精選筆記·組織管理 本文優(yōu)質(zhì)度：★★★★★ 口感：白咖啡 筆記君說： 比商業(yè)模式,、行業(yè)選擇更重要的,，是找到一個合適的合伙人。但找到一個靠譜的合伙人談何容易,，下面就由趣學車HRD李珠峰老師給我們講一講“選擇合伙人的四項標題”,。 以下，盡情享用~ 真格基金創(chuàng)始人徐小平說過,，“合伙人的重要性超過了商業(yè)模式和行業(yè)選擇,，比你是否處于風口上更重要”。 哈佛商學院的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：至少65%以上的創(chuàng)業(yè)公司失敗都是因為管理團隊的不穩(wěn)定性,，而好的合伙人可以顯著提升創(chuàng)業(yè)公司成功的機率,。 對一個公司創(chuàng)始人來說，找到一個優(yōu)秀合伙人的難度堪比找到一個完美的人生伴侶,，你不但要有上輩子拯救過銀河系的“好運氣”,，還要有慧眼識珠和留住“真愛”的好本領,。 也正因如此，很多時候為了不讓自己遭遇錯失“愛情”的痛苦,，創(chuàng)始人們往往會在看到有BAT背景的大牛時,，奮力一搏，給高薪,、給職位,、給股權，身體力行的演繹“只要你來,，給你買條gai”的霸道總裁片段,。 一、合伙人只找“牛人”,？ 理想很豐滿,，現(xiàn)實很骨感 現(xiàn)實往往比理想要骨感。很多時候你費盡千辛萬苦找到的牛人,，最終能給公司帶來價值的卻沒有幾個,。 “本以為是個王者，結果是個青銅”這種橋段在創(chuàng)業(yè)公司尋找合伙人的過程中時常發(fā)生,。 調(diào)查顯示,，對于創(chuàng)業(yè)公司來說“空降兵”的存活率連20% 都不到，而隨著資本寒冬和互聯(lián)網(wǎng)流量紅利的消失,，“空降兵”的陣亡率可能會高達90%以上,。 而令人最無法忽視的還有這些“人才”離開時留給公司遠超預期的損失和傷害。 前段時間有一位朋友的公司剛剛“送”走了自己半年前千辛萬苦找來的運營副總,，隨后還要關掉這位副總這半年來因盲目擴張新開的20多個城市的業(yè)務,，清理掉超過百人的團隊，前后損失至少超過千萬,。 這些錢對任何一個創(chuàng)業(yè)公司來說絕對是傷筋動骨的,，這還沒有加上對團隊人心和士氣的打擊和影響。 所以當我們引入一個合伙人級別的人才時,，我們所要付出的絕不僅僅是表面上的薪酬這么簡單,，背后的附加成本可能多到讓你不敢想象。 二,、優(yōu)秀vs合適,，哪個更重要？ 優(yōu)秀的人不一定合適,，合適的人終將優(yōu)秀,。優(yōu)秀又適合的人是每個公司都想要的，但能直接找到這樣的人才實屬不易,。 ▲ 長按圖片分享給需要的人 創(chuàng)業(yè)公司找合伙人有兩個最大的難題：
創(chuàng)業(yè)公司是如何吸引到優(yōu)秀的人才呢,？ 趣學車CEO劉老木說過,，吸引海盜的不是金銀財寶，是廣闊的海洋,；吸引綠林響馬的不是大魚大肉,，而是崇山峻嶺。 最優(yōu)秀的人才一定是被公司的使命和愿景吸引的,。 ▲ 長按圖片分享給需要的人 所以其實對于優(yōu)秀的人才,，是需要創(chuàng)始人能夠堅持把使命和愿景傳遞到他們的內(nèi)心最深處，并能得到他們的共鳴和認同,，不達目的決不罷休,，只有這樣他們才愿意放棄優(yōu)厚的待遇，大平臺的光環(huán),，真心的加入到一家創(chuàng)業(yè)公司。 當年的關明生,、蔡崇信不也是因為馬云描繪的使命愿景而加入阿里巴巴的嗎,？ 那怎么證明加入我們的人才是合適的呢？ 這個難題一直困擾著很多創(chuàng)業(yè)公司,，周圍聽到過太多引進人才失敗的案例,。 而我加入創(chuàng)業(yè)公司兩年以來，也是親自陪著創(chuàng)始人把這樣的坑踩了又踩,，又看著周圍很多創(chuàng)業(yè)公司把這樣的坑踩了又踩,，感覺都已經(jīng)快踩出了馬里亞納海溝，但是因為創(chuàng)業(yè)公司自身對于優(yōu)秀人才的渴望,，所以明知是坑但大家還是踩的一無反顧,。 雖然找合伙人的過程很艱難，但對于創(chuàng)業(yè)公司來說,，優(yōu)秀人才還是要找的,，我們不能忌病諱醫(yī)。而我認為最關鍵的核心是要有一個明確且具體的選人標準,，而且這個標準我們一定要堅持,，不會因為任何理由而降低。 