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我正在和一位前學(xué)生一起訪問，他現(xiàn)在是一家大型公共科技公司的首席財務(wù)官。該公司仍然是最熱門的科技工作場所之一,。他們在嵌入式軟件和服務(wù)中創(chuàng)造了大部分硬件的硬件,。 首席財務(wù)官讓我留下來參加會議的工程總監(jiān)之一,。 我希望我沒有...... 導(dǎo)演在那里抗議將他的整個70人團隊從Palo Alto強行搬遷到東灣。“今天我團隊的大多數(shù)人都會上班或乘坐火車,。此舉將讓他們再上下班45分鐘,。我們將失去很多,?！?/span> 導(dǎo)演向他的老板,，工程副總裁抱怨,，他承認他的雙手被捆綁，因為這是“設(shè)施問題”,，設(shè)施副總裁向CFO報告,。因此，這是一次最后的會議,，因為工程總監(jiān)最后向CFO提出上訴,，要求他的團隊留在城里。 雖然這家科技公司的主要人員是制造業(yè)，但導(dǎo)演團隊由經(jīng)驗豐富的軟件工程師組成,。鑒于他們只是出現(xiàn)在當?shù)氐目Х鹊昃涂梢垣@得新的工作,，我被首席財務(wù)官的回答驚呆了：“太糟糕了,，但我們需要這個空間。他們很幸運,，他們在這里工作。如果他們至少離開,，他們的簡歷上會有“我們公司的名字”。“ WTF,？我不確定誰更震驚,，導(dǎo)演還是我,。 在導(dǎo)演離開后,，我必須看起來非常驚訝,，因為首席財務(wù)官解釋說：“我們有成千上萬的員工，按照我們正在增長的速度,，幾乎不可能跟上灣區(qū)的空間需求,。你知道對于我們的首席執(zhí)行官來說,，“愛我們或離開我們”從第一天開始就是他的政策,?！埃ㄇ珊系氖?，這位首席執(zhí)行官在二十多年前曾在我的一家初創(chuàng)公司實習(xí),。）我問道,，”現(xiàn)在,，公司是公開的,，并且已經(jīng)發(fā)展得如此之大,，政策是否已經(jīng)改變,？“首席財務(wù)官回答說,，”不，我們的首席執(zhí)行官認為我們的使命是改變世界,，你真的不得不想在這里工作,，或者你應(yīng)該離開。而且因為我們被想要為我們工作的人們的簡歷所淹沒,，他認為沒有理由改變,?！?/span> 我不知道什么更令人發(fā)人深省，認為可能作為一個斗志旺盛的創(chuàng)業(yè)公司有意義的政策現(xiàn)在被應(yīng)用于擁有10,000多名員工的公司或者說“......我們的使命是改變世界，你真的不得不想在這里工作,，或者你應(yīng)該離開...“就像現(xiàn)在的首席執(zhí)行官是我的實習(xí)生時所使用的完全一樣,。 成人監(jiān)督在Unicorns（估值超過10億美元的初創(chuàng)公司）迅速崛起之前,，當董事會仍處于控制之下時,，他們“鼓勵”在創(chuàng)始產(chǎn)品/市場適合后聘用創(chuàng)始人的“成人監(jiān)管”。 當時的信念是,，大多數(shù)創(chuàng)始人無法迅速獲得人力資源,，財務(wù)，銷售和董事會治理技能,，以引導(dǎo)公司參與流動性事件,，因此他們聘請了職業(yè)經(jīng)理人。這些新任首席執(zhí)行官也將成為制約創(chuàng)始人過度行為的一個障礙,。 在過去十年中,，技術(shù)投資者意識到這些專業(yè)的CEO在最大限度地發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品周期方面是有效的。然而,，技術(shù)周期已經(jīng)成為一種跑步機,，為了生存，創(chuàng)業(yè)公司需要不斷創(chuàng)新,。這需要多年保留創(chuàng)業(yè)文化 - 誰最好這樣做,？