1.投資人先考慮事,，再考慮資源匹配，最后考慮人事的安排

2.組織架構(gòu)是隨著校區(qū)的發(fā)展而調(diào)整的

3.九月是教培機(jī)構(gòu)全年預(yù)算的起點(diǎn),。

4.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則,。1.分工協(xié)作原則2.集權(quán)和分權(quán)3.合理管理幅度的原則4.執(zhí)行部門，監(jiān)督部門分設(shè)原則5.責(zé)權(quán)對等原則6.協(xié)調(diào)有效的原則,。

5.教師扮演角色,，促進(jìn)者，引導(dǎo)者,，合作者

6.續(xù)班率不能低于85%,，新生增長率不低于30%

7.崗位職責(zé)和崗位說明書編寫，可讓每一位員工有標(biāo)準(zhǔn)參考,，知道自己應(yīng)該做什么,。充分討論后每半年完善和調(diào)整一次。

8.組織架構(gòu):業(yè)績目標(biāo)的確定,，員工晉升的途徑,，校區(qū)未來的規(guī)劃

下午場

1.多米諾骨牌拓展告訴我們校長用人之道,，識(shí)人，用人,，勵(lì)人,。

2.固定工資保障吃得飽，浮動(dòng)工資保障干得好,，福利工資保障跑不了

3.薪酬體系設(shè)計(jì)要堅(jiān)持公平性,，競爭性，激勵(lì)性,，經(jīng)濟(jì)性,，戰(zhàn)略性

4.三種薪酬結(jié)構(gòu)彈性模式，折中模式,，穩(wěn)定模式

李磊績效考核

1.制作數(shù)據(jù)表格分析為未來做目標(biāo)

2.影響績效的6個(gè)因素,。校長提供74%的平臺(tái)

3.績效無法落地原因，一,，不懂績效設(shè)計(jì)原理 二,，對績效期待過高 三，標(biāo)準(zhǔn)詮釋模糊 四,，管理成本過高 五,，數(shù)據(jù)不完善

4.自動(dòng)化系統(tǒng)節(jié)省管理成本

5..績效考核取舍。抓大放小

6.執(zhí)行績效的五個(gè)維度,。一.明確責(zé)任人,。二.管理層關(guān)注。三.及時(shí)反饋,。四.定時(shí)審核,。五.全員復(fù)盤

第二天上午

1.績效考核指標(biāo)應(yīng)該以需求為導(dǎo)向，不必面面俱到

2.會(huì)計(jì)培訓(xùn)可以有效控制成本,，設(shè)置固定時(shí)間報(bào)銷制度

3.霍克 很成本

下午

1.入學(xué)測試2.小班課3.電話教學(xué)4.家長聯(lián)系5.課外活動(dòng)6.考前沖刺

2.教師績效數(shù)據(jù)分析,，教師技能外化，賽課,，學(xué)習(xí)收獲

薛紅勇講晉升

1.員工的滿意高于一切

2.晉升能給老師帶來什么,，能為校區(qū)發(fā)展帶來什么，達(dá)到雙贏的目的

3.晉升體系要和薪酬體系一致,，管理和教學(xué)分開,，晉升和培訓(xùn)結(jié)合，和崗位職責(zé)相匹配

4.考核過程和考核結(jié)果,，建立考核標(biāo)準(zhǔn)

5.晉升人員管理。監(jiān)管機(jī)制健全,，授權(quán)機(jī)制均衡,，反饋指導(dǎo)有方

私人定制

1.低價(jià)引流,，全員動(dòng)員相互配合，多人家長會(huì)比一對一談單效果好,。家長會(huì)中最好有老顧客,。應(yīng)有校區(qū)宣傳片和校長個(gè)人形象宣傳片。學(xué)會(huì)感性話術(shù),，設(shè)計(jì)引導(dǎo)方案,。一個(gè)主講其他人下面溝通引導(dǎo)。

2.績效以目標(biāo)為導(dǎo)向,，以組織架構(gòu)為基礎(chǔ),，建議專崗。與晉升通道掛鉤,?？冃鋵?shí)前要有試行期且有兩套方案對比，后期可適當(dāng)調(diào)整,?？冃Э己说哪康氖墙o老師增加收入從而帶動(dòng)學(xué)校發(fā)展?？冃Т蟮恼{(diào)整需要半年過度期,，最好等等問題全部出現(xiàn)再做大調(diào)整。