我們想要的牛人一定不是普通認知的牛人,，不是你的履歷牛,、學歷牛、背景牛,，但很多時候,，我們卻又都是被候選人的這些光環(huán)遮住了眼睛,，作出了感性而非理性的抉擇。 三,、選擇合伙人的四項黃金標準 這個合伙人的標準我們研究了很久,，最終發(fā)現(xiàn)，其實答案就在眼前,，每一個創(chuàng)業(yè)公司中現(xiàn)有優(yōu)秀合伙人的關鍵品質(zhì)不就是我們需要的嗎,？ 而且這些還是經(jīng)過實踐證明的，所以我們把現(xiàn)有合伙人的關鍵品質(zhì)做了針對性的梳理并把它們總結成為我們挑選合伙人的黃金標準,。 1.能接受創(chuàng)業(yè)的風險和不確定性 如果有人問創(chuàng)業(yè)公司對于合伙人的最底層要求是什么,？ 我認為一定是有創(chuàng)業(yè)心態(tài)，有風險偏好,，能接受不確定性,，比起短期的薪酬，更在乎未來的股權收益,。 而很多侯選人在加入創(chuàng)業(yè)公司提要求時,，卻又希望得到個人利益完全占優(yōu)的選擇，既有高工資又有高期權,；既要有短期利益,，又要有長期利益；既想加入創(chuàng)業(yè)公司又不想承擔風險和不確定性,，但實際上一方完全占優(yōu)的選擇本身就是一個偽命題,。 我們前段時間在尋找技術合伙人時遇到了一位候選人，這位候選人有非常好的工作履歷,，曾經(jīng)在幾家國內(nèi)最頂尖的互聯(lián)網(wǎng)公司工作過,，并且在產(chǎn)品和技術上都有過非常成功的項目經(jīng)驗。 我們當時是非常希望他能夠加入公司的,，但經(jīng)過幾輪溝通,，我們最終放棄了讓他加入公司的想法。 因為我們發(fā)現(xiàn)了幾個非常大的問題： 一是他本人希望有一個非常高的薪酬包和期權,； 二是要求招一個非常豪華的研發(fā)團隊來配合他開展工作,； 三是在和他溝通公司產(chǎn)品的過程中，我們很努力的嘗試把行業(yè)的未來方向和公司的產(chǎn)品特點詳細的描述給他,，但他并沒有想去真正理解我們到底要做什么,，反而是一直想把我們帶到他所擅長的領域，說服我們按他的想法去做一個不符合行業(yè)特性的產(chǎn)品,。 為什么他會有這種想法呢,？最根本的原因就是他長、短期利益都想要,，既不想自己的現(xiàn)有薪酬下降,，又想得到創(chuàng)業(yè)公司的高期權,。 而如果他是拿著高薪、高期權以及背著光環(huán)和大家的高期望來到創(chuàng)業(yè)公司,，他最迫切需要的就是快速證明自己的價值,。 記著這里的重點，是他自己的價值,，所以這里就會出現(xiàn)一個最大的癥結,，這些人的當前目標和公司的長期目標其實不在一個方向上，他們會向公司索要資源并在自己的舒適區(qū)里去快速證明自己的價值以驗證他的能力是和高薪資是對等的,，而不去考慮這個是不是符合公司發(fā)展的長期利益,。 所以我們在找合伙人時一定要有合理的薪酬。這件事非常重要,，我們不會為任何一個牛人付出明顯高于我們團隊的薪酬,，哪怕他再厲害，而這么做的底層邏輯有兩個：
也許很多人都會覺得,，這種薪酬結構找人太難了,，但是只有這樣我們才能找到合適的優(yōu)秀人才，我們需要學習馬云當年怎么讓蔡崇信只拿500元加入阿里巴巴,，想想如果你是當年的馬云,，你遇到蔡崇信，你會只給他500的月薪嗎,，也許這就是我們和優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者之間的差距,。 2.能力互補，獨擋一面 阿里巴巴的成功主要是來自于馬云和十八個創(chuàng)始人,，小米則是來自于八個各擋一面的合伙人,。 合伙人的能力要求是基礎條件，我們?yōu)槭裁葱枰匣锶说募尤?？不就是因為我們在某個方面的能力是欠缺的,，需要一個優(yōu)秀的人來補團隊能力的短板嗎？ 那么如何證明他的能力呢,？ 我們嘗試出了一套好用的模式——全職顧問制,，這種方式可以從保護候選人和團隊穩(wěn)定的雙重角度出發(fā)來客觀考察候選人的能力,。 首先我們會讓候選人以全職顧問的形式進入公司，負責一小塊獨立業(yè)務,，給他以支持和幫助,，讓他快速體現(xiàn)自己的能力和價值，如果在顧問期內(nèi)他有實際交付并且被團隊內(nèi)其他人所接受,，我們再讓他正式加入公司,。 這樣的好處是給雙方都有同樣的機會可以進行選擇，最重要的是可以避免因為正式加入公司產(chǎn)生的忍耐成本,，候選人也可以用更開放的心態(tài)來評估自己和公司的適應性,，降低試錯成本。 