創(chuàng)始人。 創(chuàng)始人在混亂和混亂中感到舒適。相比之下,，職業(yè)經(jīng)理人試圖將秩序置于混亂狀態(tài),，并經(jīng)常在此過程中扼殺創(chuàng)業(yè)文化。風險投資公司意識到,，教授創(chuàng)始CEO如何發(fā)展公司比教授專業(yè)CEO如何在下一個產(chǎn)品周期中找到新的創(chuàng)新更容易。他們是對的,。在我訪問的公司中確實如此 - 在過去的五年中,，已經(jīng)有超過200個其他Unicorns出現(xiàn)，而且大多數(shù)仍然有他們的創(chuàng)始人掌舵,。 因此,，這家創(chuàng)業(yè)公司發(fā)現(xiàn)自己與“創(chuàng)始人友好”的董事會相信，如果創(chuàng)始CEO繼續(xù)經(jīng)營公司,，公司可以以更高的速度增長,。這位創(chuàng)始人的現(xiàn)實扭曲場吸引了大量分享他愿景的員工。這是如此引人注目,，每個人都工作時間非常長,，只需要很少的工資和一些股票。他們很幸運,，他們得到了正確的時機,，經(jīng)過幾年的努力，他們發(fā)現(xiàn)了產(chǎn)品/市場的合適性并上市了,。而那些早期員工因為他們的股票變成現(xiàn)金而獲得獎勵,。 問題在于，在員工1000的某個時刻,，最大的收益來自于公開前的股票和股票隨后的首次公開募股,。但首席執(zhí)行官從未注意到他公司其他95％的收益已經(jīng)結(jié)束。他的私人飛機飛到他偏遠的公司位置,，被現(xiàn)在價值數(shù)千萬美元的早期員工所包圍,，“你真的要在這里工作或者你應(yīng)該離開”的口號是最新的雇員。 該公司現(xiàn)在吸引了實習(xí)生,，他們的簡歷上確實想要這家熱門公司的名字,。但由于薪酬低于平均水平，他們只能保持足夠長的時間來提取他們的簡歷并留下更好的薪水工作 - 通常是在創(chuàng)業(yè)公司,。 由于較少的高級工程師認為它是一個很好的工作場所,，該公司最初的技術(shù)優(yōu)勢已經(jīng)開始受到侵蝕。 叫醒服務(wù)運營大公司的創(chuàng)始人的缺點是沒有書面的最佳實踐,，沒有課程,，沒有標準模型。鑒于過去,，作為一個集團的創(chuàng)始人很少負責初創(chuàng)公司成為大公司,，這并不奇怪,。 通過敏捷，無情,，頑強,，經(jīng)常積極，甚至非理性,，有時甚至是可以推動組織發(fā)展的首席執(zhí)行官來發(fā)展業(yè)務(wù)的創(chuàng)始人很難實現(xiàn),。 這意味著快速學(xué)習(xí)一系列新技能 - 升級大型自我，通過直接報告,，當他們的控制范圍不再包含整個公司時,，并構(gòu)建可擴展的可重復(fù)流程。有時這只是在提供喚醒電話的危機之后,。當創(chuàng)業(yè)公司擴展到公司時,，創(chuàng)始人和董事會需要意識到最重要的轉(zhuǎn)變不是系統(tǒng)，建筑物或硬件,。他們關(guān)注的是公司最寶貴的資產(chǎn) - 員工,。 偉大公司的創(chuàng)始人弄清楚如何保持他們的激情，但把人放在過程之前,。 后記我現(xiàn)在可以講這個故事,，因為導(dǎo)演離開了公司并在另一個細分市場創(chuàng)立了自己的創(chuàng)業(yè)公司。在接下來的六個月里,，他所在組的70名員工中有55名被要求搬遷,。其中25人加入了他的新創(chuàng)業(yè)公司。其他30人離開了,？成立了六家新創(chuàng)業(yè)公司,。 得到教訓(xùn)
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