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在珍惜利他主義美德基礎(chǔ)上尊重良性利己動機,，據(jù)此建設(shè)大規(guī)模學校治理的動力機制。大規(guī)模學校最大的治理問題就是個體的貢獻與缺位都變得不再那么直接與明顯,，從而導致個體愿意向?qū)W校貢獻自己努力的意愿相應下降,。而成立大規(guī)模學校的目的就是希望發(fā)揮教師集體的協(xié)作力量，這又是以單個教師愿意參加學校集體活動并樂意在其中做出貢獻為前提,，因此尋找在大規(guī)模學校中教師愿意做出自己努力的動機何在就成為首要的問題,。“構(gòu)成組織力量的人的努力的貢獻是由誘因引起的,。自我保存和自我滿足的利己動機是支配的力量。整個來講,，組織只有滿足這些動機才能存在,，除非它能夠改變這些動機?！敝栽谛∫?guī)模學校治理中,，以愛,、團結(jié)和人文關(guān)懷等形成的利他主義占據(jù)主導地位，并不是因此就否定了利已動機,，而是因為小規(guī)模群體中信息更透明,，由于愛、團結(jié),、人文關(guān)懷等形成的回報機制（并不是指回報的就一定是具體的利益,，也可以是愛回報的是愛、人文關(guān)懷回報的是人文關(guān)懷,，當然也不反對愛回報的就是利益）周期比較短,。大規(guī)模學校中信息變得越來越不對稱，依靠愛,、團結(jié),、人文關(guān)懷形成的回報機制依然存在，但周期越來越長,，長到足夠挑戰(zhàn)人的耐心與信心,。在這種情況下，除了在學校校內(nèi)團隊建設(shè)中繼續(xù)保持這種小規(guī)模治理機制以外,，還需要在大規(guī)模學校治理中,，在將各種信息變得更透明化的基礎(chǔ)上重建行為回報機制，通過縮短行為回報過程,，將長遠的回報轉(zhuǎn)變成可以期待的收益,，將抽象的追求轉(zhuǎn)變成具象的要求，從而達成實現(xiàn)學校組織長程目標的目的,。建立公開,、透明的信息采集、流通和使用渠道,，形成學校信息的公共甄別與分享機制,。這樣的信息共管共享機制有利于清晰教師個體在組織中的定位及貢獻，同時保證信息本身的透明程度和使用效率,。學校規(guī)模變大后,，必然導致信息傳遞過程延長，這就容易導致信息衰減和信息走樣,，甚至導致許多至關(guān)重要的信息被遮蔽,。在大規(guī)模學校組織建構(gòu)過程中，學校內(nèi)設(shè)部門獲得的權(quán)利和決策空間會更大,，于是他們在使用學校信息以及在輸入和輸出信息過程中,，會根據(jù)部門利益進行截留或者有選擇性地輸出，當這種情況變得普遍時，在學校官方渠道流通的信息就變得不再可信,，非官方渠道的信息反而更容易被大家采信,。于是每位教師在學校中的定位就變得模糊起來，本來大規(guī)模學校就稀釋了教師個體的地位和作用,，再加上學校官方信息的濁化和走樣,，就不只是稀釋教師個體地位，更有可能誤導教師個體定位,。由于教師個體不清楚學校層面會采信哪方面的信息,，他們就會因此放棄各方面的努力；如果他們認為學校會采信某些負面人物或者負面信息,，這就更會誤導他們的努力方向,。因此，越是規(guī)模大的學校,，就越需要建立一個清晰的學校信息流通機制,，把信息的可靠程度與信息流通過程的透明程度相關(guān)聯(lián)；與此同時,，吸引并邀請相關(guān)各方主體參與信息的采集,、流通和使用。盡管受各個職權(quán)和職責的約束,，相關(guān)各方對學校相關(guān)信息的使用程度不同,，但盡可能增加大家對信息的知情權(quán)在大規(guī)模學校治理過程中起著至關(guān)重要的作用。建立學校層面績效標準和考核機制,，為學校長遠發(fā)展建立可預期,、有反饋的工作路徑。作為一所大規(guī)模學校,，大家首先想到的就是這所學校應該有自己的理想和追求,，這所學校的教師應該有自己的教育情懷和理念。在小規(guī)模學校里,，由于學校和教師之間的層級很短,，教師很自然地覺得學校的理想就是自己的理想、學校的追求就是自己的追求,，所以很容易將學校的理想和追求轉(zhuǎn)變成教師的情懷和理念,。而且，如果有部分教師的行為或者努力方向與學校確定下來的理想和追求不相一致,，學校很容易觀察到并予以及時糾正,，同時同事之間也會相互影響，促使他們及時調(diào)整自己的不一致行為,，從而回到大家接受的行為模式之中來,?？