招聘這件事,，對于創(chuàng)業(yè)團隊的HR 或者創(chuàng)始人來說,，不同階段需要利用不同資源：

A 輪之前的創(chuàng)業(yè)公司，創(chuàng)始團隊是招聘的核心,。

A 輪到B 輪前,，充分利用投資人的資源，高端職位選擇性地用獵頭,，中低職位由HR 解決,。

B 輪以后,，中高端職位大量使用獵頭，同時低端職位用網(wǎng)絡(luò)招聘和自建數(shù)據(jù)庫,。

早期一般是團隊的老板先投入一半的時間“刷臉”,，與聯(lián)合創(chuàng)始人一起招聘。比如嘗試一些新出現(xiàn)的招聘平臺,、CEO 直招等,，或者用團隊中知名度比較高的成員的LinkedIn和心儀的候選人直接溝通。創(chuàng)始人,、合伙人要把自己的優(yōu)勢和魅力全方位展現(xiàn)出去,，早期的招人困局才能夠逐漸破冰。

千萬要避免一個錯誤理念：招聘是HR 的事,。這是初創(chuàng)團隊最大的忌諱,，一定要做到讓創(chuàng)業(yè)團隊的每一個人都變成招聘專員，動用團隊的人脈來尋找人才,。

早期的技術(shù)類招聘,，技術(shù)合伙人必定是核心面試官。公司的技術(shù)合伙人平日里就要注意拓展自己在技術(shù)圈的人脈,，居安思危,，經(jīng)常參與各種技術(shù)交流、極客論壇,，經(jīng)常出現(xiàn)在技術(shù)人員比較集中的場所,。

拓展技術(shù)人脈不是見個面、交換名片,、打個招呼那么簡單,，技術(shù)合伙人通常不善言辭，但正是這種個性,，導(dǎo)致同類相吸,。對于技術(shù)人才來說，唯有技術(shù)相關(guān)的討論,，甚至真槍實彈的代碼,，才能戳中他們的點。被技術(shù)合伙人吸引的人才一定是真心拜服于他的技術(shù)水平,、技術(shù)視野,，或者項目能力，對他有真正的認同感,。而這種認同是在一次次的交往中逐漸形成的，所以說這是個慢工細活,，沒法一蹴而就,。

另外,，要做好整個企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)推制度。剛開始組建團隊的時候,，“刷臉”都是無償?shù)?，這種無償?shù)闹贫葧?dǎo)致團隊的人積極性不足，有些人的身邊有一定的人脈資源,，但是如果沒有內(nèi)推機制給予獎勵刺激,，他們就有可能不會主動去發(fā)掘身邊的人才。

如果使用獵頭,，一個稀缺崗位可能要花兩三萬,，但是如果讓團隊的每個成員都成為獵頭，推薦成功之后送一個iPhone 或者送一萬現(xiàn)金,，這樣更劃算,，而且見效很快。因為對他們來說,，推薦人才只是隨手的事,。每一個人的人脈圈子，都可能擁有其他圈子里的人不具備的人脈資源,，比如你要招技術(shù),、美工、產(chǎn)品,、銷售,、HR，做出特別漂亮的招聘文案,，讓大家都去轉(zhuǎn)發(fā),，或者去留意周圍的資源，或者直接推薦身邊的人,，只要有良好的內(nèi)推機制,，大家都會愿意主動去做這件事。

招聘文案也要配合這種機制,，給每個人的文案應(yīng)該是不同的,，比如交給銷售去轉(zhuǎn)發(fā)的文案，只需要招聘銷售的內(nèi)容,，不要在里面談?wù)摷夹g(shù),，因為他的人脈圈肯定是銷售方面的人才居多。

刷臉和做內(nèi)推后,，HR 還要善于運用各種社會化的渠道進行招聘?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)工具很多，垂直的,、綜合的,，多多益善,，比如Boss 直聘。另外,，也要善用創(chuàng)業(yè)企業(yè)背后的投資機構(gòu)的渠道,，像我們投后團隊，一定會最大限度地幫助被投企業(yè),，我們希望企業(yè)能成功,，降低死亡率，提高存活率,。

總的來說,，創(chuàng)業(yè)團隊的早期招聘，需要創(chuàng)始人多出去“刷臉”,，增加曝光度,，提升吸引力，這樣能夠以創(chuàng)始人為核心,，聚集一批價值觀趨同,、氣質(zhì)趨同、目標趨同的人才,。

在這方面,，有顏值的創(chuàng)始人會很有優(yōu)勢，比如上《非你莫屬》之類的求職節(jié)目,，展現(xiàn)自身魅力,，不僅能夠提升公司的知名度，也能夠直接吸引人才加入,?；蛘咂毓鈾C會小一點的，社會上經(jīng)常會有一些論壇或者創(chuàng)業(yè)大會,，比如智能硬件,、飛行類的論壇，有很多技術(shù)人才抱著技術(shù)交流的態(tài)度參加,，只要你能夠成為這個論壇的核心,，一定會有很多被吸引或者對你崇拜的人愿意主動聚合交流，這也是創(chuàng)始人吸引人才的一個通道,。

充分利用自己創(chuàng)業(yè)之前的學(xué)業(yè)背景或職場資源,，或者找到一個重量級的合伙人，對于“刷臉”也很有幫助,。我走訪的一家企業(yè),，創(chuàng)始人屬于典型的谷歌范兒，曾經(jīng)在谷歌工作過,，從美國回來創(chuàng)業(yè),。我初見他時,，他的中文還特別差，給我發(fā)資料都是英文,。和他接觸，能夠明顯地感受到他的氣質(zhì)直接簡單,，典型的西方式管理風(fēng)格,。他看中哪個候選人，能從早上聊到夜里,。

他找的合伙人能力很強,，在專業(yè)研究領(lǐng)域是導(dǎo)師級的人物，這是他們團隊最大的一個優(yōu)勢,。這種導(dǎo)師級的人一旦加入,，對于吸收候選人會有極大幫助。比如導(dǎo)師身邊的學(xué)生,，在專業(yè)領(lǐng)域的跟隨者,，這批人都會愿意加入。

這個創(chuàng)始人也很會利用自己的職業(yè)背景,，很多對谷歌感興趣,，或者想加入谷歌的人來找他了解情況，結(jié)果他利用這個優(yōu)勢,，把好幾個想去谷歌的人都吸收到他的團隊,。其中有一個應(yīng)屆生，被他說服放棄谷歌加入了他的團隊,，直接負責(zé)一條產(chǎn)品線,。

能夠把重要的管理職能交給一個年輕的、沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆生,，可見這位創(chuàng)始人做事不拘一格,。他愿意培養(yǎng)、放權(quán)給有才華的人,。我再去回訪時,，發(fā)現(xiàn)這個應(yīng)屆生男孩在這一年間成長了許多，變得更自信,。他認為現(xiàn)在與團隊溝通不是靠年紀和經(jīng)驗,，他對項目的理解，對團隊的了解以及過硬的技術(shù)能力,，足夠讓他贏得團隊的信任,。他甚至主動把一些優(yōu)秀的學(xué)弟、學(xué)長都挖過來,，說明他對自己所做的事足夠上心,。

從團隊的早期搭建情況看,，他們以創(chuàng)始人為核心，擴展到合伙人,、團隊,，吸引的都是圍繞在身邊的精英人才，創(chuàng)始人也愿意投入大量時間,，去吸收同類,。這樣的團隊，流失率小,。