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在馮小剛執(zhí)導的電影《天下無賊》中,，葛優(yōu)有句經(jīng)典臺詞：“21世紀什么最重要——人才”,。人才是每個行業(yè)發(fā)展的先決要素，相對于資金,、技術(shù),、設備，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中具有基礎(chǔ)性,、戰(zhàn)略性,、先導性作用。

當前,，一級,、二級民營醫(yī)院最難留住醫(yī)療人才，相比之下三級醫(yī)院的情況還好一些,，但普遍存在“年輕化”,，業(yè)務能力差，經(jīng)驗嚴重不足等現(xiàn)象,。隨著民營醫(yī)院蓬勃發(fā)展,，醫(yī)療人才短缺困擾著很多醫(yī)院管理者。高素質(zhì),、高業(yè)務能力的醫(yī)護人員仿佛變得鳳毛麟角,，抑制了醫(yī)院各項業(yè)務的推進。

一,、民營醫(yī)院真的很缺人

但也有人說,，現(xiàn)在的社會，最不缺的就是人才,?！吨袊l(wèi)生健康統(tǒng)計年鑒》顯示，截止2020年10月底,，全國共有三級醫(yī)院2860家,、二級醫(yī)院10059家、一級醫(yī)院11545家,。2019年全國執(zhí)業(yè)醫(yī)師人數(shù)為2651398人,，2018年為2508408人，這樣就可以算出2019年新增執(zhí)業(yè)醫(yī)師142990人,。而2019年普通高校醫(yī)學畢業(yè)生人數(shù)為674263人,。

按照新增執(zhí)業(yè)醫(yī)師/醫(yī)學畢業(yè)生來算，近五年基本上在15%-26%之間浮動,。那是不是意味著,，每年就只有這么多比例的醫(yī)學生愿意穿上“白大褂”呢？

年鑒中統(tǒng)計的是全部醫(yī)學相關(guān)的專業(yè)，包括基礎(chǔ)醫(yī)學類,、臨床醫(yī)學類、口腔醫(yī)學類,、公共衛(wèi)生與預防醫(yī)學類,、中醫(yī)學類、中西醫(yī)結(jié)合類,、藥學類,、中藥學類、法醫(yī)學類等等,。但只有臨床醫(yī)學,、牙科、中醫(yī),、預防醫(yī)學,、眼視光科等幾個專業(yè)的畢業(yè)生才有資格參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試，成為執(zhí)業(yè)醫(yī)師,。

這些專業(yè)的醫(yī)學生在全體醫(yī)學生中占比有多少？沒有系統(tǒng)的數(shù)據(jù)顯示這部分醫(yī)學生的占比,，不過根據(jù)一些公開的醫(yī)學院招生計劃,，博策醫(yī)管估計，通常占比在20%-50%左右,。而那些有資格的醫(yī)學生里,，也并非所有都能一次性通過執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試。

如此看來,，醫(yī)療行業(yè)人才的確非常匱乏,。相比之下民營醫(yī)院數(shù)量卻日益劇增，醫(yī)療市場爭奪戰(zhàn),，爭奪的不僅是患者資源,，還有人才資源。在整合人力資源時,，比招人更難的是如何留住人,。

二、員工更換成本很昂貴

當下,，聘請三甲醫(yī)院已退休的知名教授作為業(yè)務科室學科帶頭人,，是民營醫(yī)院的主流做法，科室基層以剛畢業(yè)的醫(yī)學生為主,，因此,，絕大多數(shù)的民營醫(yī)院最缺乏的就是中青年醫(yī)療骨干。難以形成完整的梯隊，限制醫(yī)院發(fā)展,。雖然每家醫(yī)院都在喊著缺人,，缺人，缺人,。而真正讓管理者和人資頭疼的是如何留住人,，各科室的醫(yī)生們來也匆匆去也匆匆，增加了組織人員更換成本,。

有些管理者不太關(guān)注員工離職率,，總是認為人到處都有，缺人就招人,。高離職率對醫(yī)院發(fā)展非常不利,。比如說一個業(yè)務科室醫(yī)生配置完畢，熟悉了業(yè)務,、醫(yī)院環(huán)境,、相關(guān)技術(shù)，同事之間也磨合默契了,，做事效率也提高了,。這時關(guān)鍵人員出現(xiàn)離職變動，直接影響團隊的運作,。

