叉車工兼?zhèn)}管,，筆者認(rèn)為這個崗位設(shè)置首先就存在問題,，倉庫管理員的主要職責(zé)就是把關(guān)物料或產(chǎn)品按正常流程及規(guī)定出入庫，保證賬物相符,；而叉車工的職責(zé)就是傳遞物料或產(chǎn)品到達(dá)指定地點(diǎn),。如果這兩個崗位合并就存在“既當(dāng)運(yùn)動員，又當(dāng)裁判員”的風(fēng)險,，容易滋生侵吞公司財產(chǎn)的風(fēng)險,。所以，HR部門在設(shè)置崗位時應(yīng)避 免“既當(dāng)作業(yè)者,，又當(dāng)監(jiān)督者”的現(xiàn)象,。

如果不考慮崗位設(shè)置問題，既然該崗位定義為叉車工兼?zhèn)}管,，那么招聘條件就必須按叉車工兼?zhèn)}管的崗位要求去招聘,，為什么找一個不懂倉庫管理的人來承擔(dān)該崗位 了？而且是倉庫主管勉強(qiáng)答應(yīng),，HR部門難道就不需要對人員進(jìn)行評估么,？不適合該崗位引進(jìn)進(jìn)來，唯一的結(jié)果就是流失,，流失了還得繼續(xù)招聘,，只能增加企業(yè)招 聘、培訓(xùn)成本,。

倉庫管理員崗位職責(zé)可以說不是特別復(fù)雜,，只要會操作計(jì)算機(jī)，原則性強(qiáng),，稍加培訓(xùn)應(yīng)該是完全可以勝任崗位的,，HR卻認(rèn)為該員工沒有做倉管的“天份”呢？ 可能存在的解釋就是要么該員工文化水平不高,，完全不適合倉管崗位,，那么為什么要招進(jìn)來了？僅僅為了完成招聘任務(wù),？

另外一個可能的原因就是新員工到倉管崗位 沒有安排崗位技能的培訓(xùn),，對于這種沒有崗位經(jīng)驗(yàn)的新員工，崗位技能培訓(xùn)尤為重要,，HR部門是否實(shí)施了培訓(xùn),，跟蹤監(jiān)督了么,？

根據(jù)案例描述，該員工是由倉庫主管強(qiáng)行辭退,，肯定是沒有任何手續(xù)的,，樓主應(yīng)該為那名叉車工沒有申請仲裁感到慶幸了。一個倉庫主管居然能不通過HR部門直接辭退員工,，可見公司人力資源管理毫無流程及制度,。隨著勞動者法律意識提升，員工離退環(huán)節(jié)是最容易引起勞資糾紛的,，企業(yè)必須建立合法合理的員工離退流程,，依法按章處理，否則會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險,，到時候責(zé)任還是在HR部門,。

“既想馬兒好，又想馬兒不吃草”,，這在想法在現(xiàn)實(shí)社會是不可能的,。員工到企業(yè)上班是為了賺錢養(yǎng)家，如果薪酬不能保證員工生存需求,，想招到人估計(jì)也是天方夜譚,。企業(yè)管理者不應(yīng)單純的將支付員工薪酬作為企業(yè)運(yùn)營成本，而應(yīng)將其作為激勵員工,，開發(fā)員工潛能的工具,，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與保留員工的雙贏局面。而HR的職責(zé)就是充當(dāng)好企業(yè)老板薪酬支出與員工薪酬需求平衡的潤滑劑,，雖然很難,，但HR必須做出努力。

如上文所述,，如果叉車工與倉庫管理員在工作職責(zé)是存在“作業(yè)者與監(jiān)督者”重合的話,，需對崗位進(jìn)行拆分。如果設(shè)置兩個崗位工作量達(dá)不到滿負(fù)荷,，則可以考慮與 其他崗位進(jìn)行合并,，增加合并后崗位的補(bǔ)貼，相信肯定是有人愿意干的,。這樣一來不僅可以節(jié)省公司人員編制,，減少用人成本，同時對工資相對較低的崗位也是一種 激勵,。如果評估后仍需招聘叉車工或者倉庫管理員其中的崗位,，也需要對招聘條件進(jìn)行明確,，確保招聘的人員符合崗位要求。

