法院審理認為,，用人單位認為因勞動者不勝任工作,，故將其崗位從品質(zhì)管理部科長調(diào)整為研究開發(fā)中心主任。然而用人單位提供的現(xiàn)有證據(jù),，不足以證明勞動者存在不勝任工作的情形,，且勞動者調(diào)整后的崗位在職務津貼上有明顯降低。

故本院認定用人單位的調(diào)崗行為缺乏合理性,，用人單位以勞動者拒不執(zhí)行人事調(diào)令為由解除勞動合同，本院難以支持,。

勞動者未能提供證據(jù)證明其工作經(jīng)歷的真實性,，也未能證明**有限公司系客觀存在的合法公司，勞動者就其工作經(jīng)歷的描述確實存在有悖誠信之處,。

但用人單位提供的現(xiàn)有證據(jù)不足以證明其作為解除依據(jù)的勞動者手冊系經(jīng)過合法程序制定,，且勞動者在工作經(jīng)歷中的不實描述并非不易發(fā)現(xiàn)，用人單位在兩次簽訂勞動合同時均未就此提出任何異議,。

本院有理由相信,，用人單位對勞動者的工作經(jīng)歷并未做實質(zhì)性要求，用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同的事實也證明,，勞動者的工作能力是得到用人單位認可的,，后用人單位于雙方就崗位調(diào)動發(fā)生爭議時，以勞動者編造工作經(jīng)歷為由解除勞動合同,，有悖誠信,，本院難以支持。

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：

《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第26條對于“不勝任工作”做出了解釋：

關鍵詞一：不勝任

俗話說，“在其位,，謀其事”,。若用人單位連員工具體負責做什么事情都“講”不清楚，不勝任更是無從談起,。

企業(yè)“講”員工的崗位職責,，雙方對崗位職責有過約定、員工知曉任職崗位的職責,、工作往來有記錄等,。這是三種比較容易“講”清楚的方式，當然“講”的同時要出示證據(jù),。

比如,，崗位聘用協(xié)議、崗前的培訓記錄,、崗位職責說明書,、述職匯報等。

“憑什么說我表現(xiàn)不好,？”

“憑”就是證據(jù)、依靠,、根據(jù)的意思,。換言之，企業(yè)是根據(jù)什么得出勞動者不勝任工作的結論,？證據(jù)在哪里,？

不勝任工作是一種客觀的存在，這種客觀的存在是可以通過一定的證據(jù)來證明的,。比如,，未通過某項權威的認證，未完成工作任務,、無法使用某類技術等,，肯定不是主觀的論斷。

設定考核目標,、考核標準等績效管理是員工是否勝任的重要“憑”,，我們認為，這些“憑”應當符合“SMART”原則,。

告知的方式有千萬種，千萬不要選“口頭告知”這一種,。

從員工關系管理的角度來看,，績效考核的達成應該是企業(yè)與員工之間一個互動的過程中,，這個過程中應當保留相關的痕跡。比如,，簽收,、培訓、往來工作郵件,、工作匯報等等,。

考核結果與勝任能力的關系很重要,！很重要,！

績效管理工具繁多，強制分布法,、對偶比較法,、直接排序法，無法界定“不勝任”,；

書面描述法,、關鍵事件法、360度考核法,，無法單獨界定“不勝任”,；

關鍵業(yè)績指標法（KPI指標），可以單獨界定不勝任,。

換言之,，員工的績效管理不是單純的管理問題，同時還會涉及法律的問題,。

養(yǎng)成書面溝通的習慣，書面形式的溝通,。

不僅僅是指打印A4紙簽字，電子郵件,、微信聊天記錄,、電子數(shù)據(jù)交換等有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式，都是書面形式,。

關鍵詞二：調(diào)崗或培訓

調(diào)崗的關聯(lián)性體現(xiàn)在，調(diào)整之后的崗位與原崗位相似或者類似,，或者與員工的工作經(jīng)歷有關系,。

換言之，用人單位應當確保員工具備基本從事新崗位的技能,，即能夠正常的開展工作,。

調(diào)崗的合理性,，在崗位職級方面，我們認為應該逐漸下調(diào)的過程,；在薪資方面,，應當符合公司依法制定的薪酬制度或者符合同工同酬的原則。

此刻,，筆者腦海里想起一句廣告詞,，“步步高點讀機，哪里不會點哪里”,。不勝任的培訓,，也應該是哪里表現(xiàn)不足，培訓哪里,。

我們建議多通過培訓提升員工的工作能力,，盡量避免調(diào)崗，調(diào)崗通常會涉及調(diào)薪,，調(diào)崗調(diào)薪是企業(yè)舉證其操作的合理性難度相對是比較大的,。

關鍵詞三：仍然不勝任

如何證明員工“仍然不勝任”？

再走一遍“不勝任”的程序,。

【注意】：切忌“秋后算賬”,，證明不勝任之后及時進行處理。

（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的,；

（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的,；

（4）女職工在孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的,；

（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的,；

（6）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。