對接問題、協(xié)作卡殼,?；蛟S大家都會說，不就是換個人嗎,？有人接上不就得啦,？要是這樣就簡單了，科室招到合適的人選,，少說得1到3個月或更長時間,。來了新員工還要重復上述的適應過程，如果是領(lǐng)導崗的員工離職,，還有可能帶走本科室的其他成員,。另外，如果領(lǐng)導層成員離職,，之前他定下來的制度新任領(lǐng)導多數(shù)會重新制定或修改,。領(lǐng)導崗的員工離職一般會很早提出申請，醫(yī)院招人進行交接,，在申請到正式離職這期間,，員工的心態(tài)早已發(fā)生轉(zhuǎn)變,，工作上不出成績也是常見的，但工資照發(fā),。更重要的一點,，就是上面說到的，競爭對手把人挖走了,，醫(yī)院的技術(shù)和工作流程體系以及市場資源都可能流到對手那里,，這部分成本又怎么算？

三,、為啥員工頻繁離職,？

1,、企業(yè)文化不完善

思想產(chǎn)生信仰,，信仰產(chǎn)生力量。管理的終極智慧是企業(yè)文化,，企業(yè)文化是企業(yè)超常規(guī)發(fā)展與基業(yè)的長青之道,。企業(yè)文化是由企業(yè)的理念、基本制度,、員工的行為習慣,、專業(yè)技術(shù)能力、服務方式以及外部環(huán)境等整合形成的,。具體分為：物質(zhì)文化,、行為文化、制度文化,、精神文化四個方面,。它能夠充分感受卻難以量化甚至難以準確描述的一種個性特征，它可以對不同的企業(yè)進行有效的區(qū)別,。

2020年11月-12月,，博策醫(yī)管通過近一個月時間對吉林省內(nèi)、省外的醫(yī)療機構(gòu),，包括公立醫(yī)院,、民營醫(yī)院；中醫(yī)醫(yī)院,、西醫(yī)醫(yī)院在內(nèi)的11家醫(yī)院進行企業(yè)文化調(diào)研,。總結(jié)發(fā)現(xiàn),，企業(yè)文化健全的醫(yī)院員工精神飽滿,，疫情對醫(yī)院運營的影響并不大，服務規(guī)范有序,。而有些醫(yī)院企業(yè)文化缺失,，管理者不注重企業(yè)文化建設,，制度不夠完善，服務流程不夠?qū)I(yè),，醫(yī)院內(nèi)部規(guī)劃不清晰,，就診體驗度比較差。試問患者問診,、住院體驗度都很差,，每天在這里上班的員工又怎么會喜歡醫(yī)院呢？關(guān)于醫(yī)院企業(yè)文化,，博策醫(yī)管曾為客戶制定完善的企業(yè)文化建設規(guī)劃全案,，文字較多不在本文闡述。關(guān)注博策醫(yī)管,，將陸續(xù)更新關(guān)于企業(yè)文化建設的系統(tǒng)內(nèi)容,。

2,、薪酬制度不完善

完善薪酬結(jié)構(gòu),，績效標準很重要。有的醫(yī)院醫(yī)務人員的薪酬制度多是指標性任務,，完成任務獲得提成,。這樣的模式會促使醫(yī)生追求經(jīng)濟利益，為了拿到高提成對患者過度醫(yī)療,，這樣做會影響醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全,，對醫(yī)院長遠發(fā)展得不償失。一旦患者量下降,，醫(yī)生薪酬也會隨之下降,，陷入惡心循環(huán)，不利于醫(yī)院長遠發(fā)展,。

等級薪資制度,，也是比較流行的薪酬分配方法。它是以資歷和工作內(nèi)容為衡量標準,?？此瓶茖W但也存在一定弊端，員工的薪酬會因為職稱而限制,，進而對工作能力,、業(yè)績、貢獻產(chǎn)生消極影響,，抑制員工積極性,。

