聽書筆記 “OKR工作法”最早起源于科技巨頭英特爾公司，后來被推廣到了谷歌,。隨著谷歌成為全球市值最高的幾大科技公司之一,，人們開始探究谷歌的成功經(jīng)驗， OKR工作法也開始進(jìn)入人們的視線,。之后，越來越多的公司包括領(lǐng)英,、Zynga等開始使用這套OKR工作法,。 本書作者克里斯蒂娜·沃特克曾擔(dān)任過領(lǐng)英的首席產(chǎn)品經(jīng)理，是信息架構(gòu)和產(chǎn)品設(shè)計的世界權(quán)威,。領(lǐng)英的管理模式也是OKR工作法,，因此，沃特克對OKR工作法非常熟悉,。 一,、什么是OKR工作法？ OKR工作法中的“O”指的是Objective,，也就是目標(biāo)的意思,；“KR”是Key Results的縮寫,，意思是關(guān)鍵結(jié)果。概括地說,，OKR工作法就是在一個季度內(nèi),，團隊要設(shè)置一個方向明確、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),，然后通過設(shè)置三到五個具體的關(guān)鍵結(jié)果來保證目標(biāo)達(dá)成,。 二、如何制定OKR,？ 1.制定“O”,，即目標(biāo)。 目標(biāo)設(shè)定的三大原則： ⑴ 目標(biāo)圍繞公司使命,，一次只設(shè)定一個,。 ⑵ 目標(biāo)要有時間限制。 ⑶ 目標(biāo)要有明確的完成團隊,。 目標(biāo)制定的三個步驟： ⑴ 搜集目標(biāo),。目標(biāo)的搜集可以采取頭腦風(fēng)暴的形式，鼓勵所有的員工都參與進(jìn)來,。 ⑵ 排序選擇,。管理層選擇出優(yōu)先級最高的目標(biāo)。當(dāng)各個部門意見不一致時,，管理層需要通過討論甚至是辯論來決定目標(biāo)的優(yōu)先級順序,，投票決定最后的目標(biāo)。 ⑶ 上傳下達(dá),。管理層要確保每一個部門和團隊都充分了解公司的目標(biāo),，并且確保部門和團隊制定的目標(biāo)和公司的整體目標(biāo)是一致的。 2. 制定KR,，即關(guān)鍵結(jié)果,。 關(guān)鍵結(jié)果是衡量目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵指標(biāo)。一般來說,，我們考慮三個方面,，客戶、留存和收入,。 客戶,，指新拓展的客戶，這是公司增加新渠道的最主要的方面,； 留存也就是指現(xiàn)有客戶的活躍度,，如果現(xiàn)有客戶流失，也就意味著前期開拓客戶所花費的時間和金錢全部付諸東流了,； 收入是一個硬指標(biāo),，收入的高低決定了公司是否能夠存活下去,。 但這些指標(biāo)也不是完全絕對的，有些創(chuàng)業(yè)公司初期是無法考慮收入等財務(wù)指標(biāo)的,，他們主要的考慮是如何新增用戶和如何加強產(chǎn)品使用滿意度,。也就是說，指標(biāo)的建立要靈活地和公司面臨的實際情況相結(jié)合,。 3. 信心指數(shù),。 信心指數(shù)指的是你有多少信心能夠完成關(guān)鍵結(jié)果。最好的關(guān)鍵結(jié)果信心指數(shù)應(yīng)該是在50%——我知道要完成很難,，但是我至少有一半的希望能夠達(dá)成,。 三、如何實施OKR,？ 1. 開始實施OKR之前,，要評估團隊可能存在的風(fēng)險。例如團隊內(nèi)部有沒有問題,，是不是有人狀態(tài)沒有跟上,，甚至在故意使壞？客戶滿意度有沒有問題,，員工的服務(wù)做到位了嗎,？ 分別給最重要的狀態(tài)標(biāo)上顏色，綠色表示沒問題,，黃色表示要持續(xù)關(guān)注,，紅色表示急需解決。 2.設(shè)定具體的工作計劃,，讓目標(biāo)落地了,。在OKR工作法中，大家只需要列出和目標(biāo)相關(guān)的工作計劃,，其他日常工作不用納入進(jìn)來,。 工作計劃要包括： ⑴ 本周計劃。列出三到五件要完成的工作,，排出優(yōu)先級,； ⑵ 未來四周的推進(jìn)計劃，這主要是為了讓員工發(fā)現(xiàn)未來有可能會出現(xiàn)的需要其他部門協(xié)調(diào)的問題,，及早做出安排，不至于臨時再和其他部門溝通協(xié)商,。 四,、如何對OKR的實施情況進(jìn)行評估？ 1. 日常評估,。 作者建議每周開兩次會：周一,，開會公布本周要進(jìn)行的相關(guān)工作,；周五，開會盤點本周的完成情況,，慶祝已經(jīng)完成的工作,。 在兩次會議上大家都要關(guān)注：遇到了哪些疑難問題？評估關(guān)鍵指標(biāo)的信心指數(shù)是否發(fā)生了變化,。如果信心指數(shù)一直停留在50%,，甚至還降低了，那就要在團隊層面檢討,，以及重新評估員工的執(zhí)行能力和項目的執(zhí)行條件,。 如果整個OKR在實施過程中面臨巨大的問題，作者不建議馬上調(diào)整目標(biāo),，因為目標(biāo)為使命服務(wù),，是大家精挑細(xì)選、不斷擇優(yōu)后的結(jié)果,，但是大家可以在考慮充分溝通后調(diào)整關(guān)鍵結(jié)果,。 2. 季度評估。 例如：OKR完成后,，員工要給自己完成OKR的質(zhì)量打分,，0到1分之間，能夠得多少分,。一般來說,，最理想的得分不是1分，而是0.6到0.7分,，得分低于0.4分或者高達(dá)1分都說明之前目標(biāo)的制定可能存在問題,。 作者特別提醒，第一次制定OKR是很容易失敗的,。OKR失敗后,，不要輕易放棄，要不斷總結(jié),，反復(fù)嘗試,。 解讀 | 陳曦 從事財經(jīng)工作的辣媽，多平臺撰稿者,。 播音 | 邱博 策劃編輯 | 李雪清 音頻編輯 | 陳子夫 |
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