(yè)生涯中得到成長和發(fā)展,。優(yōu)秀的溝通者和優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都享有員工的高生產(chǎn)率,、高敬業(yè)度、高滿意度以及低流動(dòng)率,。這一切都源于你—你的價(jià)值觀,、你的人際關(guān)系和溝通能力，以及你愿意通過共事的工作幫助他人成長,、幫助他們在職業(yè)生涯中脫穎而出,。信任是真正的領(lǐng)導(dǎo)和溝通的基礎(chǔ)，但它通常是辛苦掙來的,，而且經(jīng)常遭受考驗(yàn),。我們聊過強(qiáng)有力的溝通是什么樣的，也認(rèn)識(shí)到存在某些天然的障礙,，使領(lǐng)導(dǎo)者很難掌握有效溝通的藝術(shù)?，F(xiàn)在,，我們就把注意力轉(zhuǎn)向一些在職場能更有效溝通的實(shí)用方法上。這聽起來很老套,，但一定要對你的團(tuán)隊(duì)說“請”和“謝謝”,。你會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)離職員工說這句話頻率很高：“在這里工作太辛苦了，卻從來沒有聽到過一句感謝的話,，可但凡犯一個(gè)錯(cuò)誤,，上司鐵定會(huì)找來，說得就像我明天就不能在公司待了一樣,?！?/span>沿著同樣的思路，遵循“已之所欲,，施于人”的箴言,，這不僅是所謂精神導(dǎo)師的建議，還是將更多的人性注入職場的實(shí)用建議,，它反過來培養(yǎng)了一種基于尊重和更開放溝通的企業(yè)文化,。員工加入公司是因?yàn)檎J(rèn)同公司的聲譽(yù)、成就,、使命等,，但幾年后又離開，則往往是因?yàn)楹椭睂偕纤静粩嘤心Σ痢?/span>蓋洛普公司發(fā)現(xiàn),，關(guān)乎留存率的主要因素,，如公司品牌、福利,、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì),，沒有什么比員工與直屬上司之間的關(guān)系更重要的了。這種關(guān)系是個(gè)人層面的關(guān)系,，至少在一定程度上是這樣的—這樣團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)知道你關(guān)心他們的個(gè)人興趣以及工作之外的生活,。這類問題是無窮盡的，你可以設(shè)定這些問題,，體現(xiàn)你個(gè)人的價(jià)值觀或體現(xiàn)特定時(shí)間點(diǎn),，作為團(tuán)隊(duì)可能面臨的挑戰(zhàn)。然而,，最重要的是你要問,。成為一個(gè)關(guān)心員工生活的領(lǐng)導(dǎo)者并不意味著你必須了解員工個(gè)人生活的細(xì)節(jié)，而是指你要花時(shí)間問出他們在工作和職業(yè)生涯中最看重什么,，積極傾聽,，尋求他們的建議。要知道,，最有價(jià)值的建議往往來自那些最接近客戶訴求的基層員工,。
如果你對員工生氣，他們會(huì)啟動(dòng)天然的自衛(wèi)機(jī)制,，整個(gè)談話從開始就會(huì)是失敗的,。這是大喊大叫永遠(yuǎn)不會(huì)起作用的原因：員工最多會(huì)出于恐懼或因身為下屬而服從，但這種方式很難讓你激發(fā)員工100%的努力和奉獻(xiàn),，相反,，因?yàn)槌鲇谠购藁虿粷M，他們只會(huì)為了完成工作而花費(fèi)最小努力,，可是,，你需要的是110%的努力—員工超越預(yù)期的努力，是為了公司,、同事或上司。正是這種邊際差異,，將強(qiáng)大,、高效的團(tuán)隊(duì)和那些掙扎著滿足最低期望的團(tuán)隊(duì)區(qū)分開來。同樣,，避免使用“為什么”,。“你為什么這么做,？”通常會(huì)引發(fā)自衛(wèi)反應(yīng),，讓對方把注意力集中在轉(zhuǎn)移批評(píng)和避免指責(zé)上。相反,，你可以這樣開口：“跟我說說這事兒是怎么發(fā)生的,，你當(dāng)時(shí)是怎么想的呀？”將問題轉(zhuǎn)變?yōu)榧尤胫饔^意見的公開陳述,，你通常會(huì)得到一個(gè)更坦率和客觀的回答,，讓別人有機(jī)會(huì)解釋他們的觀點(diǎn)（即使他們最終的做法是錯(cuò)誤的）。4. 將“是的……但是”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆堑摹€有”“是的……但是”這類回應(yīng)往往會(huì)在一開始就讓對話夭折,。舉個(gè)例子：“是的,，我們談過這件事，但你應(yīng)該知道……”你可以將這句話替換成：“是的,，我們談過這件事,，但我還是想知道在當(dāng)時(shí)的情境下，你是不是還有其他選擇……”所以不要成為說“是的……但是”的溝通者,，這類人是愛唱反調(diào),、總是關(guān)注消極事物、會(huì)擊潰主動(dòng)性和自發(fā)性的人,。你當(dāng)然可以發(fā)現(xiàn)員工的弱點(diǎn),，這是你作為領(lǐng)導(dǎo)者所做工作的重要一環(huán),，然而，你讓別人正視這些弱點(diǎn)或幫助他們認(rèn)識(shí)到自身邏輯存在缺陷的方式,，是要有助于培養(yǎng)人才,，而不是讓他們從此閉嘴。我們說的不是那種老式的內(nèi)疚感,，這種內(nèi)疚感源于貶低別人，或者是羞辱別人去做某事,。相反,，我們把內(nèi)疚看作人類的一種自然情感，它能幫助人們從內(nèi)心尋找解決辦法,，從一種更無私的方向出發(fā),，從這個(gè)角度，感到脆弱并為做錯(cuò)的事承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任是安全的,。對員工的表現(xiàn)或行為不滿時(shí),，試著讓自己更多出于內(nèi)疚而不是憤怒，這通常會(huì)帶來更有利的結(jié)果,。首先,，憤怒是一種外在的情緒：如果人們感到憤怒，他們會(huì)將自身能量向外指向某人或某事,。他們會(huì)自我防衛(wèi),，本能地通過證明對方是錯(cuò)的、自己是對的來證明自己行為的正確性,。其次,，內(nèi)疚作為人類的一種情感，可以使人們從內(nèi)心尋找答案,，幫助人們承擔(dān)對應(yīng)的過失責(zé)任,，從而以更合作的精神解決問題。6. 談?wù)摗案兄?，讓員工對自己的“感知管理”負(fù)責(zé)最后,，在傳達(dá)壞消息時(shí)，在你的詞匯表中加上“感知”或“感知管理”,。感覺不是對的,，也不是錯(cuò)的—感覺就是感覺。同樣的道理也適用于感知：你有權(quán)擁有自己的感知,，從對于你有利的角度分享事物的本來面目,，這件事也無所謂對錯(cuò)，感知就是感知,。是的,，這顯然會(huì)是一場艱難的談話,，但你對員工的印象和期望會(huì)有一個(gè)清晰的口頭記錄，這會(huì)是非常好的起點(diǎn),。通過別人對她的看法和描述,，現(xiàn)在是時(shí)候由員工自己來衡量自己了，保持開放的心態(tài),，致力于重建她與上司,、同事和客戶的關(guān)系。（本文完）關(guān)于作者及來源：保羅·法爾科內(nèi),，時(shí)代華納有線公司員工關(guān)系副總裁,，之前他曾經(jīng)擔(dān)任Nickelodeon公司人力資源副總裁。
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