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繼行業(yè)里幾家市值千億的互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司宣布架構(gòu),、人力和業(yè)務(wù)調(diào)整之后,，多米諾股牌效應(yīng)開始動了起來。除了一部分明確離開的員工外,，還有一部分職級較高的中層或中層以上的管理者,，遭遇了降職,。

人到中年突遭降職

被動降職 

距考核季還有一個多月，某大廠總監(jiān)突遭降職,。變化來的毫無征兆,，HR直接談話，通知連降兩級,。他在沒有任何心理準備的情況下,，從總監(jiān)直接降到了普通員工。懵了,。

他向他的熟人,，一個同在大廠，半年前也剛剛從總監(jiān)崗跨部門轉(zhuǎn)過崗的同事打聽,，想知道該怎么辦：“一般會郁悶多久,？”不想遭遇了來自密友同事的暴擊：你也該給年輕人騰位置了。

我有一招可以讓你心平氣和下來：“以你現(xiàn)在這德行,，出去,，再投簡歷進來，還有人要你么,？你只要想清楚這道理,，就知道公司對你夠?qū)捜萘?。?/p>

“肯定沒戲,，大勢所趨,。想想去哪？”,。

“還能去哪啊，青春都給了貴司了?！?/p>

最后，這位新被降職的總監(jiān)準備接受公司安排,，做回普通員工,。內(nèi)部看看能不能活水轉(zhuǎn)崗，外部也看看新機會,。

而他的老同事兼密友分享的經(jīng)驗是：短期不會受影響,，降職沒降薪；中期會比較難受,，管理崗所擁有的信息量會隨之消失,，環(huán)境的壓力也會撲面而來；長期看,，留下已沒有大的空間和機會,。

主動降職

有沒有覺得前面勸人的那位刀刀見血,？他們關(guān)系熟，說的也都是實誠話,。

降職調(diào)崗這件事,，他是更有發(fā)言權(quán)的。一年前,，他離開了原來的職級和團隊,，一個人跨部門轉(zhuǎn)了崗。在轉(zhuǎn)崗之前,，他是兩個業(yè)務(wù)線的大總監(jiān),。轉(zhuǎn)崗之后，新的團隊沒有高職級職位可以直接走馬上任,，只能先從員工做起,。

為了這個轉(zhuǎn)崗，他的常駐城市也從北京換到了廣州,。就此開始京廣之間跨越2154公里的通勤生活,。他去的是行業(yè)里最炙手可熱的團隊。雖然剛?cè)サ臅r候,，也是從最樸素的活兒做起,。但是很快，他就將自己過去的積累和新的業(yè)務(wù)結(jié)合了起來,。也很快搭建了自己的團隊,。

在他降職轉(zhuǎn)崗離開半年后，他原來所在的團隊架構(gòu)變動,。幾個事業(yè)群合并到一起,。大批中干調(diào)整。更多基層紛紛被HR談話,。而他早已經(jīng)在新的團隊,，開始主持新的業(yè)務(wù)和行業(yè)活動了。

為什么會有人被降職,？

關(guān)于薪酬中的紅綠點

人力資源服務(wù)于業(yè)務(wù)需要,。企業(yè)戰(zhàn)略和架構(gòu)變化的時候，人力資源也會隨之調(diào)整,。所有的人力會被打散,，重新按需分配。

紅點和綠點多了都不是健康的薪酬架構(gòu),。所以從企業(yè)管理的角度,，會一直致力于慢慢消除這些紅綠點，使企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無限趨向于合理和穩(wěn)定。

紅點是怎么來的,？

老員工,，空降兵和降職轉(zhuǎn)崗的人貢獻了最多的紅點：老員工任職期長，薪資隨著年限和普調(diào)增加,，最終薪酬會突破上線,；新來的空降兵，因為剛需和稀缺,，公司可能溢價招人,，薪酬倒掛老人；

公司或者崗位的架構(gòu)調(diào)整所產(chǎn)生的被降職的管理者,，降職不降薪,，會為公司增加薪酬的紅點部分。文章開頭提的那位被降職的大總監(jiān),，就屬于最后這種情況,。

HR解決紅點會有哪些舉措？

對于必須留下的,，業(yè)績特別突出的核心員工,，一般會采取晉升或順延支付的方式來認可價值。晉升中薪酬同步上升到新的薪酬帶寬,，紅點消失,；順延支付或者采用股票和期權(quán)等長期激勵方式，將當下的紅點調(diào)整到理性,；另外增加業(yè)務(wù)職責(zé)或者減慢漲薪,，也能使紅點得到抑制。

還有一種是提前給錢,，一次性補貼承認員工價值,，后續(xù)的薪酬就可以回到設(shè)計的軌道線上。有些公司優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)給予的N+1,，也是一種通過提前給錢承認員工價值的做法,。