在明確了崗位及招聘需求后,，及時將人員招聘到位就是關(guān)鍵了。相信2000元每月的薪資現(xiàn)在即使在中西部小縣城都很難招到合適的人了,，所以,，要想保證招聘到合適的人員，HR只有與老板溝通,，提高招聘待遇了,。當(dāng)然，溝通技巧很重要,，總不能直接跟老板說待遇太低,，招不到人，這樣只能挨罵,。

HR可以收集公司同類崗 位工資水平,、本地區(qū)相同行業(yè)同類崗位工資水平，離職率及離職原因相關(guān)資料,，向老板說明公司招聘該崗位不利條件,，希望在能平衡新老員工待遇的前提下適當(dāng)提高 招聘待遇，以便盡快招聘到位,，滿足企業(yè)用人需求,。

這一點(diǎn)尤為重要,，也是一項(xiàng)緊急及長期的工作,。上文已經(jīng)分析了公司在人力資源管理工作中存在的眾多問題，樓主要想改變HR部門“消防員”的角色,，就必須重新對公司人力資源管理流程進(jìn)行梳理,，逐步建立合法合理的管理流程與制度，逐步提高公司管理水平,。

作為從事相同工作的我深表同情,，用市場價2/3的工資可以招到合適的人才，我只能說這位HR朋友真是用心良苦呀,。好不容易找到一位持上崗證的叉車工,，結(jié)果用人部門主管不滿意，還得按照重新原來的薪水重新再招聘一枚,，真是難為你了,。如果只是低個1/5還有機(jī)會招聘滴。

其實(shí)在很多企業(yè)都會出現(xiàn)工資過低人員流失,，而新招聘回來的人員比離職的老員工工資還要高的現(xiàn)象,。對于老員工離職后,，在招聘新人時用原來的工資根本招不到 人，即便是在招聘中碰比較合適的人才,，最終都是不會來上班的,，即使來了也不穩(wěn)定，他們只是臨時找個落腳點(diǎn),，等有好的機(jī)會就馬上走人,，最后還是得重新招過。 所以企業(yè)也只能接受現(xiàn)實(shí),。還有一種機(jī)會可以找到人員,，那就是招進(jìn)企業(yè)后培養(yǎng)，但是對于叉車工是需要持有上崗證的特殊崗位,，就等于是基層技術(shù)崗位,，說到培 養(yǎng)，還得要送出去經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn),，經(jīng)過考核發(fā)證后才能上崗,。

案例中說到領(lǐng)導(dǎo)要求招聘專員用原來的工資2000元/月去招回一個叉車工兼?zhèn)}管員的崗位，我個人認(rèn)為,，目前的工資內(nèi)行情,，不管該企業(yè)在那個城市，這個薪酬 都有點(diǎn)低,。而且HR都說的當(dāng)?shù)夭孳嚬さ男劫Y水平在3000元/月,，而且是低1/3的數(shù)額，難度好大哦,。但我不清楚這位領(lǐng)導(dǎo)這樣的要求是出自于省人工成本還 是想體現(xiàn)HR招聘專員的招聘實(shí)力,。HR不防可以考慮從以下兩方面進(jìn)行：

