企業(yè)人力資源管理的核心職能是對(duì)員工績(jī)效狀況進(jìn)行有效地評(píng)估,、控制與改進(jìn)，在績(jī)效評(píng)估的執(zhí)行過程中,。一個(gè)非常關(guān)鍵的問題是：如何保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)在傳遞和落實(shí)的過程中不產(chǎn)生偏差？或者說,，如何制訂企業(yè)各層級(jí)的支持性目標(biāo)以保證組織的戰(zhàn)略目標(biāo)最終有效地實(shí)現(xiàn),？因此，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)體系的建立與分解顯得至關(guān)重要,。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（Key Perfnrrnance Index）法作為目前在國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效評(píng)估中廣泛運(yùn)用的一個(gè)工具,。但是，如何有效地提煉出適合各層級(jí)組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）成為國(guó)內(nèi)理論界和實(shí)踐界一直探討的話題,。

一,、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）概念、原則及通常提煉步驟

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（英文：Key Performance Indicator,，KPI）,，是用來衡量某一組織或崗位工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式,。它是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端,、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣,、計(jì)算,、分析，獲取量化指標(biāo)來衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),，它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作,、可實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的核心內(nèi)容，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分,。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原則”在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,，存在著"20/80"的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值,；而且在每一位員工身上"二八原理"同樣適用,，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,，必須抓住20%的關(guān)鍵行為,，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住績(jī)效評(píng)價(jià)的重心,。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在于：使企業(yè)各級(jí)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上,，及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中出現(xiàn)的問題，并能采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施,。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表達(dá)的原則

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的表達(dá)要遵循SMART原則,。S即Specific，代表具體的,，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo),，不能籠統(tǒng)；M即Measurable,，代表可度量的,，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的,；A即Attainable,，代表可實(shí)現(xiàn)的，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo),；R即Realistic，代表現(xiàn)實(shí)性,，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,，可以證明和觀察；T即Time－based,，代表有時(shí)限,，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般提煉過程

（1）首先,，要明確公司的愿景,、戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)等經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵要素,，公司各層級(jí)組織與崗位的所有績(jī)效結(jié)果都必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,。在明確經(jīng)營(yíng)愿景、長(zhǎng)期目標(biāo)后，接下來我們應(yīng)該思考：要達(dá)成公司的愿景,，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的,？要從中歸納出公司的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA Key Result Area）。彼德,。杜拉克認(rèn)為企業(yè)應(yīng)在市場(chǎng)地位,、創(chuàng)新、生產(chǎn)率,、實(shí)物及金融資產(chǎn),、利潤(rùn)、管理人員的表現(xiàn)和培養(yǎng),、工人表現(xiàn)和態(tài)度,、公共責(zé)任感8個(gè)方面制定目標(biāo)。杜拉克提出的是一般企業(yè)KRA的定位框架,，對(duì)于我們具體企業(yè)來說,，應(yīng)根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段,、內(nèi)部狀況因素來確定KRA.   

（2）詳細(xì)描述部門和崗位的工作職責(zé),。然后根據(jù)部門內(nèi)的崗位設(shè)置情況以及不同崗位間的工作業(yè)務(wù)流程關(guān)系，把部門的職責(zé)分解到各個(gè)崗位上,，通過工作分析,，明確每一崗位的具體職責(zé)，為每一崗位建立規(guī)范的工作說明書,。   

（3）提取工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)指各部門和崗位的工作中所包含的重要職責(zé),。在明確了工作職責(zé)的基礎(chǔ)上,，管理者與被管理者就通過商討共同確定哪些工作作為工作要項(xiàng)。   

（4）建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),。確定了工作要項(xiàng)之后,，每一工作要項(xiàng)就是一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須符合數(shù)量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn),。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有四種基本類型,，即數(shù)量、質(zhì)量,、成本和時(shí)限,，績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，常從這四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià),。下表是一個(gè)常見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型,。

確立KPI 指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性， 其具體的操作流程如下：①確定企業(yè)級(jí)KPI.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),， 并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的工作重點(diǎn),， 也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后,， 再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵工作領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),， 即企業(yè)級(jí)KPI.②分解出部門級(jí)KPI.各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI 建立部門KPI， 并對(duì)相應(yīng)部門的KPI 開展分解,， 確定相關(guān)的要素目標(biāo),， 分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織,、人）,， 確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程， 分解出各部門級(jí)的KPI.③分解出個(gè)人的KPI.各部門的主管和部門的KPI 人員一起再將KPI 進(jìn)一步細(xì)分,， 分解為更細(xì)的KPI 及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工檢測(cè)的要素和依據(jù)。

④確定指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核,。標(biāo)準(zhǔn)表明了在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么程度或水平。這種對(duì)KPI 體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身,， 就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,， 也必將對(duì)各部門管理者的績(jī)效管理工作（JOB）起到很大的促進(jìn)作用。

⑤確定不同指標(biāo)的權(quán)重,。