本期導(dǎo)讀：

所謂“四維領(lǐng)導(dǎo)力”,，即：一維聚焦痛點(diǎn)，二維聚焦成功,，三維聚焦客戶,，四維則聚焦愿景、使命及如何放大每個(gè)人,、每個(gè)團(tuán)隊(duì)的無(wú)限可能,。

• 一維領(lǐng)導(dǎo)力：線性的局限

• 二維領(lǐng)導(dǎo)力：由線到面,，定義成功

• 三維領(lǐng)導(dǎo)力：從內(nèi)部走向外部

• 四維領(lǐng)導(dǎo)力：時(shí)空觀的擴(kuò)大與縮小

本文是2019年7月推送的第3篇干貨,，計(jì)5000字，閱讀時(shí)間10分鐘,。

文丨李嘉骔

來(lái)源：中歐商業(yè)在線（ID：eCEIBS）

VUCA時(shí)代充滿了未知和變化,。每個(gè)企業(yè)的管理者，如何跳出日常思維的固有模式,，積極地應(yīng)對(duì)困難和挑戰(zhàn),，決定了我們是否能夠超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，走在行業(yè)的最前沿,。

這也意味著,，我們首先需要在未知的環(huán)境中，敏銳察覺(jué)已知的挑戰(zhàn)：

• 人才流失：大數(shù)據(jù)分析表明,，在過(guò)去的一年里,，外資制藥企業(yè)的流動(dòng)率普遍在25%以上,。這不僅源自于員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低,，實(shí)際上企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度也在下降,。人才流失在VUCA時(shí)代已經(jīng)是一個(gè)我們面臨的首要挑戰(zhàn),。同時(shí)，不容樂(lè)觀的是,，往往越是企業(yè)的核心人才,、重點(diǎn)培養(yǎng)的人才，流失率會(huì)越高,，也就是說(shuō)企業(yè)普遍面臨著人才領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)的斷層,。

  
  

• 代際領(lǐng)導(dǎo)力：在這個(gè)過(guò)程中,，我們還面臨著代際領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題。一個(gè)80年代的管理者,，可能需要管理90年代,、甚至70年代60年代交織的團(tuán)隊(duì)，如何在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中充分激發(fā)各代人的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),？這也是企業(yè)管理者所普遍關(guān)心的問(wèn)題,。

  
  

• 溝通中斷：所謂的溝通中斷，就是跨部門,、跨層級(jí)的管理團(tuán)隊(duì)看起來(lái)有溝通,，但是浮于表面，沒(méi)有辦法真正達(dá)到內(nèi)心的交流和同理心的溝通,。

同樣,，團(tuán)隊(duì)凝聚力、企業(yè)文化也逐漸成為每一個(gè)企業(yè)管理者不容忽視的關(guān)鍵主題,。

借用前陣子熱議的話題“996”,，你可以讓一個(gè)員工用996的方式來(lái)工作，但是如何讓員工展現(xiàn)工作熱情,，發(fā)揮主觀能動(dòng)性,，發(fā)揮創(chuàng)新性,，這些都不只是通過(guò)管理手段就能夠?qū)崿F(xiàn)的,。應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，是我們提升組織與個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)重要契機(jī),。

一維領(lǐng)導(dǎo)力

線性的局限

一維領(lǐng)導(dǎo)力就是從問(wèn)題與痛點(diǎn)出發(fā),，找到解決方案的過(guò)程。

這也是企業(yè)目前常用的做法——對(duì)每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者及潛在的領(lǐng)導(dǎo)者做一個(gè)全方位的評(píng)估診斷，找到其欠缺的,、重點(diǎn)需要發(fā)展的領(lǐng)域,，然后設(shè)計(jì)發(fā)展解決方案。

這是一個(gè)線性的過(guò)程,，也是一種對(duì)抗性思維——發(fā)現(xiàn)欠缺并進(jìn)行改進(jìn),。它簡(jiǎn)單有效，直擊痛點(diǎn),，能夠快速提升團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)力,。然而，實(shí)踐過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn),，同樣的問(wèn)題有可能來(lái)自于不同的根源,；這些根源或許是客觀可以改變的,，但更多時(shí)候，摻雜著很多主觀的,、情感的因素,。這種場(chǎng)景下領(lǐng)導(dǎo)者通常扮演了“警察”與救火隊(duì)員的角色。