綠點的起因和消除方式

新人試用期薪酬不高；新晉升的管理者薪酬不高,；考核中業(yè)績較差的員工，績效低調(diào)薪有限,，薪水不高,；消除綠點的方法是，不斷調(diào)在職員工的整薪資起薪點,。一次或者多次增長,，使薪資慢慢去到合理的帶寬。降職或者解雇部分貢獻不達標的員工，從而徹底消除薪酬綠點,。

紅綠點都不是瞬間產(chǎn)生的,，有著漫長的歷史包袱。如果要消除紅綠點,，一定要有一個過渡的過程,，過于激進會引起員工的不滿，造成整個薪酬體系的難以執(zhí)行,。

所以,，不要糾結(jié)調(diào)薪降職公司是什么意思了。公司既然敢給你降職,，就已經(jīng)做好了失去你的準備,。對照一下薪酬體系的紅綠點，再綜合一下自己所在業(yè)務(wù)的架構(gòu)和位置的情況,，就知道怎么選擇了,。

降職之后怎么辦？

每個現(xiàn)象的背后都隱藏著很多原因,，每種原因背后的解決思路都是完全不一樣的,。當接到降職、降薪的通知后,，別著急選擇接受還是離開,，試著溝通了解下背后的動機。然后再做其它選擇,。

留下尋找新機會,。降職不降薪是大公司福利文化的一部分。等于是給了一個窗口期,，可以選擇自己新的定位和方向,。如果原團隊真的很難混了，最好的解決方法是跳出去,。

活水到內(nèi)部的其它團隊,，或者干脆換一個公司。內(nèi)部轉(zhuǎn)崗需要有比較好的業(yè)績背書和好的工作伙伴圈,，既需要有新的團隊接納你,，又需要你原來的主管人品不錯。大公司的活水政策真正到執(zhí)行層面,，還是有很多微妙之處,。

離開去找新機會。外面天地寬廣,。但是你要做好長期看機會的準備,。大廠待久了，再出來看機會，其實需要很長時間做崗位的匹配,。另外你也需要花很多時間去做心理建設(shè),，去重新了解環(huán)境和定位自己。

有兩種途徑可以提升求職效率：

一種是找到專業(yè)的獵頭,。優(yōu)點是他們手上有很多崗位機會,，可以做一個推薦，還能幫你改簡歷,；缺點就是現(xiàn)在的獵頭市場其實也沒有完全專業(yè)化和規(guī)范化,，大部分打電話給你的獵頭，多是剛剛?cè)胄械男∨笥选?/p>

他們并不真正理解你的行業(yè)和崗位,。會消耗大量的時間和耐心,，有時候也會因為經(jīng)驗不足帶來的無心之失，給到你一些誤導(dǎo)你的信息,。如果很幸運遇到特別專業(yè)的獵頭,，業(yè)務(wù)比較了解，邏輯十分清晰,，交流非常愉快,。請果斷把簡歷委托給對方。

第二種途徑是熟人推薦,。有信任背書,，機會和效率都更高。一般大廠員工,，在行業(yè)深耕多年,，身邊的同事同學(xué)朋友很多也都在一個行業(yè)里?？礄C會的時候多問一句,，也許對方的團隊剛好就招人呢。

如何預(yù)防降職危機,？

不要偷懶,。所有的危機，都是從幾年前開始的?，F(xiàn)在被調(diào)崗或降職了,，也只能說眼下是一個結(jié)果，這結(jié)果很可能來自早先的一些選擇,。大廠業(yè)務(wù)的調(diào)整,，早有苗頭。感覺架構(gòu)可能要變動,，就不能貪戀安穩(wěn)，早做打算。

保持學(xué)習(xí),。大公司和快節(jié)奏的IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),，日常工作忙碌。事務(wù)性的工作會消耗掉大量的時間和精力,。工作之外,，學(xué)習(xí)和思考的時間寥寥無幾。個人成長的速度如果慢了,，有一天也會跟不上公司的節(jié)奏,。當公司需要變化，最先調(diào)整的就是成長慢的人,。

認識自己,。任何人都是可以被替代的。平臺是平臺,，要清楚自己,。站在航母的甲板上，僅憑一己之力就可以定義一大片海,。但是當你離開大廠,，自己劃著小船重新出發(fā)的時候，你會對大海有新的理解,。

增加收入,。我有個朋友在大廠上班之余投資了一個小面包店。開在超市旁邊的檔口,，毫不起眼,。半年之后就收支打平開始盈利了。她曾經(jīng)說,，“你看那些滿嘴大詞,，說著定位，戰(zhàn)略談著幾個億買賣的人,，最后晚上下了班,，不還都得吃飯么?！彼J為自己的小生意是,，發(fā)現(xiàn)了需求并解決了需求。事實上有了被動收入,，也就不那么怕職場危機了,。

其實目前科技類行業(yè)里，公司核心管理層還是35歲左右的人,，他們是公司的中流砥柱,?？萍碱惞拘袠I(yè)需求，會持續(xù)歡迎年輕人,。但是也不要歧視年齡,，每個人都會變老。30多歲正當年,，此路不通不如換一條路走走,。放下面子，大不了重新開始,。