1） 對同地區(qū)同類崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查，用數(shù)據(jù)說服領(lǐng)導(dǎo)公司崗位薪酬要合理,，并且薪酬的設(shè)計(jì)原則對外要有競爭力,，對內(nèi)要有鼓勵性。 薪酬是留人的直接因素,，過低的工資水平,，企業(yè)又談何留住人員？所以適時調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平是有必要的,，一般正常情況下,，很多企業(yè)都是固定每年調(diào)薪一次 或是兩次,，除非是那些連續(xù)虧損的企業(yè)或是面臨危機(jī)的企業(yè)才不會給員工調(diào)薪鼓勵,，但經(jīng)營者們都會向員工說明理由，希望員工共同渡過難關(guān),。雖然有很多人都會說 員工的流失率不一定是工資的問題,，還有一系列的原因,，但我要說在中小型企業(yè)的員工流失大部分還是因?yàn)楣べY的原因而離職，這是我?guī)啄甑慕?jīng)驗(yàn)總結(jié),。

公司的工資在當(dāng)?shù)貨]有一個合理的水平,，那該公司在當(dāng)?shù)鼐褪敲赓M(fèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，幫競爭對手培訓(xùn)人才,，這是很現(xiàn)實(shí)的問題,。而且崗位員工的工資低了，員在工作的時 候也沒有動力,，隨便混混加班費(fèi)都比企業(yè)給員工加的工資多,，表面上是省了人工成本，但實(shí)際上耗人工成本更高,。所以HR應(yīng)用自己的專業(yè)與現(xiàn)實(shí)中的實(shí)際情況去說 服領(lǐng)導(dǎo),。

2） 對崗位重新評價，適當(dāng)合并崗位,，提高員工工資,。如果領(lǐng)導(dǎo)是因?yàn)閸徫还ぷ髁坎伙柡偷脑蚨孟鄬Φ偷墓べY招聘人，其實(shí)HR應(yīng)與用人部門主管溝通,，重新對崗位進(jìn)行評價,，崗位的評價是需要不定期或是定期進(jìn)行， 崗位的設(shè)計(jì)得隨著企業(yè)的戰(zhàn)略而變化,，而不是一陳不變的,。

當(dāng)某一崗位人員自然離職后，將該崗位的工作分配給其他崗位人員,，將其他崗位人員的工資在原來的基礎(chǔ) 上上調(diào)三五百元,。這這里注意的是給其他員工加工資的數(shù)據(jù)，不能比較原崗位人員工資的金額大,，否則領(lǐng)導(dǎo)是不會同意的,。一般情況下，我們的操作是將流失崗位人 員工資的60%拿出來加給其他人員,，這樣一來員工工資增加了,，也愿意增加工作量。對企業(yè)來說,，還是省了40%直接人工成本,，領(lǐng)導(dǎo)也樂意。

3） 說服用人部門主管,，招聘綜合素質(zhì)較好的人員進(jìn)行培養(yǎng),。 把用人部門的主管直接帶到現(xiàn)場招聘會實(shí)地招聘，去幾次之后他就知道招聘的困難,，就會把要求放得低點(diǎn),，待入職后再培養(yǎng)使用,。當(dāng)然如果能溝通的主管人員，也就 沒有必要去招聘會現(xiàn)場了,，讓他們在公司內(nèi)部員工層自己挑選自己認(rèn)為合適的或者是到外面的叉車培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去招聘新手,。相對而言他們的能接受工資較低的工作，主 要是他們想學(xué)經(jīng)驗(yàn),，一旦工作半年左右公司不給他們的工資作相應(yīng)的調(diào)整,，他們就會及時更換工作，所以企業(yè)就成為免費(fèi)的“培訓(xùn)基地”,。

4） 在招聘難的情況下,，很難完成這樣不太合理的工作任務(wù)，在領(lǐng)導(dǎo)沒有換掉你之前趕緊把領(lǐng)導(dǎo)給換了,。以上幾個方法相對而方都是比較好的解決方法,，如果領(lǐng)導(dǎo)與用人部門實(shí)在難搞定的，那就搞定自己得了,。當(dāng)然方法是永遠(yuǎn)都比問題我的,，這只是都搞不定的情況下的最好方法，也是最簡單的方法,。如果要讓自己變得更強(qiáng),，建議就在這位的環(huán)境呆著，幾年之后你就是強(qiáng)人