每個(gè)人都通過(guò)自己的視角來(lái)捕捉外部的現(xiàn)象,，形成自己固有的思維,，每個(gè)人都可能對(duì)事實(shí)存在著誤解。憑借自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷員工在某些特定環(huán)境中的表現(xiàn),，有可能是帶有偏見(jiàn)的,，因此，用一維領(lǐng)導(dǎo)力分辨問(wèn)題,，很容易陷入局限性的視角,。

一維領(lǐng)導(dǎo)力假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者的行為是有定式的,、是模式化的。然而,，一個(gè)能夠不斷帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)組織,，為員工與客戶創(chuàng)造更大價(jià)值的有效的領(lǐng)導(dǎo)者，他的行為方式卻未必有一個(gè)定式,。例如,，喬布斯、杰克·韋爾奇,、馬云,、任正非等偉大領(lǐng)導(dǎo)者，他們的個(gè)性特征,、行為方式有很大的不同,。

此外，我想通過(guò)愛(ài)因斯坦的話來(lái)總結(jié)說(shuō)明一維領(lǐng)導(dǎo)力的局限性：

也就是說(shuō)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的角度與解決問(wèn)題的角度,，有可能是不一樣的,。一維領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)人的行為模式提出相對(duì)固化的發(fā)展路線，卻對(duì)成功的彼岸沒(méi)有清晰的定義,。

對(duì)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō),，不應(yīng)該只停留在發(fā)現(xiàn)員工本身的問(wèn)題，而是應(yīng)通過(guò)和員工互動(dòng)、交流,，共同設(shè)計(jì)走向個(gè)人與組織成功的方法,；真正的危機(jī)不是發(fā)現(xiàn)困難，而是在危機(jī)中無(wú)法帶領(lǐng)員工找到方向,。

二維領(lǐng)導(dǎo)力

由線到面 定義成功

二維領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)由線到面的過(guò)程,，是從發(fā)現(xiàn)問(wèn)題轉(zhuǎn)換到定義成功，最后取得成功的過(guò)程,。

如果說(shuō)一維領(lǐng)導(dǎo)力的出發(fā)點(diǎn)是痛點(diǎn),，那么二維領(lǐng)導(dǎo)力就是尋找員工的興奮點(diǎn),，從尋找員工待發(fā)展的領(lǐng)域，到尋找員工的天賦,、潛能,、優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。二維管理的出發(fā)點(diǎn),，首先著眼于成功的本身,。

怎樣從診斷問(wèn)題到定義成功？當(dāng)我們思索員工存在的問(wèn)題的時(shí)候,，其實(shí)需要從領(lǐng)導(dǎo)者的角度去思索如何最大化員工的優(yōu)勢(shì),。就像教育自己的子女一樣，二維領(lǐng)導(dǎo)力在于找到你的“子女”對(duì)成功的定義是什么,？TA的成長(zhǎng)動(dòng)力是什么,？TA的天賦在哪里？

這是個(gè)從短板到長(zhǎng)板的過(guò)程,。在企業(yè)管理中,，我們不可能期望塑造出一個(gè)完美的人,，但是員工的缺點(diǎn),，可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)彌補(bǔ)。所以說(shuō),，如何更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì),，是一個(gè)二維領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)心的主題。

二維領(lǐng)導(dǎo)力與一維領(lǐng)導(dǎo)力最大的不同在于，一維的出發(fā)點(diǎn)是痛點(diǎn)與問(wèn)題,，進(jìn)而追究問(wèn)題產(chǎn)生的原因,，尋找解決問(wèn)題的方法。這是一個(gè)要求員工改正錯(cuò)誤的過(guò)程。而在二維領(lǐng)導(dǎo)力中,，我們著眼于與員工共建成功的方案,。

這里的成功不僅僅是員工個(gè)人的成功，同樣也是組織的成功,，如何找到員工個(gè)人成功到組織成功的一個(gè)平衡點(diǎn),，如何幫助員工去完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo),，這就是我所說(shuō)的二維領(lǐng)導(dǎo)力,。

三維領(lǐng)導(dǎo)力

從內(nèi)部走向外部

一維領(lǐng)導(dǎo)力和二維領(lǐng)導(dǎo)力的著眼點(diǎn)都是在企業(yè)內(nèi)部，是我們和員工之間的對(duì)話,。而三維領(lǐng)導(dǎo)力需要我們從內(nèi)部走向外部,，來(lái)傾聽(tīng)市場(chǎng)與客戶的聲音。

