企業(yè)為什么要制定KPI制度？這個道理想必大家都懂,，KPI績效考核指標作為建立企業(yè)績效考核體系一種有效工具受到諸多企業(yè)的青睞,，企業(yè)績效考核通過KPI績效考核指標把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標，是企業(yè)績效考核的基礎,。

但是制定一個有效的KPI指標,，可不比執(zhí)行這項考核任務簡單哦。制定明確的切實可行的KPI績效考核指標,，才是做好整個績效管理的關鍵,。

那么問題來了,，如何讓KPI發(fā)揮作用？

KPI是把“雙刃劍”

首先我們要清楚一點：公司制定績效考核的目的不是為了扣工資,，也不是想趕走誰,，而是為了鼓勵員工，讓員工能夠朝更高的目標發(fā)展,，從而提高公司整體的效益,。公司在整個考核過程當中，應該通過觀察,，知道員工做了什么,，找出員工能力和述職各方面的差距，再提出改進方案,，并且督導員工去實施,；同時也要觀察員工能夠做什么，促進員工的行為改進,，挖掘員工潛能,，這樣既能幫助員工做好整個職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃和提升，同時又可以幫助提高企業(yè)業(yè)績,，實現(xiàn)整個組織的目標,。

當部門、團隊,、個人身上被綁定了數(shù)字,，KPI猶如懸在每個被考核員工頭上的一把利劍，為他們注入動力,，要求他們交付結果,，如若使用不當，就會進入KPI考核的“套路”中,，每個人都是盯著自己的工資錢包,，在看似嚴謹?shù)墓ぞ咧姓垓v幾下，讓老板放心,、自己安心地拿到全額工資,。如果人人都緊盯KPI，有誰會主動去發(fā)現(xiàn)用戶需求,？發(fā)現(xiàn)了也會視而不見,，因為與KPI無關,，做錯了還可能有懲罰，在這種“不做不錯,、多做多錯”的氛圍下,，企業(yè)一定會失去創(chuàng)新和激情。

考核流程“五部曲”

1. 企業(yè)要制定統(tǒng)一的績效目標,，想清楚到底要考什么,；

2. 管理者與上級協(xié)商確定，提取最終的考核指標,；

3. 管理者就考核的結果以及未來怎么改進怎么提升與員工進行詳細的溝通,；

4. 管理者要幫助員工分析工作中存在的問題，再與上級取得共識,，提出改進方案；

5. 管理者根據(jù)考核結果給予員工晉升,、（獎金,、假期等）鼓勵、改進方案或者考慮直接淘汰,。

指標造就“新神器”

定制KPI,，要考慮考核對象的工作領域，指標不宜過多,，要提煉少而精的關鍵指標,，想控制的工作領域越多，就越抓不住關鍵點,，反而會適得其反,。指標的提取要堅持原則性和可控性。

比如部門經(jīng)理的某一個考核指標“員工滿意度”,，這一項指標就是不可控的,，假如員工因為薪資或發(fā)展前途不滿意，但是加薪的權利又不在經(jīng)理手上,，這就出現(xiàn)了指標不合理的現(xiàn)象,。再比如，小米取消KPI是為了讓員工更好的為用戶服務,，而用戶的滿意度是無法用KPI來衡量的,。

在指標分值比例的設定中，職位分析是前提,。每個崗位的崗位職責,、工作內(nèi)容、技術含量等都是影響績效的因素,，也是確定員工崗位職責,、制定崗位工資的依據(jù),。因此，對于不同工作性質(zhì)和工作難度的崗位,，是需要有不同的考核標準的,。

制定KPI的管理者，必須參與到企業(yè)的日常運營中,，深入了解基層業(yè)務流程和運營,，才能制定出符合企業(yè)實際業(yè)務情況的考核指標。比如,，企業(yè)對于銷售部門,，當然可以唯數(shù)字論，以銷售結果為考核標準,；但對于財務部門和其他職能類部門,，顯然數(shù)字是很難考量其工作效率的。

KPI實施的“驅(qū)動力”

想要將考核工作很好的落地執(zhí)行,，要從企業(yè)硬件和軟件兩個方面著手,。

1. 硬件條件：公司要先建立完整的組織架構、做好職位分析,、明確流程和責任劃分,、設定清晰的戰(zhàn)略目標、確定員工共同認可的愿景,。

2. 軟件條件：企業(yè)領導人和管理者要重視績效氛圍的形成,，并且要承擔起管理角色，對員工進行必要的溝通和培訓,，高層領導也要直接參與到考核中來,，帶頭捍衛(wèi)執(zhí)行，以身作則,，勇于承擔,，才能順利推動考核的實施，如果只是象征性的說明,，只走形式,，不去維護，都無法產(chǎn)生想要的效果,。

本期話題

原來“出題”比“解題”還難，你在制定KPI的時候碰到過哪些難題呢,？