四月,，天天和“人才短缺”困難“打交道”的民營醫(yī)院,，又迎來了一年招聘季。

近日,，據(jù)媒體報道,，4月3日“沈陽醫(yī)學院2019屆畢業(yè)生春季大型就業(yè)雙選會”上，出現(xiàn)了將近180家民營醫(yī)療相關(guān)企業(yè)組團高薪攬人,。其中也不乏一些醫(yī)院,，愿意給剛畢業(yè)的博士升、碩士生提供薪資以外的高額福利,。

像是吉林公主嶺市的一家醫(yī)院就表示,，他們將為招聘來的博士、碩士提供同等待遇的安家費：臨床醫(yī)學,、影像學等專業(yè),，研究生簽訂10年勞動合同，月收入不低于12000元,，并提供30萬安家費,；簽訂5年勞動合同，月收入也不低于12000元,，安家費給15萬,。

高薪、高待遇,，一直都是民營醫(yī)院招攬人才使用的最多,，也是最普遍的手段。比如去年山西省衛(wèi)健委領(lǐng)頭組織的民營醫(yī)院外省招聘會上,，眾多醫(yī)院都打出了“高薪+高福利”的招牌：

而這些都只是這場招聘會“搶人大戰(zhàn)”里的小小一隅,。

——在招聘畢業(yè)生上,，民營醫(yī)院愿意“花大錢”，至于挖角其他醫(yī)院名醫(yī)方面,，民營更是愿意“下血本”,。

南京建國男科醫(yī)院挖角南京鼓樓醫(yī)院泌尿外科主任醫(yī)師黃衛(wèi)國一事，就是一個例子,。除了數(shù)十萬,、遠高于原單位的薪資之外，醫(yī)院承諾每年最少30萬的科研經(jīng)費,，并保證在一個月內(nèi)耗資350萬元購入進口設備,。

當然，“高薪搶人”一事很多公立醫(yī)院也在干,，只不過沒有編制,、缺乏學術(shù)科研獎勵、晉升機制不夠完善的民營醫(yī)院,，比起公立醫(yī)院,，可能需要花費更多的金錢和時間。

值得一提的是,，由于“民營醫(yī)院”這一名號在眾多百姓心中口碑不佳,，比起公立醫(yī)院，民營醫(yī)院還要在工作環(huán)境,、 發(fā)展前景“介紹”方面多做文章,。例如前幾年，江蘇就有一家民營醫(yī)院為了讓求職者的父母放心,，直接派專車邀請其父母入院參觀,、共同簽訂協(xié)議。

除此之外,，也有一些規(guī)模較小的,，人才急缺又競爭不起的民營醫(yī)院，在這種環(huán)境下,，不得不被逼選擇用降低學歷門檻的方式來吸引新人,，但這種方式又不利于醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

由此看來,，民營醫(yī)院招攬人才,，真的是用盡了“百般武藝”。

不過,，伴隨醫(yī)院著花盡心思的招人而來的，還有名為“用人成本過高”,、“人員管理不當”的隱患,。

首先,，“高薪挖貴人”，必定會帶來用人成本的增加,，這對醫(yī)院經(jīng)營來說絕對是一個不小的負擔,。

“我們?nèi)瞬懦杀菊坚t(yī)院整體收入35%到40%，一定要拿出這些錢,，否則不可能吸引很高級人才,?！?一家東北某三級民營醫(yī)院的管理者如是說道,。可怕的往往不是薪資支出,，而是長期維持這樣的薪資支出,。

這就使得有些醫(yī)院老板，特別是一些跨行業(yè)投資醫(yī)院,、對醫(yī)療行業(yè)并不熟悉的老板,，雖然用“高薪”的噱頭聘請來了小有名氣的院長、主任,，但最終付不起他們的工資,，只能找個借口在試用期把他們辭掉。

另一方面,，天下沒有免費的午餐,，“多得多勞”從來都不是一句假話。員工對醫(yī)院的貢獻是否能滿足老板發(fā)放薪酬時對他們的期許,，這也是一個問題,。績效管理不當?shù)脑挘谛匠?、管理,、放?quán)的拉鋸戰(zhàn)里，極其容易引發(fā)多方矛盾,，“辭退潮”,、“辭職潮”都有可能發(fā)生。

眾所周知,，醫(yī)療行業(yè)是一個投資回報周期非常長的行業(yè),，在醫(yī)院建設初期，很多時候需要投放比收入多幾倍的資金費用,，在一開始就背負過高的勞務費用,，醫(yī)院的壓力其實也很大。

正如前段時間看醫(yī)界一篇文章所說：民營醫(yī)院不應該被專家綁架,。“高薪挖人”自然也不是醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營的長久之計,。

但是,，趨勢是這樣，高薪招人的模式在今后很長的一段時間可能都無法完全改變,。短期內(nèi)更適合我們做的想必還是優(yōu)化內(nèi)部的人才管理,、績效管理、薪酬制度,，制定相應的規(guī)則,。什么級別拿什么樣的工資，什么貢獻拿什么樣的獎金,，不要讓高薪慣壞了員工,，失去共同建好醫(yī)院、治病救人的情懷,，也不要讓混亂的薪資管理辜負了員工對工作的期待,。