建立一個(gè)機(jī)制來(lái)引入客觀中立的第三方,， 來(lái)評(píng)估每個(gè)潛在的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)市場(chǎng),、對(duì)客戶、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響力是發(fā)展三維領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵所在,。這里我想重點(diǎn)突出的是客戶的評(píng)價(jià)和反饋,，因?yàn)槲覀兘M織存在的目的首先是為我們的外部客戶創(chuàng)造價(jià)值。

為什么客戶的聲音如此的重要,？因?yàn)樵谖覀兒涂蛻舻暮献鬟^(guò)程中有三個(gè)階段,。

• 第一階段：轉(zhuǎn)型,。所謂轉(zhuǎn)型階段就是我們和客戶的關(guān)系處在一個(gè)交易性的水平上，是銷售產(chǎn)品的過(guò)程,。

  
  

• 第二階段：伙伴關(guān)系,。我們已經(jīng)走入了客戶的工作生活中，和客戶共同發(fā)展的一個(gè)階段,。

  
  

• 第三階段：同步,。我們和客戶的合作已經(jīng)滲入到彼此組織的各個(gè)層面，建立了緊密的聯(lián)盟,。怎樣做到建立緊密的聯(lián)盟,？過(guò)程中，與客戶共同制定發(fā)展策略,、發(fā)展規(guī)劃,，在最關(guān)鍵的時(shí)刻聽(tīng)取客戶的聲音。

四維領(lǐng)導(dǎo)力

時(shí)空觀是核心

四維就是三維的基礎(chǔ)上,，再加上時(shí)空觀,。

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,，如何來(lái)擴(kuò)大和縮小時(shí)空觀,？找到企業(yè)發(fā)展的最最核心的原動(dòng)力，就是四維領(lǐng)導(dǎo)力,。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者遇到問(wèn)題,、挑戰(zhàn)的時(shí)候，問(wèn)問(wèn)自己能不能回到我們的初心,？

擴(kuò)大時(shí)空觀,，就是假設(shè)當(dāng)你遇到了問(wèn)題和挑戰(zhàn)，三年,、五年,、十年以后的你會(huì)如何來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題？縮小時(shí)空觀,，就是想象一下,，如果你的企業(yè)只有一年的生命周期，對(duì)你來(lái)說(shuō)最重要的是什么,？讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青,，穿越時(shí)空的力量是什么？

這是讓我們思考企業(yè)在生存發(fā)展中的初心是什么,。企業(yè)的使命和愿景是永恒的,，它是不會(huì)隨著時(shí)空的改變而消失的。因此,，四維領(lǐng)導(dǎo)力就是教我們?cè)鯓咏⒁粋€(gè)和員工共同發(fā)展的使命,，價(jià)值觀與企業(yè)文化。

我們要發(fā)展四維領(lǐng)導(dǎo)力,，需要經(jīng)歷三個(gè)重要的轉(zhuǎn)變：

• 第一,，是從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)管理，過(guò)渡到經(jīng)驗(yàn),、科學(xué),、效能的管理。所謂效能即要做正確的事情,，它指的是企業(yè)的發(fā)展方向以及戰(zhàn)略管理的過(guò)程,。

• 其次,，從過(guò)去僅僅著眼于結(jié)果的管理,，到現(xiàn)在關(guān)注員工的思維、過(guò)程,、結(jié)果和健康的管理,。這里的健康管理，是指企業(yè)和人一樣，都需要每年做一次健康體檢,，一個(gè)健康的企業(yè)必須滿足三個(gè)主要特征：

  
  

  特征1：你的業(yè)績(jī)來(lái)自與它應(yīng)該來(lái)的地方——策略,、工作數(shù)量/質(zhì)量及方向

  特征2：老客戶流失和新客戶增加保持平衡，不斷地去開(kāi)發(fā)新市場(chǎng),、新客戶,，才是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉

  特征3：員工需要每天在組織中都能學(xué)習(xí)到一些新東西,，員工才會(huì)愿意和企業(yè)共同發(fā)展

• 第三,，從控制管理，到文化價(jià)值觀,、激勵(lì)和潛能的管理,。

在此，我想重點(diǎn)分享一下四維領(lǐng)導(dǎo)力中的激勵(lì)管理,。在以往的線性領(lǐng)導(dǎo)力中,，激勵(lì)就是一個(gè)結(jié)構(gòu)化的、滿足員工需求的過(guò)程,。