3、配套激勵不完善

員工待遇,，不能只看薪酬,。除了底薪,、績效、補助,、獎金以外,。醫(yī)院的配套條件對員工來說也是非常重要的，比如工作環(huán)境,、員工關(guān)系,、人才培養(yǎng)等多方面。

4,、晉升制度不完善

剛剛講到目前絕大多數(shù)的民營醫(yī)院最缺乏的就是中青年醫(yī)療骨干,，這部分人群多數(shù)有家庭和生活壓力，所以可觀的薪酬收入是保證他們留下來的根本,。另外,，科學公正的晉升制度不可缺少，他們渴望擁有與職稱相匹配的職位,，凸顯社會地位與工作能力,。

四,、怎樣才能留住人,？

根據(jù)上述分析的原因，我們應當從企業(yè)文化,、薪酬待遇,、晉升制度三方面入手。晉升制度屬于企業(yè)文化當中的制度文化內(nèi)容,，篇幅有限，不做闡述,，本文主要從薪酬績效方面解析降低員工離職率的策略,。

1、重要崗位高薪酬

關(guān)鍵崗位,、技術(shù)崗位,、重要管理崗位的工資要高于同一時期的市場工資水平。降低簡單操作服務崗位的薪酬,。

2,、細分薪資制度

根據(jù)專業(yè)和崗位，細化工資標準,。在執(zhí)行時既可以單一使用,，也可以多種并用。具體如下：

2.1崗位定酬

根據(jù)醫(yī)院需求科學定編定崗,，明確崗位職責,、任職條件,，做到按崗定酬、崗薪一致,、崗變薪變,。

2.2制定績效

根據(jù)崗位工作內(nèi)容，和醫(yī)院發(fā)展需要,，對個別崗位施行績效政策,，提高工作效率與執(zhí)行力，保證員工勞動公平性,。

2.3課題獎金

根據(jù)在醫(yī)療科研項目中承擔的工作任務,、工作業(yè)績確定分配標準,。

2.4崗位或人才津貼制

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和員工的工作需要，對關(guān)鍵崗位和突出人才設立津貼,。突出醫(yī)院對人才的重視。

3,、建立崗位考評

對崗位進行分析與評價主要圍繞4個方面進行：即崗位所承擔的責任,、崗位所承受的風險,、崗位工作的復雜程度,、崗位任職的資格條件,。

3.1崗位所承擔的責任

對全院工作所承擔的責任,，對醫(yī)院局部工作所承擔的責任，對醫(yī)院某個科室所承擔的責任,，對醫(yī)院某個專業(yè)所承擔的責任，對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效指標所承擔的直接責任,，對醫(yī)院某些關(guān)鍵績效所承擔的間接責任。

3.2崗位所承擔的風險

工作風險的易發(fā)生程度,，工作風險發(fā)生后果的嚴重程度,，下屬風險發(fā)生后所承擔的責任程度，抵抗風險中所承擔的責任輕重,。

3.3崗位工作的復雜程度

技術(shù)含量與技術(shù)的難度,，技能的復雜程度，工作中的不確定性程度,，基本工作量的大小,，工作時間的不規(guī)律程度,，工作涉及范圍程度，工作的溝通難度,，對創(chuàng)新的要求程度,。

3.4崗位任職的資格條件

專業(yè)知識方面有崗位所需要的專業(yè)學歷和知識更新要求程度,，經(jīng)驗資歷有任職資格與職稱要求,，經(jīng)驗與崗位基本技能的熟練程度。

根據(jù)以上因素建立崗位評價的指標體系,，這一過程的具體步驟如下：尋找關(guān)鍵指標、確定每個指標的權(quán)重,、對每個崗位進行綜合評價,、確定每個崗位的相對價值、將類似崗位歸入同一薪酬等級,、依據(jù)市場薪酬調(diào)查和醫(yī)院實際確定每一崗位具體薪酬額度,。

因篇幅有限，且每個醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀不同,，以上內(nèi)容僅是博策醫(yī)管多年來的經(jīng)驗之談,，在實際人才管理過程中還需根據(jù)科室、員工個人情況區(qū)別對待,。

下期內(nèi)容預告：「醫(yī)管痛點系列十一」負面新聞出現(xiàn)了,，如何是好,？