墒牵诖笠?guī)模學校里,，教師與學校之間的心理距離被拉開，學校的理想和追求很難影響到教師個體,，更難以讓教師將學校的理想和追求轉(zhuǎn)變成自己的情懷和行為,。因此，在學校層面,，理想和追求是肯定需要的,，但要讓學校的理想和追求落地，成為教師的情懷和行為,，還需要一個將理想和追求轉(zhuǎn)變成對教師個體或者團隊而言可預期,、有反饋的績效標準。只有這樣,，才能讓教師既能感受到學校的理想和追求,，又能夠看到學校的理想和追求對自己所在部門或本人提出來的具體要求。需要強調(diào)的是,，我們只是在學校層面設(shè)置績效標準和考核機制,，其意圖是為大規(guī)模學校設(shè)置一個清晰的辦學目標，從而有效凝聚學校各部門和所有教師的人心與力量去共同克服過程中的困難并達成目標,，這個績效標準和考核機制是對學校組織而言的,，并不是用來考核教師個體的工作標準。推動二級部門實體化進程,，加強校內(nèi)工作團隊建設(shè),，形成多責任主體的學校治理模式。學校辦學規(guī)模大了,，很自然地會增加學校管理層級,，否則就會出現(xiàn)被管理邊緣化或者管理盲點的地帶。而且,，即使在不增加層級的情況下,，也會讓學校從原來一級決策機制轉(zhuǎn)變成二級甚至更多層決策機制，從而把原來只有執(zhí)行權(quán)利的二級部門做實為具有一定決策權(quán)利的實體部門,。其實,，所謂的通過扁平化管理來消解層級化帶來的科層管理，雖然沒有明確增加管理層級,，但卻是通過給予原來子部門更大范圍的決策和執(zhí)行權(quán)來實現(xiàn)的,。在辦學規(guī)模擴張后，很多學校并沒有增加管理層級,，而是在已有管理部門中增加了管理職數(shù),，希望讓更多的人來承擔管理事務和責任,，但在管理部門定位不發(fā)生變化的情況下,，再多的管理職數(shù)都只是在分擔管理部門的責任,，而不會逾越所屬管理部門的定位去承擔部門外的職責。此外,，除了推動學校二級部門建設(shè),，還有必要針對學校的具體業(yè)務和教育需要加強項目化工作團隊建設(shè),，由此分擔原本集中到學校層面的工作壓力，當然學校也要根據(jù)具體項目的情況,，給予工作團隊應有的資源保障和工作報酬,。學校二級部門建設(shè)旨在分擔常規(guī)性和長期由于規(guī)模化辦學而增大的學校層面的治理壓力,，工作團隊建設(shè)旨在分擔階段性或者專項工作為學校帶來的治理壓力,。在二級部門和工作團隊建設(shè)中，由于二級部門和工作團隊往往規(guī)模不大,，所以具體的治理模式又可以借鑒小規(guī)模學校辦學取得的經(jīng)驗,，比如提倡大家通過議事來集中智慧解決問題，比如更主張通過愛,、團結(jié)等人文關(guān)懷來激發(fā)大家的工作熱情,，對大家的管理也可以依賴于小團體內(nèi)部的輿論和道德機制。與學校層面推行績效考核和評價標準相反,，二級部門和工作團隊建設(shè)對具體績效的考評倒不是最主要的問題,，真正重要的是讓他們有屬于自己的專業(yè)追求和專業(yè)成就感，如果在二級部門和工作團隊建設(shè)中采用績效評價和考核,，那么二級部門,、工作團隊及其具體工作人員，就會只應對績效評價和考核,，反而失去教育情懷和自身的教育使命感,。大規(guī)模學校的存在已經(jīng)是一個普遍的事實，這就需要我們從小規(guī)模學校的回憶中走出來,，正視大規(guī)模學校存在的問題和有待探索的課題,，其中影響最大的就是學校治理機制的轉(zhuǎn)換。要發(fā)揮大規(guī)模學校教育資源使用效率使受益群體擴大,，就要意識到規(guī)模變化對學校治理邏輯轉(zhuǎn)換的要求,，原本靠愛、團結(jié)等利他主義工作動機以及人際間信息互享與道德自律在大規(guī)模學校中收效甚微,。根據(jù)大規(guī)模學校的運行特征,，綜合激發(fā)教師的利他主義精神和良性利己動機，在學校建立透明的信息采集和使用機制,，在學校層面形成辦學理念引領(lǐng)下的績效標準,，強化學校二級部門和校內(nèi)工作團隊建設(shè),，是推動大規(guī)模學校有效運營和質(zhì)量提升的重要路徑。與漫長的小規(guī)模學校辦學歷史相比,，大規(guī)模學校治理和發(fā)展還只是一個開始,，對它們的研究更是剛剛起步，也正因為如此,，才有對大規(guī)模學校治理開展進一步研究的必要和向往,。 （全文見《教育發(fā)展研究》2019年第2期 ）
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