然而,，在四維領(lǐng)導(dǎo)力里面，激勵(lì)是一個(gè)著眼于績(jī)效的過(guò)程,。員工滿意度并不等于員工激勵(lì),，一個(gè)被激勵(lì)的員工是可以不斷地為組織、為團(tuán)隊(duì)去達(dá)成高績(jī)效,，去創(chuàng)造價(jià)值,。如何把員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，鼓勵(lì)員工滿足工作目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人目標(biāo),，這才是激勵(lì)的真諦,。

那么，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如何來(lái)創(chuàng)造員工的自我激勵(lì)的氛圍呢,？這里介紹一下我過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)與我分享的,、Gary Chapman寫的“愛(ài)的五種語(yǔ)言”：

• 第一種語(yǔ)言：真誠(chéng)的贊美

贊美非常重要，它首先需要我們能夠找到員工的優(yōu)勢(shì)和潛能,，找到員工真正的價(jià)值,，通過(guò)贊賞來(lái)強(qiáng)化員工正面行為。在贊美的理論中,，我自己開(kāi)發(fā)了一個(gè)框架體系,，稱之為FCI模型。

F（Fact）是指在任何贊美的過(guò)程中要做到以事實(shí)為依據(jù),，要針對(duì)其具體的行為以及這個(gè)行為所導(dǎo)致的美好結(jié)果來(lái)贊美,；C（Compare）是比較員工的過(guò)去和現(xiàn)在有哪些成長(zhǎng),；I （Impact）是說(shuō)明員工的行為改變所帶來(lái)績(jī)效的改變對(duì)他自己以及對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的影響。

• 第二種語(yǔ)言：陪伴—投入的時(shí)間

作為一個(gè)管理者,，能不能在員工高興或者沮喪的時(shí)候陪伴左右是很重要的,，及時(shí)為員工工作成果、個(gè)人成就鼓掌,；在員工最沮喪的時(shí)候,，傾聽(tīng)他的聲音，理解他的困難,，給他提供應(yīng)有的幫助,。

• 第三種語(yǔ)言：精心挑選的“禮物”

在一些特殊的日子，為員工送上你的真誠(chéng)的祝福和精心挑選的禮物,。這個(gè)禮物中除了有形的禮物外,，還包括了真誠(chéng)的反饋，這樣才能保證員工按計(jì)劃順利地完成工作,。

• 第四種語(yǔ)言：肢體的語(yǔ)言

眼神的鼓勵(lì),，肢體的擁抱。肢體語(yǔ)言能夠充分顯示了你對(duì)這個(gè)員工的信心和信任,。

• 第五種語(yǔ)言：貼心的服務(wù)

在員工遇到工作上的困難的時(shí)候,，你能不能幫助員工共同克服TA的困難，給予TA有價(jià)值的指導(dǎo)/輔導(dǎo),。

如果你能做到這五種愛(ài)的語(yǔ)言交替使用,，就能夠給你的員工創(chuàng)造一個(gè)自我激勵(lì)的氛圍。同時(shí),，我們需要和員工一起來(lái)規(guī)劃如何通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)TA的個(gè)人目標(biāo),，培養(yǎng)員工的工作價(jià)值感、成就感,，讓TA能夠以在工作中超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,，樹立行業(yè)標(biāo)桿而驕傲自豪。

同樣,，在激勵(lì)過(guò)程中,，前饋也非常重要，前饋和反饋是有區(qū)別的,。

反饋是你在員工完成了某項(xiàng)工作后,，對(duì)其工作做出評(píng)價(jià)，哪些地方做得好,，哪些值得改進(jìn),；前饋則是在員工在啟動(dòng)這項(xiàng)工作前，就先了解員工的想法,、計(jì)劃,，以及你準(zhǔn)備怎樣去幫助其更好地完成工作,。前饋和反饋相結(jié)合,，才能保證員工不斷地受激勵(lì),，更好地完成工作。

激勵(lì)水平還和員工的期望息息相關(guān),，所以,，在這里我特別強(qiáng)調(diào)的是員工激勵(lì)過(guò)程中的期望管理。

我們發(fā)現(xiàn),，有的時(shí)候很多員工出現(xiàn)負(fù)激勵(lì)的狀態(tài),，使得員工不僅不去努力的工作，還對(duì)工作表現(xiàn)出漠不關(guān)心和冷淡,。一個(gè)很常見(jiàn)的原因就是領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有很好地管理員工的期望,，員工是否被激勵(lì)，不僅取決于你給他創(chuàng)造的氛圍和條件,，還取決于他對(duì)老板,、團(tuán)隊(duì)、收入,、未來(lái)前景的期望,。