3.有同理心,，可以產(chǎn)生共鳴 合伙人要有與創(chuàng)始人對等的信心和激情,，要和創(chuàng)始人有同理心，并可以產(chǎn)生共鳴,。能力強而激情不足的人,，只適合當員工而不是合伙人。 ▲ 長按圖片分享給需要的人 創(chuàng)業(yè)公司的成功概率有多少,？百分之一,？千分之一？ 如果一個公司的合伙人不能做到對創(chuàng)業(yè)成功的必成信念并主動不斷傳遞,，怎么讓其它的員工相信公司的未來呢,？ 如果一個公司的合伙人團隊不能在遇到困難時互相理解和支持，那么其它員工怎么能在遇到挫折時繼續(xù)堅持呢,？ 如果一個公司的合伙人團隊不能做到以身作則,，身先事卒，率先表率,，行動上不掉鏈子,，其它員工怎么會努力工作呢？ 合伙人的行為對于營造整個公司的積極向上的創(chuàng)業(yè)氛圍至關重要,。 有時候眼緣很重要,，就像一見鐘情一樣，所以我們合伙人的面試中有一個重要環(huán)節(jié)是,，和其它核心團隊一起聊天,，而且可以在不同場景下聊天，想聊什么,、可以聊些什么,，這能起到面試起不到的效果。 每個合伙人都有自己判斷人的方式和方法，我們原則上要求合伙人團隊全部同意,，才可以讓這個人加入,，只要一個人投反對票，那么這個人就不能加入我們,。 4.任何時候都有勞動人民的體魄 我們公司有一個終極的目標,，就是在八維空間打敗競爭對手，這代表什么意思呢,？ 這要求我們要在各方面打敗我們的競爭對手,，不僅在精神上打敗他們，還要在肉體上打敗他們,；不僅在事業(yè)上打敗他們,，還要在存活時間上打敗他們。 創(chuàng)業(yè)是一件對身體素質(zhì)要求非常高的事情,，對于創(chuàng)業(yè)者來說,，標配“996”甚至高配“007”都是家常便飯，而我們?nèi)ツ暌灿幸粋€非常優(yōu)秀的小伙伴因為身體原因不得不回家休養(yǎng)身體,，讓我們大家都感覺到了身體健康的重要性,。 所以我們合伙人團隊制定了一個鍛煉身體的計劃表，每周三次,、每次不少于45分鐘,，每次平均心率不低于120次/分鐘。 創(chuàng)業(yè)是一個高強度的生活狀態(tài),，如果沒有勞動人民的體魄,，我們不可能戰(zhàn)斗到最后，所以任何時候我們都要有吃苦耐勞的強壯體魄,，而如果連鍛煉身體都沒有辦法堅持的人,，是不可能成為公司合伙人的。 以上四條是我們考核合伙人的黃金標準,，操作起來也許會有些難度,，但我們真的認為一個合伙人的加入是非常謹慎的事情,。 ▲ 長按圖片分享給需要的人 創(chuàng)始人三件大事：找人,、找錢、找資源,，雷軍當初為了找一個硬件工作師打了90多個電話,，連續(xù)面試了10個小時；喬布斯把工作中四分之一的時間都用于招募人才,，所以找人一定是創(chuàng)始人最核心的首要工作,。 五、合伙人也要當“新人”去培養(yǎng) 雖然在公司快速發(fā)展的時候，我們對于優(yōu)秀人才求賢若渴,，但是我們也要明白,，海水是解不了渴的，只會越喝越渴,，能否鑒別誰是甘泉,，誰是海水，對我們至關重要,。 所以再強調(diào)一次,，我們千萬不要把引入外援當成自己的救命稻草，把他當成救世主,，給他莫大的權利,、資源和信任，放手讓他自己去發(fā)展,，我們不是要移植一顆大樹,，把他連根拔起，栽種到公司,。 而是要把他當成一個魔豆種子,，埋到這家創(chuàng)業(yè)公司的土壤里，生根發(fā)芽,，培養(yǎng)成材,，最終長成通天巨樹。 而只有在公司土壤里長成的大樹,，才是我們需要的人才,，也許過程會很艱難，時間會很長,，經(jīng)歷會很曲折,，但這樣培養(yǎng)出來的合伙人才是最適合公司的優(yōu)秀合伙人。 *文章為作者獨立觀點,，不代表筆記俠立場,。 你好，有個重磅的消息一定要第一時間告訴你： 筆記俠聯(lián)合高山大學,，首次把線下「68萬」的科學商業(yè)課搬到線上,，全網(wǎng)獨家視頻課程： ①程維、任泉等企業(yè)家都在學 ②世界諾獎級導師授課 ③吳國盛等科學家把關課程 此次線上課程,，我們希望找到更多同頻的人一起前行 現(xiàn)首次推出線上課程,，邀請你一起來學習 筆記俠好文推薦： 好看就點在看 |
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