在這個(gè)過(guò)程中，我們每個(gè)管理者都需要主動(dòng)的去了解員工的期望,。一個(gè)重要的原則就是言語(yǔ)不要含糊,，比如管理者對(duì)員工說(shuō)“好好干，年底會(huì)給你提升和加薪”,，這樣的表述含糊不清,，員工對(duì)于“好好干”會(huì)有不同的定義，所以模糊的承諾有時(shí)會(huì)使得你的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無(wú)信,，在工作中會(huì)表現(xiàn)出一種負(fù)激勵(lì)的狀態(tài),。

每個(gè)管理者不僅要了解員工的期望，還需要很好地把員工的期望和工作目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來(lái),。不同的員工有不同的期望,；有時(shí)候，這些期望甚至未必現(xiàn)實(shí),，但同時(shí),，期望與夢(mèng)想相關(guān)，是員工在工作中不斷進(jìn)取的動(dòng)力,。

所以,，不要輕易去否定員工的期望，不管這個(gè)期望在你看來(lái)多么不現(xiàn)實(shí),，把期望與員工需要提高的能力,、所要做出的貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)起來(lái),，鼓勵(lì)員工通過(guò)不斷地創(chuàng)造非凡業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)夢(mèng)想。

因此,，對(duì)于每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言,，至關(guān)重要的一項(xiàng)職責(zé)就是運(yùn)用多元化的手段，幫助員工創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)的氛圍,，建立一個(gè)以績(jī)效和員工的能力為導(dǎo)向的差異化的人才激勵(lì)手段,。我們可以用績(jī)效九宮格，對(duì)員工進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的分類,。

*橫坐標(biāo)：?jiǎn)T工發(fā)展?jié)撡|(zhì)分為低,、中,、高

*縱坐標(biāo)：?jiǎn)T工績(jī)效分為不達(dá)標(biāo)、達(dá)標(biāo),、優(yōu)異

右上角是明星員工,，對(duì)這類員工，我們需要更多創(chuàng)造一個(gè)全新的平臺(tái),，通過(guò)分享TA的成功故事來(lái)更好地激勵(lì)和影響其他員工,。管理者對(duì)明星員工的培訓(xùn)和發(fā)展不是著眼于眼前的工作，而是培養(yǎng)和發(fā)展TA的下一個(gè)工作崗位的能力,。

對(duì)于其他象限的員工,，應(yīng)該有不同的激勵(lì)手段和措施，使他們都朝著明星員工的方向努力：

對(duì)于績(jī)效達(dá)標(biāo),、潛質(zhì)好的員工,，可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)，和明星員工結(jié)伴學(xué)習(xí),，幫助他們快速地達(dá)成更好的業(yè)績(jī),；對(duì)于績(jī)效很好、但潛質(zhì)中等的員工,，我們可以通過(guò)工作的多元化來(lái)培養(yǎng)他們的工作能力,，讓他們成為明星員工。

同時(shí),，在九宮格管理中,，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都要意識(shí)到的一點(diǎn)是，人是處于不斷變化中的,，有時(shí)候,，明星員工也會(huì)給你帶來(lái)諸多挑戰(zhàn)；如果你不能給他們創(chuàng)造新的機(jī)會(huì),，無(wú)法讓他們看到未來(lái)發(fā)展的方向,，就很可能會(huì)遭遇人才流失,。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要制定一個(gè)因人而異的激勵(lì)手段,，真正做到差異化和個(gè)性化激勵(lì),。

最后，對(duì)四維領(lǐng)導(dǎo)力做一個(gè)總結(jié)：

每個(gè)人,、每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有無(wú)限可能,，當(dāng)我們能夠充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)的時(shí)候,，也許可以創(chuàng)造前所未有的奇跡,。領(lǐng)導(dǎo)力之所以重要，是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的工作熱情,、創(chuàng)新性,、主動(dòng)性是無(wú)法通過(guò)管理手段來(lái)達(dá)成的，只能通過(guò)發(fā)揮個(gè)人和組織的領(lǐng)導(dǎo)力,，才能夠最大化地創(chuàng)造對(duì)組織,、對(duì)社會(huì)的價(jià)值。管理者通過(guò)四個(gè)維度領(lǐng)導(dǎo)力的提升,，可以讓平凡的員工去創(chuàng)造不平凡的業(yè)績(jī),。